PSE 2014

Entre :
La société Canon France S.A.S dont le siège social est situé au 17, quai du Président Paul Doumer 92414 Courbevoie, SIREN 738 205 269, RCS Nanterre, SIRET 738 205 269 01 395, représentée par Mr Philippe LE DISERT, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilité à cet effet, d'une part,

Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de Canon France suivantes, ayant été dûment mandatées à effet de négocier et conclure le présent accord :

CFE-CGC représentée par M. Alain CHARPIGNY en sa qualité de délégué syndical;
CGT représentée par M. Mohand CHEKAL en sa qualité de délégué syndical ;
CFDT représentée par Mr Pierre ARNOLD et Mr Gérard HYGOULIN en leurs qualités de
délégués syndicaux. d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE .

Rappel du contexte économique et du nombre de suppressions et de créations de postes envisagées

Le marché dit de l'impression se scinde en deux catégories distinctes :
• d'une part, l'impression dite personnelle, c'est-à-dire destinée au grand public,
• d'autre part, l'impression dite professionnelle, c'est-à-dire celle destinée aux entreprises, qu'elles soient publiques ou privées et quelle que soit leur dimension.
L'impression personnelle constitue encore un marché d'équipement du fait de la généralisation des technologies liées au multimédia.

L'impression professionnelle, au contraire, est exclusivement un marché de renouvellement même si l'adjonction de solutions d'impression permet d'améliorer considérablement la performance des produits. De plus, cette clientèle des entreprises publiques ou privées subit de plein fouet le contexte économique délétère de tous les pays industrialisés, ce qui la conduit à différer ses investissements, à réduire ses coûts de fonctionnement en général et d'impression en particulier et ce, dans un contexte de concurrence exacerbée du marché de l'impression.

L'activité du Groupe Océ relève exclusivement de l'impression professionnelle (à l'exception de la société Océ Business Services, devenue CFBS, non concernée par le présent projet de réorganisation). Celle du Groupe Canon se répartit à hauteur de 52% pour le professionnel, 36% pour le grand public et 12% pour des activités connexes (chiffre d'affaires Monde).
Ces deux Groupes relèvent d'un marché qui est aujourd'hui et plus que jamais fortement concurrencé et où figure un nombre très important de compétiteurs (Xerox, HP, Ricoh,
Toshiba, Sharp, Konica Minolta.....).

Ces deux Groupes sont toutefois plus complémentaires que concurrents : complémentaires au niveau des tailles, complémentaires dans les gammes de produits, complémentaires au niveau des réseaux et complémentaires dans leur couverture géographique.
C'est ce constat qui a conduit Canon Inc à se porter acquéreur du Groupe Océ avec pour ambition de restaurer la compétitivité des deux entreprises et permettre à la nouvelle société fusionnée de relever les défis du marché.

Le projet de rachat d'Océ France par Canon France se situe donc dans ce contexte mondial.
Les mêmes tendances constatées au niveau mondial dans la quasi-totalité des pays se retrouvent dans les deux sociétés en France :
• baisse du chiffre d'affaires,
• forte érosion de la marge brute, résultat net négatif et qui, de plus, ne cesse de se creuser.
Les différentes données par réseau ou par catégorie de produits sont détaillées dans ce document.

L'une et l'autre société ont depuis plusieurs années mis en œuvre un certain nombre d'actions concrètes pour faire face à cette situation mais celles-ci restent insuffisantes pour redresser une situation qui se détériore rapidement.

L'une et l'autre sont donc confrontées à l'obligation de restaurer rapidement leur compétitivité sous peine d'occuper une place marginale sur un marché déclinant.

Le projet de réorganisation décrit ci-après relève donc de la sauvegarde de la compétitivité du Groupe Canon sur son secteur d'activité de l'impression professionnelle qui est le plus lourdement compromis par les tendances actuelles.

Il permettra de créer des synergies se traduisant par :

• de nouvelles organisations services,
• de nouvelles organisations des fonctions support,
• de nouvelles organisations commerciales,
• une harmonisation des process.

Il se traduit, d'une part, par des suppressions de postes dont à ce jour un certain nombre sont vacants et, d'autre part, par des créations.

Le Projet de réorganisation avait initialement pour conséquences la suppression de 453 postes (initialement 132 postes vacants) et 65 créations de postes, soit un solde net en termes d'impact potentiel sur l'emploi qui ne devait pas être supérieur à 256 postes.

La négociation de cet accord a permis de réduire de 11 le nombre de poste supprimé. Le projet de réorganisation aura donc pour conséquence la suppression de 442 postes. L'impact potentiel sur l'emploi ne devrait pas être supérieur à 208 postes.

Tableau de synthèse :

Direction/Département/Service	Postes supprimes	Postes vacants	Postes Créés	Solde Net
Service & Support	214	59	125	125
Marketing	10	5	1	4
MARCOM	6	1	4	1
Juridique	1	/	/	1
Environnement/Qualité	/	/	/
Ressources Humaines	7	/	4	3
Achats/Services Généraux	5	2	/	3
ICT	3	1	/	2
Finance	28	1	/	27
Supply Chain/Management	60	4	14	42
Direction Nationale BIG	2	/	/	2
Partner	13	2	9	2
Direct Sales	71	41	/	30
Commercial Printing	9	6	/	3
Wide Format	23	10	2	11
Sales Support	/	/	1	+1
DOF	1	/	/	1
SBSD	/	/	/
TOTAL	453	132	65	256

* Ce tableau a été repris de la Note Economique. Toutefois, à la date du ler décembre 2013, le nombre de poste vacants s'élève à 183, en outre, la négociation a permis de réduire de 11 le nombre de poste supprimé. Ce qui ferait un solde net de 205. Voir Tableau en Annexe 4.
Les organisations syndicales signataires du présent accord ne partagent pas le diagnostic économique posé par le préambule.

Les Organisations syndicales signataires s'accordent avec la Direction de l'entreprise sur les seules mesures accompagnant le projet de réorganisation.

Rappel des dispositions légales
Le nouvel article L.1233-24-3 du code du travail interdit à l'accord collectif sur le PSE de déroger:

- à l'obligation d'effort de formation, d'adaptation et de reclassement incombant à l'employeur en application des articles L.1233-4 et L.1233-4-1 du code du travail ;
- aux règles générales d'information et de consultation du CE prévues aux articles L.2323-2, L.2323-4 et L.2323-5 ;
- à l'obligation de proposer aux salariés le congé de reclassement ;
- à la communication aux représentants du personnel des renseignements prévus aux articles L.1233-31 à L.1233-33 ;
- aux règles de consultation applicables lors d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire, prévues à l'article L.1233-58.

Ainsi, ce projet d'accord PSE ne saurait remettre en cause le principe selon lequel un licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Dans le cadre de la procédure d'information-consultation des instances représentatives du personnel, le projet présenté (Note économique et son impact sur les effectifs) est étudié et analysé avec l'aide d'un expert. Les solutions alternatives utiles proposées seront analysées par la Direction.

Ce document a pour objet de limiter l'impact pour les salariés du projet de réorganisation.
L'objectif est de prévoir toutes les mesures d'accompagnement permettant d'éviter les licenciements.

Sauf dispositions légales spécifiques, lorsque les délais prévus dans le présent accord expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Il est précisé que les impacts de la réorganisation sur la santé et la sécurité des salariés y compris les risques psychosociaux susceptibles d'être induits par la nouvelle organisation (article L.4121-1 du code du travail) sont étudiés dans le cadre d'une Note séparée remise au CHSCT.

Champ d'application du présent accord
Le présent accord s'applique aux seuls salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI) de la société CANON France SAS.

Objet de l'Accord
La Direction souhaite tout mettre en oeuvre pour rechercher des solutions permettant de minimiser l'impact sur l'emploi du projet de réorganisation, notamment en privilégiant la mobilité au sein du Groupe et les départs volontaires.
Ainsi, tout sera fait pour éviter, dans la mesure du possible, le nombre de licenciements contraints.
C'est dans cet esprit que la Direction et les Partenaires Sociaux ont décidé de négocier le contenu du Plan de Sauvegarde de l'Emploi ainsi que les modalités de consultation du Comité d'Entreprise et du CHSCT et de mise en oeuvre des licenciements et ce, dans le cadre du dispositif de la nouvelle loi relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, et notamment de son article 18.

Les réunions de négociations du présent accord se sont tenues les

23 avril 2013
22 mai 2013
05 juin 2013
12 juin 2013
26 juin 2013
23 juillet 2013

03 septembre 2013

04 octobre 2013
19 novembre 2013
03 décembre 2013

En conséquence, le présent accord porte sur :

- le contenu du Plan de Sauvegarde de l'Emploi,
- les catégories professionnelles concernées par les licenciements économiques,
- la pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements,
- les mesures en faveur des départs volontaires permettant d'éviter les licenciements contraints,
- les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassements prévus aux articles L.1233-4 et 1233-4-1 du code du travail,
- les mesures d'accompagnement prévues aux articles L.1233-61 à L.1233-63 du code du travail,
- les modalités et le calendrier d'information et de consultation du CE et du CHSCT,
- le calendrier des licenciements.

