Actualité Juridique

 

Le nombre d'élus et les crédits d'heures envisagés pour le CSE
octobre 2017

Moins d'élus mais un volume global d'heures de délégation en hausse à partir de 500 salariés.

Le nombre d'heures de délégation "peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles", dit le projet.

Les représentants de proximité, qui peuvent être créés par accord, pourront ne disposer d'aucun crédit d'heures spécifique s'ils sont déjà membres du CSE.

En l'absence d'un accord collectif sur le sujet, les crédits d'heures peuvent être annualisés, cette règle ne pouvant amener un membre à disposer dans un mois d'une fois et demi son crédit d'heures. L'élu doit informer son employeur au moins 8 jours avant la date prévue pour l'utilisation de ces heures cumulées.

Les membres du CSE peuvent se répartir entre eux les heures de délégation, à condition que cela n'entraîne pas l'un deux à disposer dans le mois de plus d'une fois et demie le crédit d'heures dont il bénéficie normalement. Les membres doivent informer l'employeur 8 jours avant la date prévue pour l'utilisation de cette mutualisation.

Une enveloppe de 60 heures de délégation est prévue pour participer aux réunions préparatoires du CSE ou de ses commissions (pour les entreprise de + de 1000 salariés).

Limitation du nombre de mandats successifs
L'ordonnance créant le CSE pose le principe d'un maximum de trois mandats successifs pour les membres du comité social et économique, soit 12 ans maximum, la durée d'un mandat étant par défaut de 4 ans.

Le projet de décret doit prendre effet au 1er janvier 2018.

 

Les droits des salariés au forfait jour remis en cause
septembre 2017

Auparavant, lorsque l’employeur souhaitait modifier un élément essentiel du contrat
de travail (notamment la rémunération et la durée du travail), il devait obligatoirement
recueillir l’accord du salarié.

Depuis le 23 septembre, l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective prévoit de mettre en place un nouveau type d’accord. Ce dispositif permet
d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, d’aménager la rémunération et de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Le texte précise que « les stipulations de l’accord se substitue de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail » (Article L2254-2 du code du travail).

Ces modifications bouleversent les conditions de travail des cadres en forfait jours. Il sera possible, par accord d’entreprise, d’imposer au salarié-e l’augmentation du nombre de jours travaillés par an (et donc de réduire le nombre de jours de RTT), de diminuer le salaire, d’imposer une mobilité, etc… car le contenu de l’accord d’entreprise primera sur la convention individuelle de forfait jours (contrat de travail).


Les conseillers prud'hommes ne seront plus élus mais désignés

En 2017, les conseillers prud'hommes ne seront plus élus mais désignés par les organisations patronales et syndicales, le nombre de sièges des conseillers dépendant de l'audience départementale de leur syndicat.

Tous les 4 ans les sièges des conseillers prud'hommes seront répartis par un arrêté conjoint des ministères du Travail et de la Justice, en fonction de l'audience obtenue par les organisations syndicales et patronales.

Le gouvernement justifie la fin du scrutin par la nécessité de "renforcer la légitimité de l'institution prud'homale" menacée par un taux d'abstention de plus en plus élevée, la solution retenue étant la désignation des conseillers par les partenaires sociaux, dont la représentativité est désormais mesurée tous les 4 ans.

 

L’expert du CE peut examiner les comptes des autres sociétés du groupe

L’expert-comptable chargé d’assister le CE dans le cadre d’un examen annuel des comptes peut demander la communication des documents comptables des autres sociétés du groupe comme le rappelle cet arrêt de la Cour de Cassation du 8 novembre 1994.

 

Les limites de la "Hiérarchie des Normes"

Dorénavant, le droit du travail s'applique en respectants 3 niveaux :

  • 1er niveau : les dispositions impératives d'ordre public auxquelles il n'est pas possible de déroger (en plus ou en moins) ;
  • 2ème niveau : les dispositions relevant du champ de la négociation collective (accords collectifs d'entreprise/d'établissement) ;
  • 3ème niveau : les dispositions supplétives prévues par le Code du travail ou la Convention Collective et les accords de branche qui s'appliquent à défaut d'accord collectif conclu au sein de l'entreprise.

Toutefois, l'entreprise ne peut pas déroger à l'accord de branche en ce qui concerne :
salaires minima, classification, protection sociale complémentaire, mutualisation des fonds de la formation professionnelle, prévention de la pénibilité et égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, la branche a pour mission de définir l'ordre public conventionnel, c'est-à-dire les thèmes sur lesquels les conventions et accords d'entreprises ne peuvent pas être moins favorables que les conventions et accords de branche (à l'exception de la durée du travail, les congés payés et les congés spécifiques pour lesquels la primauté reste l'accord d'entreprise).

Les branches ont 2 ans pour réaliser cette mission.

 

Un accord d'entreprise peut être moins favorable que l'accord de branche.