I. IMPACT SOCIAL, CATEGORIES PROFESSIONNELLES ET CRITERES D'ORDRE

Le présent article présente l'impact social et les catégories professionnelles concernées ainsi que les critères d'ordre des licenciements.

I.1 IMPACT SOCIAL ET CATEGORIES PROFESSIONNELLES

La négociation de cet accord ainsi que certaines des solutions alternatives présentée par l'expert mandaté par le Comité d'entreprise ont permis de réduire de 11 le nombre de poste supprimé. Le projet de réorganisation aura donc pour conséquence la suppression de 442 postes. L'impact potentiel sur l'emploi (intégrant un nombre de postes à pourvoir vacants de 183 ne devrait pas être supérieur à 205 (solde net) postes. Voir Tableau en Annexe 4.

La notion de catégorie professionnelle est définie par la Cour de cassation, par le regroupement des salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

C'est ainsi que, dans la perspective d'assurer un volume de ressources adéquates sur les régions, et compte tenu des spécificités des gammes de produits distinctes (exemple WF, CP/PP, Office, Image pro), il apparait nécessaire de régionaliser l'application des critères d'ordre de licenciement aux catégories professionnelles.

La régionalisation retenue est celle en vigueur au sein de Canon France : Ile de France, Nord-Est, Sud-Est, Ouest.
Compte tenu de l'étendu de la région Ouest, celle-ci sera scindée en deux en vue de l'application des critères d'ordre de licenciement.

Le tableau des catégories professionnelles est joint en annexe et fait partie intégrante du présent accord.

Cette régionalisation est nécessaire pour la mise en oeuvre du projet car une application des critères d'ordre de licenciement sur le périmètre de la société CANON France SAS alors que les postes supprimés sont situés principalement en régions (Nord-Est, Sud-Est, Ouest) serait complexe à conduire.

1.2 CRITERES D'ORDRE DES LICENCIEMENTS
Concernant les critères et dans le silence des Conventions Collectives des Industries métallurgiques, il sera tenu compte des critères prévus à l'article L.1233-5 du Code du travail.

Les critères proposés seraient les suivants (l'ordre d'énumération n'est pas considéré comme préférentiel):

- charges de famille,
- ancienneté,
- situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (notamment personnes handicapées, salariés âgés),
qualités professionnelles.

• Charges de famille

Salarié(e) célibataire, veuf(ve), divorcé(e) ou séparé(e)	1 point
Salarié(e) marié(e) ou équivalent **	2 points
Salarié(e) marié(e) ou équivalent avec 1 enfant*	3 points
Salarié(e) marié(e) ou équivalent avec 2 enfants*	4 points
Salarié(e) marié(e) ou équivalent avec 3 enfants et plus*	5 points
Salarié(e) célibataire, veuf(ve), divorcé(e) ou séparé(e) avec 1 enfant*	4 points
Salarié(e) célibataire(e), veuf(ve), divorcé(e) ou séparé(e) avec 2 enfants*	5 points
Salarié(e) célibataire(e), veuf(ve), divorcé(e) ou séparé(e) avec 3 enfants* et plus	6 points

• Ancienneté au sein de Canon France

0 an à <5 ans	5 points
= 5 ans à < 10 ans	10 points
= 10 ans à < 15 ans	15 points
= 15 ans à < 20 ans	20 points
= 20 ans à <25	25 points
= et > à 25 ans	30 points

• Salarié handicapé (CDAPH)

Salarié ayant un handicap < à 10 %	6 points
Salarié ayant un handicap compris entre 10 % et 30%	9 points
Salarié ayant un handicap compris entre 31 % et 50%	12 points
Salarié ayant un handicap > à 50 %	15 points

• Age des salariés

20 ans à < 30 ans	5 points
= 30 ans < 40 ans	10 points
= 40 ans < 45 ans	15 points
= 45 ans < 50 ans	20 points
= et > à 50 ans	25 points

• Qualités professionnelles
Les qualités professionnelles sont déterminées par référence aux appréciations portées lors de l'Entretien Annuel d'Evaluation (moyenne des 3 années précédentes, à savoir les années 2009, 2010 et 2011, évaluations données en 2010, 2011 et 2012).

La note 5	40 points
La note 4	35 points
La note 3	20 points
La note 2	5 points
La note 1	0 point

Lorsque le salarié n'a été apprécié qu'une année, le nombre de points déterminés par sa note est pris une seule fois.

Lorsque le salarié n'a été apprécié que deux années, le nombre de points déterminés par ses deux appréciations est divisé par deux.

Dans le cas d'absence d'évaluation, le nombre de points attribué correspondra à la note 3, soit 20 points.

La situation des salariés au regard de ces différents critères sera appréciée à la date de fin des consultations menées au titre du présent projet de réorganisation.

Les éléments personnels pris en compte seront ceux que les salariés auront déclarés sur le formulaire envoyé par la Direction, dûment documentés par le salarié.

Ces critères d'ordre seront appliqués pour désigner les salariés dont le licenciement contraint devrait être envisagé.

Ils n'auront pas vocation à s'appliquer dès lors que toute une catégorie professionnelle est amenée à disparaître dans le cadre du présent projet ou dès lors qu'un poste supprimé est le seul de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié dont le licenciement est envisagé.

En cas d'égalité de points entre deux salariés, le critère des qualités professionnelles permettra de départager des salariés dont le licenciement est envisagé.

II. MESURES DESTINEES A LIMITER LE NOMBRE DES LICENCIEMENTS CONTRAINTS

Les signataires du présent accord souhaitent privilégier les mesures qui permettent d'éviter des licenciements contraints. Pour atteindre cet objectif, un plan de départs volontaires constituera un préalable à l'application des mesures prévues dans le PSE (point III du présent accord).

La société CANON France souhaite favoriser et simplifier la réalisation des projets professionnels et/ou personnels susceptibles d'être manifestés par ses salariés dans les conditions définies ci-après.

La société CANON France entend mettre en place cette mesure dans le but de :

- Permettre de substituer des salariés porteurs de projets professionnels et/ou personnels aux
salariés dont l'application des critères d'ordre des licenciements conduirait à leur licenciement ;
- Offrir aux salariés volontaires l'opportunité de réaliser leur projet professionnel et/ou
personnel dans les meilleures conditions.

La société CANON France, compte tenu de ses impératifs de bon fonctionnement et de son désir de se prémunir contre les départs trop nombreux ayant un effet contraire à l'objet du Plan de Sauvegarde de l'Emploi, entend soumettre les demandes de départs volontaires à certaines conditions.

Cellule de conseil interne / Mission volontariat

Concernant les départs volontaires à la retraite ou à la préretraite, une Cellule de conseil interne sera mise en place pour aider les salariés à construire leur dossier de demande de Départ Volontaire.

Elle sera composée des Responsables Ressources Humaines et restera en place pendant toute la période de volontariat définie ci-dessous.

D'une manière générale, la Cellule de conseil interne s'assurera de l'accueil, l'écoute, l'information, le conseil et le suivi des salariés volontaires durant toute leur démarche de volontariat

Pour une bonne gestion du volontariat, les Parties au présent accord conviennent que la Cellule de conseil interne sera mise en place dès la signature du présent accord, sans attendre sa validation par la Direccte et ce, afin de permettre aux salariés volontaires de préparer leur dossier dans les meilleures conditions possibles.

Concernant les départs volontaires au titre d'un projet professionnel, une Mission Volontariat sera mise en place, calée sur la Mission emploi détaillée en III ci-après.

Plus précisément, sa mission consistera à :

- Recevoir les salariés volontaires et encadrer leur réflexion en les conseillant dans
l'élaboration de leur projet ;
- Aider à l'orientation professionnelle de salariés, au regard notamment de leur parcours,
de leur situation professionnelle et personnelle ;
- Informer les salariés du contenu du présent accord de PSE ;
- Apprécier la pertinence du projet par rapport à la situation du salarié ;
- Assister à l'élaboration de la demande de volontariat.

Pour une bonne gestion du volontariat, les Parties au présent accord conviennent que la Mission Volontariat sera mise en place à l'issue du délai de validation par la Direccte.

Conditions générales à remplir pour bénéficier des mesures de départs volontaires

Cette possibilité est ouverte aux salariés sous CDI, porteurs d'un projet professionnel et/ou personnel qui entendent quitter l'entreprise pour le concrétiser, ce qui permettra le maintien dans l'emploi d'un salarié dont le poste est supprimé.

D'une manière générale, sont éligibles à cette mesure les salariés candidats au départ
volontaire (étant précisé que des conditions spécifiques seront par ailleurs définies ci-
après selon les cas de figure) :

- Occupant un poste supprimé par le projet de réorganisation ou dont le départ permettra le
reclassement d'un salarié dont le poste est supprimé et,
- Répondant aux conditions pour un départ à la retraite ou à la préretraite ou,
- Ayant un projet de création d'entreprise (en ce inclus un projet auto entrepreneur, ....) pouvant justifier d'une inscription au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, ou pouvant justifier de tout autre justificatif attestant de la réalité du projet ou,

- pouvant justifier de la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'une promesse d'embauche à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ou,
- Ayant un projet de formation longue permettant sa reconversion ou l'obtention d'un diplôme validé par l'Etat Français. Cette formation devra être validée par la mission emploi et présentée par cette dernière en commission de suivi.

Dans tous les cas, le volontariat ne doit pas être motivé par des considérations autres que la mise en oeuvre d'un projet personnel ou professionnel tel que défini ci-dessus.

Période de volontariat

Sous réserve de la validation du présent accord par la Direccte, la période de volontariat débutera après l'expiration du délai de validation du présent accord PSE par la Direccte et ce, pour une durée de 1 mois.

Ce délai débutera plus précisément à compter de l'information individuelle des salariés de Canon France par la Direction. Cette information individuelle sera matérialisée par l'envoi d'un courrier au domicile des salariés.

Procédure de demande de départ volontaire :

Tel que rappelé ci-dessus, les salariés intéressés par un départ volontaire pourront demander soit (i) l'assistance de la Cellule de conseil interne dans l'hypothèse d'un départ à la retraite ou à la préretraite, soit (ii) l'assistance de la Mission Volontariat pour les projets professionnels et ce, afin de leur permettre de définir leur projet, la viabilité du projet et formaliser leur demande auprès de la Direction.

Les demandes de départs effectuées dans ce cadre sont assujetties aux conditions suivantes:

- Une demande écrite et motivée effectuée auprès de la Direction des Ressources Humaines, doit être déposée, contre récépissé, avant la fin de la période de volontariat définie ci-dessus. Cette demande écrite devra être accompagnée des pièces justificatives (à savoir : le relevé de carrière pour les salariés candidats à un départ à la retraite et préretraite, la description du projet professionnel pré validée par la Mission Volontariat pour les projets professionnels);
- Eventuellement, organisation d'un entretien avec la Direction des Ressources Humaines ;
- La demande sera ensuite examinée par la Direction des Ressources Humaines et la commission de suivi du PSE au vu des éléments fournis par le candidat au départ.

Délai et conditions d'acceptation ou de refus du volontariat par la Direction

Délai :
La décision d'autorisation ou de refus de la Direction des Ressources Humaines interviendra, au plus tard, dans les 15 jours suivant la fin de la période de volontariat.

Cette période de volontariat sera prorogée d'un mois dans les conditions décrites ci-dessous pour les salariés sédentaires dont le poste est supprimé (voir B, Cas particulier, ci-dessous) afin de permettre la mise en oeuvre de la procédure de reclassement interne.

Le salarié sera informé individuellement de la prorogation du délai.

La Société Canon France, par l'intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines, se réserve le droit de refuser toute demande de départ volontaire de tout salarié, même s'il remplit les conditions d'éligibilité à cette mesure, et notamment :

- compte tenu des impératifs de bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié si le départ de ce dernier devait gravement désorganiser le service
- pour se prémunir contre les départs trop nombreux ayant un effet contraire à l'objet du présent Plan de Sauvegarde de l'Emploi;
- En cas d'impossibilité de remplacement, en interne, du candidat au départ, nécessitant un recrutement externe;
- Dans l'hypothèse où le nombre des départs volontaires viendrait à excéder le nombre des emplois supprimés.

Si un choix devait s'avérer nécessaire pour la Direction, notamment en cas de demandes volontaires concourant à sauver le même poste ou en cas de demandes trop importantes de départs volontaires, priorité sera donnée aux salariés en fonction des critères d'ordre inversés de licenciement tel qu'indiqués au point I.1 de cet accord.

A. Départ à la retraite à taux plein

Sous réserve (I) de répondre aux conditions générales d'éligibilité définies ci-dessus, (II) d'en faire la demande durant la période de volontariat et (III) de la validation de la demande par la Direction des Ressources Humaines, les salariés justifiant qu'ils remplissent les conditions légales de départ à la retraite pourront bénéficier, dans le cadre du présent accord, du triplement de la prime de départ à la retraite tel que défini ci-dessous.

Les salariés quittant l'entreprise dans ces conditions, ne bénéficieront pas des mesures et indemnités prévues au III du présent accord.

Bénéficiaires :

La faculté de formuler une demande d'adhésion est ouverte aux salariés de Canon France SAS qui rempliraient les conditions de départ à la retraite à taux plein à la date du 31 décembre 2014

Les aménagements au système indemnitaire conventionnel

Les Avenants du 21 juin 2010 aux Conventions Collectives de la Métallurgie régissent le système indemnitaire de départ à la retraite applicable aux salariés Canon France SAS.

Cadres et non cadres
Ancienneté	Nombre de mois
1 an	0
2 à 4	0,5
5 à 9	1
10à 19	2
20 à 29	3
30 à 34	4
35 à 39	5
40 et +	6

La valeur du mois est le montant de salaire mensuel brut moyen constaté au cours des 12 derniers mois précédant la date de départ.

Proratisation à l'intérieur d'une classe d'ancienneté du nombre de mois

Le système indemnitaire conventionnel prévoit, par exemple, qu'une personne ayant 29 ans d'ancienneté soit assimilée à 20 ans d'ancienneté et bénéficie donc de 3 mois. La proratisation se traduirait par une indemnité égale à 3 mois + (9/10) de mois soit 3,9 mois.

Triplement du montant proratisé

Le montant tel qu'il résulte de la proratisation ci-dessus est triplé.

Dans l'exemple précédent, le montant de l'indemnité de départ en retraite serait donc de 3,9 mois x 3 = 11,7 mois d'indemnités.

Ce dispositif bénéficiera en termes de fiscalité et de cotisations sociales des mesures légales
prévues dans ce cadre.

Formalisation du départ
La volonté du collaborateur de partir à la retraite emporte rupture d'un commun accord du contrat de travail du collaborateur concerné et sera formalisée par la signature d'une convention de rupture d'un commun accord pour motif économique.

La signature par le salarié de cette convention emportera renonciation du bénéfice des dispositions du congé de reclassement telles que prévues au III.2.B.

En effet, le congé de reclassement n'est pas compatible avec le départ à la retraite.

B. Plan de préretraite totale

La préretraite totale a pour objectif de faire bénéficier les salariés cessant leur activité d'un revenu de remplacement sous la forme d'une rente temporaire et viagère et du maintien de leur couverture sociale.

Ce régime est pris en charge par Canon France SAS et ne fait appel à aucun fonds public.
La mise en oeuvre de ce régime implique la conclusion d'un contrat d'assurance garantissant
aux bénéficiaires les dispositions ci-après.

Ce régime sera géré par un organisme assureur et gestionnaire avec lequel la société aura souscrit un contrat collectif spécifique garantissant le versement de la rente et le paiement des cotisations sociales.

Les salariés quittant l'entreprise dans les conditions définies ci-après, ne
bénéficieront pas des mesures et indemnités prévues au III du présent accord.

Conditions spécifiques requises pour l'adhésion au Plan de préretraite totale

Sous réserve (i) de répondre aux conditions générales d'éligibilité définies ci-dessus, (ii) d'en faire la demande durant la période de volontariat et (iii) de la validation de la demande par la Direction des Ressources Humaines, il est précisé que le Plan de préretraite totale est ouvert aux salariés de Canon France SAS remplissant également les conditions ci-après :

- Être en activité effective à la date de signature du présent accord ;
- Justifier du nombre de trimestres cotisés auprès de l'Assurance Retraite de la Sécurité sociale;
- Être âgé au minimum de 57 ans révolus à la date d'entrée dans le dispositif, soit au plus tard le 31 décembre 2014 ;
- Être en état de faire valoir ses droits à une retraite à taux plein dans les 36 mois (3 ans) suivants la date d'entrée dans le dispositif.
- Avoir une ancienneté d'au minimum 10 ans au sein de Canon France S.A.S au 31 décembre 2014.

Cas particulier

Par exception, un dispositif particulier d'une durée de 60 mois, soit 5 années, s'appliquera aux collaborateurs dont la situation remplie les conditions cumulatives suivantes :

- Exercer une activité sédentaire, ce qui exclut les techniciens et commerciaux itinérants,
- Exercer une activité sur un poste dont la suppression est envisagée dans le cadre du présent accord,
- Être, à l'issue de la procédure de reclassement interne contraint d'accepter une mutation régionale,
- Être en activité effective à la date de signature du présent accord,
- Justifier du nombre de trimestres cotisés auprès de l'Assurance Retraite de la Sécurité sociale;
- Être âgé au minimum de 55 ans révolus à la date d'entrée dans le dispositif, soit au plus tard le 31 décembre 2014,
- Être en état de faire valoir ses droits à une retraite à taux plein dans les 60 mois (5 ans) suivants la date d'entrée dans le dispositif,
- Avoir une ancienneté d'au minimum 10 ans au sein de Canon France S.A.S au 31 décembre 2014.