Toutefois, un accord d'entreprise ne peut déroger aux accords de branche dans cinq domaines : salaires minima et classifications, protection sociale complémentaire, mutualisation des fonds de la formation professionnelle, pénibilité et égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

 

Les cadres au forfait jour doivent disposer d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Par ailleurs, leur fonction ne doit pas les obliger à respecter l'horaire collectif.

 

L'employeur doit désormais évaluer régulièrement le suivi de la charge de travail des salariés au forfait jour.

L'accord autorisant la conclusion de conventions de forfait en jours doit déterminer les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge du salarié.
Par ailleurs, l'employeur et le salarié doivent communiquer périodiquement sur sa charge de travail, et l'articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, sa rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise, les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Pour les accords existants, les nouvelles clauses rendues obligatoires ne s'imposeront pas aux accords déjà conclus mais les conventions individuelles de forfait-jours devront respecter les dispositions du nouvel article L. 3121-65 (respect de la charge de travail raisonnable, articulation vie professionnelle / vie privée, etc.).

 

Désormais, les accords d'entreprise devront être publiés en ligne.

Cette mesure concerne les conventions et accords de branche, de groupe, mais aussi les accords  interentreprises, d'entreprise et d'établissement. Elle vise à faire mieux connaitre les règles conventionnelles et les accords d'entreprise.

 

Une définition trop restreinte des catégories professionnelles amène le tribunal administratif de Lyon à annuler un PSE

Le tribunal administratif de Lyon a annulé le 3eme PSE de Renault Trucks à cause de l'irrégularité et du manque d'objectivité des catégories professionnelles regroupant les salariés susceptibles d’être licenciés.

Les catégories professionnelles définies unilatéralement par la Direction (ne correspondant parfois qu'à 1, 4 ou 14 salariés seulement), permettaient de cibler les 163 salariés promis au licenciement, soutenaient le CCE et les syndicats.

 

Les DP doivent être consultés sur la proposition de reclassement faite à un salarié déclaré inapte par le médecin du travail :

Même si l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle, les DP doivent donner leur avis sur la proposition de reclassement faite par l'employeur. Cette proposition doit obligatoirement prendre en compte les recommandations du médecin du travail

 

Allongement des congés pour évènements familiaux :

Ce congé passe à 5 jours minimum pour le décès d'un enfant (au lieu de 2) et à 3 jours minimum pour le décès d'un proche (au lieu de 1 aujourd'hui).

 

Même en l'absence de difficulté économique, une entreprise peut conclure un accord "offensif" "en vue de la préservation ou du développement de l'emploi" :

S'il est adopté (à la majorité), cet accord se substitue de plein droit aux clauses du contrat de travail, y compris en matière de rémunération !

Le salarié qui refuse la modification de son contrat de travail du fait de cet accord peut être licencié sans préavis pour "cause réelle et sérieuse" selon les mêmes principes que pour un licenciement économique de moins de 10 salariés.

 

Tout accord d'entreprise devra désormais être majoritaire :

Pour être valide un accord d'entreprise devra désormais recueillir au moins 50% des suffrages exprimés (au lieu de 30% avant le 10 aout 2016).
Le droit d'opposition des syndicats représentants 50% des salariés disparaît donc de fait.

Ces nouvelles règles de validité des accords seront applicables :

  • à compter de l'entrée en vigueur de la loi pour les nouveaux accords de préservation ou de développement de l'emploi ;
  • à compter du 1er janvier 2017 pour les accords sur la durée du travail, les repos et les congés ;
  • à compter du 1er septembre 2019 pour les autres accords.

En l'absence de majorité, une (ou des) organisation syndicale représentant 30% du personnel pourra demander la validation de l'accord par un vote majoritaire de l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Les organisations syndicales opposées à l'accord sont exclues de la négociation du protocole de consultation des salariés !

 

Crédit d'heures des Délégués Syndicaux :

Le crédit d'heures du délégué syndical est passe de 20 à 24h (à partir de 500 salariés).

 

Crédit d'heures des Délégations Syndicales :

Le crédit d'heures pour chaque section syndicale en vue de la négociation d'un accord passe de 15h à 18h dans les entreprises d'au moins 1000 salariés

 

Crédit d'heures par demi-journées pour les salariés au forfait jour :

Leur crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés, une demi-journée correspondant à 4 heures de mandat.

 

L'employeur peut recourir au vote électronique même en l'absence d'accord :

possibilité ouverte aussi bien pour les DP que pour le CE

 

Le droit à la "déconnexion" doit formalisé par un accord ou une charte :

A partir du 1er janvier 2017 le droit à la déconnexion fera partie de la "négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" et devra être inscrit dans un accord d'entreprise ou une charte.

 

Dorénavant, les accords d'entreprise ont une durée de 5 ans :

Sauf accord contraire, l'accord n'est pas reconduit au terme des 5 ans