La Période de volontariat pour ces collaborateurs sera d'une durée d'un mois si aucune solution de reclassement ne peut être trouvée ou n'est acceptée par le salarié. Le délai démarrera à compter de l'information écrite qui lui sera donnée à ce titre par l'employeur.

Cette période de volontariat sera prorogée d'un mois pour les salariés sédentaires dont le poste est supprimé afin de permettre la mise en œuvre de la procédure de reclassement interne.

Les bénéficiaires du plan de préretraite totale s'engagent à faire liquider leur retraite de base Sécurité Sociale dès l'obtention de leur droit à la retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale.

De même, les bénéficiaires du plan s'engagent, s'ils réunissent les conditions légales requises pour obtenir une retraite par anticipation conformément aux dispositions légales en vigueur à demander le bénéfice de ces dispositions dès qu'ils en ont la possibilité.

Les parties conviennent qu'un éventuel allongement de la durée de cotisation requise, serait, dans la limite de 6 mois, sans incidence sur le bénéfice du présent régime.

Le versement de la rente et des cotisations sociales cessera définitivement dans les cas suivants:

- La possibilité pour l'Assuré de liquider à taux plein son régime vieillesse Sécurité Sociale à l'âge normal ou par anticipation conformément à la réglementation,
- En cas d'Inscription à Pole emploi,
- La reprise même partielle d'une activité professionnelle rémunérée,
- La non transmission au gestionnaire du plan de tout document demandé par lui et nécessaire à la bonne gestion du dispositif de préretraite et notamment la communication annuelle, au gestionnaire, de l'avis d'imposition sur le revenu des personnes physique du rentier ce qui justifiera de l'absence de reprise d'une activité professionnelle rémunérée par ce dernier,
- L'atteinte du terme de la durée de portage de 3 ans prévue (ou 5 ans par exception),
- Le décès de l'Assuré.

Formalisation du départ :

L'adhésion du collaborateur au Plan est exclusive de toute reprise par ce dernier d'une activité professionnelle rémunérée pendant la durée de versement de la rente.

L'affiliation du collaborateur au plan de préretraite ne devient effective que lorsqu'il a transmis à l'Entreprise son dossier d'adhésion comprenant :

- Son bulletin d'affiliation dument régularisé,
- Sa fiche de calcul de première mensualité de rente signée,
- Son relevé de carrière Sécurité sociale,
- Sa demande d'adhésion à l'Assurance Volontaire Vieillesse dument remplie et signée,
- Ses six derniers bulletins de salaire,

- Un Relevé de Banque,
- La copie de l'attestation qui accompagne la carte vitale,
- La copie d'une pièce d'identité en cours de validité avec photographie,

- Et lorsqu'il a reçu de l'Entreprise la notice d'information du régime

Une fois le dossier d'adhésion complet, la rupture du contrat de travail sera formalisée par la signature d'une convention de rupture d'un commun accord pour motif économique.
La signature par le salarié de cette convention emportera renonciation du bénéfice des dispositions du congé de reclassement telles que prévues au III.2.B.
Le départ dans le cadre du plan de préretraite total n'est pas compatible avec le congé de reclassement.

Il sera précisé dans la convention de rupture que le salarié s'engage expressément à ne pas demander le bénéfice d'une inscription après de Pôle Emploi et que le non-respect de cette condition essentielle entraînera la cessation immédiate du versement de la rente.

Enfin, pour des raisons de commodités administratives, les entrées dans le dispositif de préretraite ont lieu les premiers de chaque trimestre civil, soit les premiers des mois de janvier, avril, juillet, octobre. En fonction des impératifs de service, les dates de rupture du contrat de travail et d'entrée dans le dispositif de préretraite pourront, d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise, être momentanément différées.

La rente de préretraite

Le régime de préretraite garantit au salarié le versement d'une rente dont la première mensualité nette est égale à 75% du dernier salaire annuel net ramené sur 12 mois.

Salaire brut de référence

Le salaire brut de référence représente les composantes suivantes du salaire d'activité perçu les 12 derniers mois avant la date d'entrée dans le Plan de préretraite:

- Salaire brut de base sur 12 ou sur 13,5 mois selon le mode de rémunération du collaborateur ;
- Prime d'ancienneté sur 12 mois ;
- Primes dites « techniques » ;
- Bonus et éventuel bonus garanti, parties variables de la rémunération ;
- Commissions et éventuelles commissions garanties ;

Cette rente est temporaire, viagère, personnelle et se décomposera en deux montants:

- Un premier montant, variable selon chaque salarié concerné, calculé en fonction de l'indemnité conventionnelle de licenciement (calculée conformément aux Conventions Collectives de la Métallurgie applicables à la date de rupture du contrat de travail) qui aurait été versée en cas de licenciement. Concernant le régime social et fiscal, il dépendra des dispositions légales en vigueur. A la date de conclusion du présent accord, la rente correspondant au fractionnement de l'Indemnité de Rupture n'est pas imposable. Les éléments de revalorisation de cette rente sont imposables dans la rubrique « capitaux mobiliers ».

- Un second montant, dénommé « Allocation de préretraite ». L'allocation de préretraite est soumise aux cotisations (CSG déductible, CSG non déductible, CRDS, Cotisation spécifique Préretraité, CSA, etc.) aux taux applicables selon la législation en vigueur lors de l'entrée dans le dispositif de préretraite d'entreprise. Ces cotisations sont prises en charge par l'entreprise.

Cette allocation de préretraite, à caractère de pension, est passible de l'impôt sur le revenu et doit, pour la déclaration des revenus, être portée par le bénéficiaire dans la rubrique Traitements Salaires « Autres revenus ».

La rente est versée mensuellement, à terme échu par douzième.
La rente et l'allocation de pré retraite sont revalorisées le 1' janvier de chaque année.
L'indice retenu pour la revalorisation de la rente et de l'allocation de préretraite est l'indice Insee (indice des prix à la consommation tous ménages hors tabac) du mois de novembre de l'année N-1.

La rente est due jusqu'à ce que l'allocataire soit en droit de faire liquider sa pension de Sécurité Sociale à taux plein, soit jusqu'à l'âge de 67 ans au plus tard.

Dans ce cas, s'il est constaté un reliquat de rente constitué par l'indemnité conventionnelle de licenciement, le solde sera versé au retraité

La rente cesse définitivement d'être versée en cas de décès de l'allocataire et n'est pas réversible. En conséquence, elle continuera d'être versée au préretraité jusqu'au jour de son décès et ne pourra en aucun cas être réversible au profit de ses ayants droits.

En cas de décès du pré retraité, le solde éventuel de la rente constitué par l'indemnité conventionnelle de licenciement sera versé aux ayants droit du préretraité.

Dans l'hypothèse, les salariés bénéficiaires de la retraite anticipée, dans le cadre du présent accord, percevront, au moment de la rupture du contrat de travail, une indemnité de rupture de contrat équivalente à 4,5 mois du salaire brut de référence.

La couverture sociale

Afin de garantir au bénéficiaire de la rente la continuité de la protection sociale dont il aurait bénéficié en tant que salarié, l'entreprise prendra à sa charge:

- Les cotisations à l'Assurance volontaire invalidité-vieillesse-veuvage permettant notamment d'acquérir les trimestres nécessaires à la constitution des droits à la retraite de base de la Sécurité Sociale à taux plein. L'inscription à l'Assurance Volontaire se fera au premier jour du trimestre en cours à la date d'affiliation du salarié au dispositif de préretraite jusqu'au jour du dernier trimestre civil précédent la date de sortie de bénéficiaire du dispositif de préretraite. En cas de nécessité, l'affiliation sera prolongée jusqu'à la date de sortie du bénéficiaire du dispositif.

- Les cotisations patronales et salariales des régimes AGIRC et ARRCO sur la base du salaire du collaborateur au moment de son adhésion au dispositif de préretraite, cette base étant revalorisée annuellement au 1er janvier dans les mêmes conditions que les pensions relevant des régimes AGIRC et ARRCO de l'année N-1.

- Pour ce qui est de la couverture maladie de la Sécurité Sociale, l'entreprise prendra à sa charge pour les allocataires ne bénéficiant pas des prestations de l'assurance maladie à titre personnel ou à titre d'ayant droit les éventuelles cotisations relatives à la Couverture Maladie Universelle dans la limite de 8% de la rente brute. En cas de changement dans la situation familiale ayant pour conséquence la perte de la qualité d'ayant droit, l'allocataire devra en informer la société. Les cotisations seront réglées par le bénéficiaire et lui seront remboursées par le gestionnaire du régime.

En matière de complémentaire Frais de santé (Mutuelle), l'entreprise prendra à sa charge la totalité de la cotisation (parts employeur et salarié) auprès de son Assureur actuel afin de maintenir au préretraité les garanties des salariés.

En matière de prévoyance « Incapacité-Invalidité-Décès », l'entreprise prendra à sa charge auprès de son Assureur actuel la totalité de la cotisation Décès des salariés (parts employeur et salarié) afin de maintenir au collaborateur le bénéfice de la garantie « Décès ». Seront donc exclues les garanties « Incapacité » et « Invalidité » devenues inutiles.

Toute modification des garanties résultant du régime complémentaire de prévoyance ou bien du régime complémentaire de remboursement de frais de santé applicable au sein de l'entreprise sera opposable au bénéficiaire du dispositif de préretraite d'entreprise.

Clause de révision spécifique des dispositions relatives au plan de préretraite totale
En cas d'évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant des incidences sur l'application du présent plan de préretraite totale, les parties conviennent de se réunir dans les plus brefs délais en vue de procéder à son adaptation.

En particulier, dans l'hypothèse où de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires ou un accord de branche étendu viendrait à modifier le régime de retraite dans des conditions faisant obstacle à l'une des dispositions du présent plan de préretraite totale ou imposant une modification de celui-ci afin notamment de préserver l'équilibre des coûts et engagements de l'entreprise

C. Départs dans le cadre d'un projet professionnel individuel

Sous réserve (i) de répondre aux conditions générales d'éligibilité définies ci-dessus, (ii) d'en faire la demande durant la période de volontariat et (iii) de la validation de la demande par la Direction des Ressources Humaines, sont éligibles à cette mesure les salariés candidats au départ volontaire :

- Ayant un projet de création d'entreprise pouvant justifier d'une inscription au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, ou pouvant justifier de tout autre document attestant de la réalité du projet ou ;

- Pouvant justifier de la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'une promesse d'embauche à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ou ;

- Ayant un projet de formation longue permettant sa reconversion ou l'obtention d'un diplôme homologué par l'Etat.

Un salarié demandant à bénéficier d'un départ pour réaliser un projet professionnel individuel ne doit pas être en situation de faire valoir ses droits à retraite taux plein dans les six mois suivants le terme de son contrat de travail.

Compensation financière du volontariat dans le cadre d'un projet professionnel individuel Le salarié dont le départ volontaire aura été validé, bénéficiera de l'ensemble des mesures contenues dans le Plan de Sauvegarde de l'Emploi (voir ci-après, chapitre III) et notamment, selon les raisons du départ volontaire (outre l'indemnité de licenciement et l'indemnité supra légale):

• Aides à la formation (pour tout type de projet de volontariat professionnel si une
aide à la formation est justifiée)
• Aide à la formation qualifiante ou reconversion professionnelle (pour tout type de
projet de volontariat professionnel si une formation longue est justifiée)
• Aides à l'obtention du permis de conduire (pour tout type de projet de volontariat
professionnel si l'obtention du permis est justifiée)
• Indemnité de reclassement rapide et prime pour reclassement rapide (sous réserve de renoncer au congé de reclassement)
• Aide à la création ou reprise d'entreprise (uniquement en cas de projet de création
d'entreprise)
• Aide à la mobilité géographique (pour tout type de projet de volontariat professionnel nécessitant une mobilité)

Formalisation du départ

La volonté du collaborateur de partir dans le cadre d'un projet professionnel emporte rupture d'un commun accord du contrat de travail du collaborateur concerné et sera formalisée par la signature d'une convention de rupture d'un commun accord pour motif économique.

III. MESURES D'ACCOMPAGNEMENT

Le présent PSE répond aux dispositions des articles L.1233-61 et suivants du Code du travail.

Il a pour ambition de traiter chaque situation individuelle par la mise en place d'un dispositif d'accompagnement offrant à chaque salarié la possibilité de poursuivre une activité professionnelle, que celle-ci soit interne ou externe au Groupe Canon.

Les mesures d'accompagnement social auront pour objectifs d'éviter ou de limiter le nombre des licenciements envisagés ou, à défaut, de favoriser le reclassement externe des salariés qui ne peuvent ou ne souhaitent être reclassés au sein du Groupe Canon.

Les dispositions visent à donner la priorité à l'emploi, en prévoyant l'accompagnement de chaque salarié avec pour objectif qu'une solution d'emploi personnalisée lui soit proposée.

Ces mesures seront applicables aux salariés bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée et faisant l'objet d'un licenciement pour motif économique dans le cadre du projet de réorganisation.

Elles ne seront pas applicables, notamment, aux démissions, aux ruptures conventionnelles, aux départs volontaires à la retraite ou préretraite, aux licenciements pour motif personnel ou disciplinaire, aux salariés dont le départ a été notifié en dehors du présent projet et qui sont en cours de préavis, ainsi qu'aux salariés non permanents (CDD, intérimaires, stagiaires...), etc.

Les dispositions de même nature et/ou ayant le même objet ne se cumuleront pas.

Les dispositions prévues dans le dispositif d'accompagnement social ne s'appliqueront qu'une seule fois par bénéficiaire. Dans le cas où les deux conjoints sont concernés par le projet, les mesures d'accompagnement pourront se cumuler.

La nature sociale et fiscale des différentes indemnités versées dans le cadre de l'exécution des mesures d'accompagnement social dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement.

III.1 MOBILITE INTERNE - MESURES D'AIDE EN FAVEUR DU RECLASSEMENT INTERNE

Le reclassement interne, préalable à tout licenciement, se définit comme étant la possibilité d'identifier au sein du Groupe Canon en France ou au sein de l'ensemble des sociétés du Groupe Canon, un poste de travail de nature à permettre d'éviter un licenciement pour motif économique.

Dans le respect de ses obligations légales, la Direction des Ressources Humaines centralisera toutes les offres de postes proposées sur les différents sites du Groupe Canon. Cette liste fera l'objet d'une mise à jour régulière et figure en Annexe.

A l'issue de la procédure d'information-consultation du Comité d'entreprise sur le projet de réorganisation, la Direction des Ressources Humaines recevra chaque salarié concerné par ce projet afin de lui expliquer les termes de ce dernier, les mesures d'accompagnement proposées dans le projet de PSE et d'identifier avec lui le ou les postes de reclassement disponibles au sein du Groupe.

A. Identification des postes de reclassement interne

Postes ouverts au reclassement :

La Direction des Ressources Humaines de la société Canon France demandera régulièrement à chaque entité de lui adresser un état de l'ensemble des postes ouverts au reclassement.

Ces postes seront précisément identifiés en annexe au projet de PSE laquelle mentionnera, pour chaque poste :

- L'intitulé du poste,
- L'employeur,
- La classification conventionnelle (quand elle existe),
- Le lieu de travail,
- Le temps de travail,
- La fourchette de rémunération (quand elle existe),
- Le statut (quand il existe),
- La nature du contrat.

Parmi ces postes et conformément aux informations délivrées dans la Note économique, la société Canon France SAS procèdera à la création d'un certain nombre de postes, évalué à ce jour à 65 dont la liste détaillée par catégorie, métier et secteur est également jointe en annexe au présent accord.

(ii) Périmètre du reclassement interne
Ce recensement des postes ouverts au reclassement sera fait au niveau du Groupe Canon, parmi ses filiales en France comme à l'étranger, sous réserve que la législation applicable localement n'empêche pas l'emploi de salariés étrangers (des procédures particulières de proposition de reclassement seront mises en œuvre en ce qui concerne les postes de travail basés à l'étranger).

A ce jour, les sociétés concernées dans le périmètre du Groupe Canon sont les suivants :

France :
CFBS
3H Distribution
Bureautique Rhénane
Hauts de France Bureautique
Ile de France Bureautique
Partenaire Bureautique
Pays de Loire Bureautique
Canon Research Center
Canon Bretagne
Océ Print Logic Technologies*

EUROPE :

Canon Europe Ltd. Royaume-Uni / Londres
Canon Europa N.V. Pays-Bas / Amstelveen
(Canon UK) Ltd. Royaume-Uni / Surrey
Canon (IRL) Business Equipment Ltd. Irlande / Dublin
Canon Deutschland GmbH Allemagne
Canon Italia S.p.A. Italie / Milan
Canon Nederland N.V. Pays-Bas / Amstelveen
Canon Belgium N.V./S.A. Belgique/Bruxelles
Canon Luxembourg S.A. Luxembourg/Luxembourg
Canon Austria GmbH Autriche / Vienne
Canon (Schweiz) A.G. Suisse/Zurich
Canon Hungaria/Budapest
Canon Polska Sp.z.o.o. Pologne / Varsovie
Canon CZ spol S.R.O. République tchèque / Prague
Canon Slovakia s.r.o. Slovaquie / Bratislava Mars 00 12 Slovaquie
Canon Danmark A/S Danemark / Copenhague
Canon Norge AS Norvège / Oslo
Canon Svenska AB Suède / Stockholm
Canon Oy Finlande / Helsinki
Canon ADRIA trgovina d.o.o. Slovénie / Ljubljana
Canon Bulgaria EOOD Bulgarie / Sofia
Canon Ru LLC Russie / Moscou
Canon Espaha S.A. Espagne / Madrid
Canon Portugal S.A. Portugal
Canon Eurasia A.S. Turquie / Istanbul
Océ Holding B.V. VENLO The Netherlands
Océ Printing Systems GmbH & Co. KG POING Germany
Océ-Software Laboratories Namur S.A. Gembloux Belgium
Océ Print Logic Technologies S.A.
Postal and visitors Créteil Cedex France
Océ SoftwareResearch Hungary Kft Szeged Hungary
Océ Software S.R.L.Timisoara Romania

MOYEN-ORIENT / AFRIQUE
Canon Middle East FZ-LLC E.A.U. / Dubaï
Canon Emirates Dubaï
Canon South Africa Pty. Ltd. Afrique du Sud / Johannesburg

Autre zone d'implantation CANON Hors EMEA Asie, Amérique et Japon

Il est précisé que, dans certains de ces pays, hors Union Européenne, la législation applicable en matière d'emploi de travailleurs immigrés pourrait faire obstacle au reclassement de salariés français.

B. Procédure de reclassement

B.1 Reclassement interne au sein du Groupe Canon en France métropolitaine

Modalités de proposition des postes ouverts au reclassement interne au sein du Groupe en France métropolitaine

Etape 1 : Courrier d'invitation
A l'issue des procédures relatives à la mise en œuvre du présent plan et du terme de la période de volontariat puis après l'application des critères d'ordre, une lettre personnalisée sera adressée par RAR ou remise en main propre contre décharge aux salariés visés par les critères, en vue de leur expliquer la situation, de leur proposer un entretien et dans la mesure du possible, de leur communiquer, d'ores et déjà, les postes éventuellement identifiés ainsi que la liste des postes disponibles dans le Groupe en France correspondant aux qualifications des salariés concernés. Il sera mentionné, dans la mesure du possible, pour chaque poste identifié :

- la dénomination sociale de la société d'accueil,
- l'intitulé du poste proposé,
- le lieu de travail,
- la catégorie, la classification et le coefficient du la période d'adaptation,
- les conditions de rémunération,
- la durée du travail,
- la Convention Collective applicable.
- la nature du contrat.

Dans ce même courrier d'invitation et en application de l'article L.1233-4-1 Code du travail, il sera également demandé aux salariés concernés s'ils acceptent de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national et sous quelles conditions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Le salarié disposera alors, conformément à l'article L.1233-4-1 du Code du travail, d'un délai de 6 jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur pour faire part de sa position et de ses restrictions éventuelles.
L'absence de réponse vaudra refus.

Etape 2 : Entretien individuel
Un entretien sera ensuite organisé, dans un délai de 15 jours calendaires à compter de l'envoi du courrier d'invitation, avec un responsable des Ressources Humaines afin d'expliquer à chaque salarié concerné, les mesures du PSE (en ce inclus les modalités du congé de reclassement) et de revoir ensemble les postes de reclassement identifiés qui lui auront éventuellement été communiqués dans le courrier d'invitation, voire d'identifier d'autres postes de reclassement au sein du Groupe Canon.

A l'issue de cet entretien, le salarié disposera d'un délai de 8 'jours calendaires pour
manifester son intérêt pour l'un ou plusieurs de ces postes.

Un ou plusieurs entretiens pourront être organisés, le cas échéant, avec la Direction des Ressources Humaines de l'entité d'accueil concernée.

Dans l'hypothèse où le salarié déclinerait toute proposition, il devra le confirmer par écrit (courrier RAR ou remis en main propre à la Direction des Ressources Humaines). A défaut de réponse dans ce délai de 8 jours calendaires, et sauf cas de force majeure dûment justifié, le salarié sera réputé avoir refusé la ou les propositions.

Il est précisé que si la candidature du salarié n'est pas retenue, il en sera informé dans les meilleurs délais par la Direction des Ressources Humaines qui tentera alors d'identifier d'autres postes de reclassement.

Si la candidature est retenue, le salarié sera informé par écrit par la Direction des Ressources Humaines.

Etape 3 : Offre ferme de reclassement
La Direction des Ressources Humaines fera parvenir au salarié dans les 8 jours calendaires suivant l'envoi de la lettre l'informant que sa candidature est retenue, par courrier RAR ou par une remise en main propre contre décharge, une offre écrite ferme de reclassement.

Le salarié disposera alors d'un délai de 15 jours calendaires (à compter de la date de première présentation de la lettre envoyée avec AR ou de sa remise en main propre contre décharge) pour se prononcer. A défaut de réponse dans ce délai, et sauf cas de force majeure dûment justifié, le salarié sera réputé l'avoir refusée.

Etape 4 : Sort du contrat de travail en cas de reclassement en France
En cas de reclassement au sein de la société Canon France SAS, il sera procédé à la signature d'un avenant au contrat de travail qui ne deviendra définitif qu'à l'issue de la période d'adaptation, si cette dernière est concluante (voir ci-après).

En cas de reclassement dans une autre société du Groupe Canon en France, il sera procédé à la signature d'une convention tripartite de détachement temporaire entre la société Canon France, la société d'accueil du Groupe Canon et le salarié concerné. Cette convention tripartite de détachement temporaire vaudra rupture du contrat de travail avec Canon France SAS à l'issue de la période d'adaptation, si celle-ci est concluante. La convention contiendra en annexe le contrat de travail avec la société d'accueil.

A l'issue de la période d'adaptation et si cette dernière est concluante pour le salarié (voir ci-après), le contrat de travail avec Canon France SAS sera ainsi automatiquement rompu et un nouveau contrat de travail définitif sera alors signé avec la société d'accueil qui reprendra l'ancienneté acquise par le salarié au sein du Groupe Canon à la date du transfert.

Aucune indemnité de rupture ne sera versée au salarié. Cependant, ce dernier pourra bénéficier des aides prévues au titre de la mobilité professionnelle et géographique décrites ci-dessous.

Maintien temporaire de la rémunération :
1. Mutation Rappel : « Accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi. Article 29 « Mutation »

Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au salarié déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement (1) et au minimum pendant :

- deux mois pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté le jour où la
mutation prend effet ;
- trois mois pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté le jour où la
mutation prend effet ;
- quatre mois pour les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté le jour où la
mutation prend effet ;
- cinq mois pour les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.

Pendant cette période les avantages liés au contrat de travail de l'intéressé lui resteront acquis.

Lorsque les mutations porteront sur le personnel mensuel, les entreprises s'efforceront d'en assurer le reclassement dans des fonctions relevant du même avenant à la convention collective territoriale ; en cas d'impossibilité, elles lui en maintiendront les avantages lorsque la mutation aura été effectuée dans l'établissement lui-même ou dans l'un quelconque des établissements de l'entreprise.
(1) La durée du préavis prise en considération est celle prévue par la convention collective ou par la loi lorsque celle-ci prévoit un préavis de plus longue durée. »

2. Indemnité temporaire dégressive rappel : «Accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi. Article 30 « Indemnité temporaire dégressive».

Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 p. 100 et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 29 du présent accord et pendant les huit mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L322-4 du code du travail, les allocations temporaires visées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.

L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des huit mois suivant
l'expiration du délai fixé par l'article 29 du présent accord pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

- pour les deux premiers mois suivants : 80 p. 100 ;
- pour les troisième et quatrième mois suivants : 60 p. 100 ; 46

- pour les cinquième et sixième mois suivants : 40 p. 100 ;
- pour les septième et huitième mois suivants : 20 p. 100.

Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, base trente-neuf heures (1), primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.
(1) : L'indemnité dégressive supporte, s'il y a lieu, les majorations pour heures
supplémentaires au même titre que les salaires.

Ces dispositions conventionnelles ne pourront pas conduire à un maintien temporaire de la rémunération au titre des articles 29 et 30 précités qui soient
inférieurs aux montants calculés selon les modalités de l'article III.2.G.

Mesures d'aides au reclassement interne au sein du Groupe en France
métropolitaine

a) Voyage de reconnaissance
Dans le délai de 15 jours à compter de la réception de l'offre ferme de reclassement, si le poste ne se trouve pas dans la même zone géographique, c'est-à-dire si le nouveau lieu de travail se trouve à plus de 70 kms de son ancien lieu de travail (en fonction des informations données par le site Mappy.fr) hors Ile de France, le salarié pourra effectuer un voyage de reconnaissance (visite du site, écoles, hébergement, etc.) dans la région d'accueil, accompagné de son conjoint (partenaire, concubin(e) ou pacsé(e)).

En accord avec la Direction des Ressources Humaines, le salarié effectuera ce déplacement selon les procédures applicables aux déplacements professionnels.
Les frais engagés à l'occasion de ce voyage de reconnaissance seront pris en charge par l'entreprise sur production des justificatifs selon les règles et barème en vigueur dans la société Canon France SAS concernant les remboursements de frais. Il sera accordé au salarié qui en exprime la demande un congé supplémentaire de 1 jour ouvré.

Ce congé est octroyé pour les deux premières offres fermes de reclassement.

b) Période d'adaptation
En cas de reclassement interne (que ce soit au sein de Canon France SAS ou de toute autre société du Groupe Canon), le salarié disposera d'une période d'adaptation de 4 mois. Cette période débute à compter de la prise de poste.
Cette période devra permettre au salarié de confirmer sa décision de collaboration et de parfaire, le cas échéant, son adaptation au poste.

Le salarié aura jusqu'au terme de la période d'adaptation pour revenir, s'il le souhaite, sur sa décision d'accepter le poste proposé et devra en informer la Direction des Ressources Humaines par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge) à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant de cesser de travailler sur le poste de reclassement.

En cas de rétractation au cours de la période d'adaptation, le salarié intéressé serait, si son reclassement interne sur un autre poste n'était pas possible, licencié pour motif économique ; il serait éligible aux mesures de reclassement externes contenues dans le présent accord.

Il est précisé que la période d'adaptation est d'une durée totale plafonnée de 4 mois quel que soit le nombre de poste de reclassement accepté. Ainsi, en cas de rétractation au cours de la période d'adaptation, si le salarié était reclassé sur un autre poste, il bénéficierait, dans le cadre de ce second reclassement, d'une nouvelle période d'adaptation (égale à la durée initiale de 4 mois diminuée du temps d'activité effectif sur le premier poste de reclassement).

A l'issue de la période d'adaptation
• L'avenant au contrat de travail deviendra définitif en cas de reclassement au sein de Canon France SAS ;

• En cas de reclassement dans une autre société du Groupe Canon, le salarié et la
société d'accueil signeront le contrat de travail définitif avec reprise de l'ancienneté (le contrat de travail avec Canon France prenant automatiquement fin à l'issue de la
période d'adaptation, tel que cela sera rappelé dans la convention tripartite).
• Un bilan d'intégration sera réalisé par un représentant de la Direction des Ressources Humaines, et communiqué à la Commission de suivi.

c) Aides à la mobilité géographique
On entend par mobilité géographique le changement de lieu d'affectation professionnelle de plus de 70 kms impliquant une modification du lieu de résidence. La région parisienne (région Ile de France) est considérée comme constituant un seul lieu de travail (75-77-78-91-92-93-94-95).

Les mesures d'accompagnement mises en place seront destinées à favoriser au maximum la mobilité géographique et professionnelle interne en France afin d'éviter ou de limiter des licenciements.

Elles prendront en compte la situation individuelle et familiale des personnes concernées.

Sauf clause particulière, le bénéfice de ces aides sera subordonné à une demande du salarié formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines dans le mois suivant la fin de la période d'adaptation, sous réserve que celle-ci soit « validée ».
Le salarié pourra bénéficier de ces aides dès lors que le reclassement interne impliquera un changement de résidence principale, c'est-à-dire si le nouveau lieu de travail se trouve à plus de 70 kilomètres de son ancien lieu de travail (en fonction des informations données par le site Mappy.fr) hors région Ile de France.

Les mesures suivantes seront alors appliquées, étant précisé que les versements concernant le déménagement n'interviendraient qu'au terme de la période d'adaptation précitée.

• Indemnité d'hébergement temporaire à l'hôtel et frais de voyage
Les frais d'hôtel et de repas seront remboursés au salarié selon le barème en vigueur au sein de Canon France SAS pendant la période d'adaptation ainsi que les frais de voyage selon les dispositions conventionnelles, dans la limite de 4 aller/retour par mois (les frais d'hôtel/repas ne seront pas pris en charge pendant les périodes de retour au domicile).

• Prime de mutation
Le collaborateur percevra, à l'issue de la période d'adaptation, si celle-ci est concluante, c'est-à-dire à la date d'entrée en vigueur définitive de l'avenant au contrat de travail ou à la date de signature du nouveau contrat de travail, une prime unique d'un montant de 8 000 euros bruts.

• Déménagement
Les frais liés au déménagement du mobilier et au transfert des personnes seront pris en charge par Canon France SAS à 100% sur la base de la procédure en vigueur au sein de Canon France SAS.

• Assistance à la vente et la recherche de logement
Dans le cadre des prestations « MobiliPass » et si le collaborateur le souhaite, le prestataire 1% pourra proposer dans le cadre d'un service de « relocation » Assistance Mobilité intégrale Accession/Location son aide à la vente et à la recherche de logement du salarié concerné par la recherche de logement.

• Aide au conjoint
Dans l'hypothèse où le conjoint serait amené à quitter involontairement son emploi du fait de la mutation d'un salarié Canon France suite à la suppression de son poste, le conjoint du collaborateur pourra bénéficier, s'il le souhaite, d'une convention « d'outplacement » personnalisée avec le cabinet de reclassement sélectionné dans le cadre du PSE, pendant une durée de 9 mois.

• Indemnité de réinstallation
Il sera versé au collaborateur, qui aura déménagé, une indemnité de réinstallation
équivalente à 4 mois de salaire brut calculé sur la base telle que définit au titre II.B. Salaire brut de référence.

L'indemnité de réinstallation sera majorée de 15% par personne autre que le collaborateur lui-même attachée au foyer fiscal de celui-ci. Le montant de l'indemnité de réinstallation sera majoré de 20% dans le cadre d'une mutation de la province vers Paris ou la région Ile de France composée des départements suivants :75-77-78-91-92-93-94-95.

L'indemnité de réinstallation, majorations incluses, sera plafonnée à 15 000 euros bruts.

Cette indemnité sera versée à l'issue de la période d'adaptation, sous réserve qu'elle soit concluante, et sur présentation du justificatif, par le salarié, de son nouveau contrat de bail (ou du contrat d'achat ou promesse d'achat ou acte définitif de propriété).

B.2 Reclassement interne au sein du Groupe à l'étranger

La liste des pays où le Groupe est implanté a été rappelée ci-dessus. Il est précisé que dans certains de ces pays, hors Union Européenne, la législation applicable en matière d'emploi de travailleurs immigrés pourrait faire obstacle au reclassement de salariés français.

a) Modalités de proposition des postes ouverts au reclassement interne au sein du Groupe à l'étranger:

S'il a accepté de recevoir des offres hors du territoire national et si l'offre de reclassement concerne ainsi un poste à l'étranger, le salarié disposera alors d'un délai d'un mois (à compter de la date de première présentation de la lettre envoyée avec AR ou de sa remise en main propre contre décharge) pour accepter ou refuser l'offre ferme de reclassement à l'étranger dans les mêmes conditions que celles décrites au titre du reclassement interne en France métropolitaine.

b) Voyage de reconnaissance
Les modalités de déplacements seront définies selon la localisation du pays du poste concerné (EMEA, hors EMEA**) et en conformité avec le politique européen ou mondiale déplacement professionnel applicable au sein du Groupe Canon. (**Europe, Moyen-Orient (Middle East) et Afrique).

c) Période d'adaptation
En cas de mobilité dans une autre société du Groupe Canon à l'étranger, les conditions suivantes s'appliqueront :

• Une période d'adaptation d'une durée de 4 mois à compter de la prise du poste,
• Signature d'une convention tripartite de détachement temporaire contenant en annexe le contrat de travail (cf. conditions B1),
• Si la période d'adaptation est concluante du point de vue du salarié, le contrat de travail sera signé entre les parties. Le contrat de travail avec Canon France SAS prendra automatiquement fin (cf. conditions B1).

• Si la période d'adaptation n'est pas concluante, le salarié pourra mettre fin au
détachement en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Il bénéficiera alors des mesures du présent accord.

d) Aide à la mobilité géographique
Les mesures d'accompagnement mises en place seront destinées à favoriser au maximum la mobilité géographique et professionnelle interne à l'étranger afin d'éviter ou de limiter des licenciements.

Elles prendront en compte la situation individuelle et familiale des personnes concernées.

Le salarié pourra bénéficier de ces aides dès lors que le reclassement interne impliquera un changement de résidence principale, c'est-à-dire si le nouveau lieu de travail se trouve dans un pays autre que la France.

Les mesures suivantes seront alors appliquées, étant précisé que les versements concernant le déménagement n'interviendraient qu'au terme de la période d'adaptation précitée.

• Indemnité d'hébergement temporaire à l'hôtel et frais de voyage
Les frais d'hôtel et de repas seront remboursés au salarié selon le barème en vigueur au sein de du Groupe Canon pendant une période de 6 mois maximum à compter de la prise de fonction, ainsi que les frais de voyage selon les dispositions conventionnelles, dans la limite de 2 aller/retour par mois (les frais d'hôtel/repas ne seront pas pris en charge pendant les périodes de retour au domicile).

• Prime de mutation
Le collaborateur percevra, à l'issue de la période d'adaptation, si celle-ci est concluante, c'est-à-dire lors de la signature du nouveau contrat de travail, une prime unique d'un montant de 10 000 euros bruts.

• Déménagement
Les frais liés au déménagement du mobilier et au transfert des personnes seront pris en charge par Canon France à 100% sur la base de la procédure en vigueur au sein de Canon France.

• Indemnité de réinstallation
Il sera versé au collaborateur, qui aura déménagé, une indemnité de réinstallation
équivalente à 4 mois de salaire calculée sur la moyenne des salaires perçus les 12 derniers mois précédents la date de sa nouvelle prise de fonction. L'indemnité de réinstallation sera majorée de 15% par personne autre que le collaborateur lui-même attaché au foyer fiscal de celui-ci.

L'indemnité de réinstallation, majorations incluses, sera plafonnée à 17 000 euros bruts.

Cette indemnité sera versée à l'issue de la période adaptation, sous réserve qu'elle soit concluante, et sur présentation du justificatif, par le salarié, de son nouveau contrat de bail.

B.3 Actions de mise à niveau, d'adaptation au poste par le biais de la formation

La société Canon France SAS se déclare désireuse de mettre en place des actions de formation afin de favoriser la mobilité professionnelle interne. Ces mesures sont notamment destinées à assurer l'adaptabilité des salariés à leur poste de travail dans la perspective d'un éventuel reclassement interne.

Afin de favoriser l'intégration de chaque salarié dans ses nouvelles fonctions et augmenter les chances de reclassement, la Direction proposera les mesures de formation/adaptation qui apparaîtront nécessaires au titre du reclassement interne (en sont exclues les formations longues ou qualifiantes).

La justification et le choix du type de formation seront validés, en accord avec la Société d'accueil, par la Direction des Ressources Humaines de la société Canon France SAS.

B.4 Actions d'accompagnement spécifique (salariés sédentaires en province)

Afin de prendre en compte la situation spécifique des salariés sédentaires en province qui pourraient être confrontés à de plus grandes difficultés pour être mobiles et/ou retrouver un emploi stable, les partenaires sociaux ont demandé d'adopter un dispositif spécifique à leur situation. Trois modalités ont ainsi été négociées :

Modalité 1 : mobilité interne au sein de Canon France SAS
• Critères d'éligibilités :

Modalités d'exercice de la prestation de travail :

• 3 jours ouvrés à son poste de travail situé au sein de la région Ile de France
• 2 jours ouvrés à son domicile, c'est-à-dire sous forme de télétravail

Avenant au contrat de travail
Cette modification temporaire sera formalisée par un avenant au contrat de travail qui précisera, notamment :

• La période d'adaptation dont les modalités seront identiques à celles prévues à l'article B1.II.b,
• Pour une durée d'aménagement deux années,
• La prise en charge, par l'entreprise des frais professionnels liés à cet aménagement en ce compris les frais d'hébergement, de repas et de transport ainsi que les frais spécifiques à la situation de télétravail.

Au terme de cet aménagement, le salarié qui le souhaitera devra effectuer sa prestation de travail, a temps complet, au lieu où sera situé son poste.

Le salarié pourra, dans le cas contraire, choisir la modalité 2 congé d'entreprise de fin de carrière rémunéré

Ce choix sera ouvert à la condition suivante :
- Remplir de manière cumulative les conditions d'éligibilités prévues aux modalités 2 et 3

En effet, la modalité 2 ne trouve à s'appliquer que si le bénéficiaire de cette modalité est éligible (au terme de la modalité 2) à la modalité 3.

Si le nombre de collaborateurs souhaitant le bénéfice de cette modalité excède le nombre de poste crée en région Ile de France, Canon France effectuera un choix parmi les collaborateurs.

Ce choix donnera priorité aux salariés en fonction des critères d'ordre inversés de licenciement tel qu'indiqués au point I.2 de cet accord.

Modalité 2 : congé d'entreprise de fin de carrière rémunéré.
• Critères d'éligibilité :

- Être en activité à la date d'entrée dans le présent dispositif,
- Exercer une activité sédentaire (hors techniciens et commerciaux itinérants) sur un poste de travail supprimé et situé en Province, c'est-à-dire en dehors de la région administrative de Ille de France,
- Être en état de faire valoir ses droits à une retraite à taux plein dans les 5 à 7 années à compter du 31 décembre 2014 ou le 31 décembre 2016 pour les salariés ayant bénéficié du dispositif Modalité 1: mobilité interne au sein de Canon France SAS,
- Ne pas être éligible aux dispositions prévues au titre II du présent accord.
- Accepter, par voie d'avenant, une modification de son contrat de travail qui déterminera les conditions du congé d'entreprise de fin de carrière rémunéré.

Avenant au contrat de travail

L'avenant précisera notamment que :

• La prestation de travail est suspendue pendant la durée du congé,
• Le bénéficiaire conserve le statut de salarié, toutefois en l'absence de travail effectif durant la période de congé, il n'y aura pas lieu à acquisition de congés, JRTT, congés d'ancienneté,
• Le salarié sera électeur mais non éligible dans le cadre des élections professionnelles.

Au terme de la période du congé d'entreprise de fin de carrière rémunéré qui ne pourra excéder 2 ans, le bénéficiaire se verra proposer par l'entreprise le bénéfice des dispositions suivantes du présent accord : titre II A. départ à la retraite à taux plein et titre II B. plan de préretraite

L'entreprise en informera le salarié 15 jours avant la date de fin du congé d'entreprise de fin de carrière rémunéré.

Modalité 3 : Volontariat Préretraite (rappel)

Par exception, un dispositif particulier d'une durée de 60 mois, soit 5 années, s'appliquera aux collaborateurs dont la situation remplie les conditions cumulatives suivantes :

- Exercer une activité sédentaire, ce qui exclut les techniciens et commerciaux itinérants,
- Exercer une activité sur un poste dont la suppression est envisagée dans le cadre du présent accord,
- Être, à l'issue de la procédure de reclassement interne contraint d'accepter une mutation régionale,
- Être en activité effective à la date de signature du présent accord,
- Justifier du nombre de trimestres cotisés auprès de l'Assurance Retraite de la Sécurité sociale;
- Être âgé au minimum de 55 ans révolus à la date d'entrée dans le dispositif, soit au plus tard le 31 décembre 2016,
- Être en état de faire valoir ses droits à une retraite à taux plein dans les 60 mois (5 ans) suivants la date d'entrée dans le dispositif,
- Avoir une ancienneté d'au minimum 10 ans au sein de Canon France S.A.S au 31 décembre 2014.

B.5 Action d'accompagnement pour les mutations des collaborateurs du site de Montévrain au site de Courbevoie et réciproquement

Pour les mutations du site Montévrain au site Courbevoie et réciproquement, les collaborateurs sédentaires amenés dans le cadre de ce projet à être mutés percevront, pour leur déplacements avec véhicules personnels, et ce, pendant une durée de 2 ans, un forfait (70.,€ mensuel brut) destiné à couvrir les frais de déplacements que cette mutation pourra occasionner. Pour les collaborateurs sédentaires administratifs qui utiliseront les transports en commun, ceux-ci se verront prendre en charge le montant de la carte Navigo à 100%.

III.2. MOBILITE EXTERNE - MESURES EN FAVEUR DU RECLASSEMENT EXTERNE

Dans le respect des Conventions Collectives des Industries métallurgiques, il est fait appel à la commission territoriale de l'emploi pour étudier les possibilités de reclassement dans le cadre des industries de métaux. La liste éventuellement remise par la commission sera communiquée aux salariés menacés de licenciement.

A. Mise en place d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi sous l'égide d'un cabinet de reclassement

L'objectif sera de confier cette cellule à un cabinet qui bénéficie d'une forte expérience dans ce domaine, d'une très bonne connaissance des bassins d'emploi locaux, et qui aura pour principaux objectifs :

- La formation aux techniques de recherche d'emploi
- La réalisation de bilans individuels
- L'accompagnement et la dynamisation de la recherche
- La prospection du marché de l'emploi
- L'aide à la réalisation de projets professionnels individuels ou collectifs des salariés.

Le choix de ce cabinet se fera par la Direction en concertation avec les organisations syndicales signataires du présent accord.

Ce dispositif sera nommé ci-après « Mission emploi ».

Cette Mission Emploi accompagnera chaque collaborateur entrant dans le dispositif, et ce, pour une durée de 12 mois maximum.

La Mission emploi rendra compte régulièrement à la Direction et à la Commission de suivi (définie ci-après) de l'évolution des démarches de reclassement.

Les moyens nécessaires aux reclassements seront mis à disposition des salariés par le cabinet de reclassement retenu.

La Mission emploi assurera également :

• une fonction d'accueil, d'information et d'appui au salarié dans ses démarches,
• le suivi individualisé et régulier du salarié,
• les contacts avec le Pôle Emploi, l'APEC, la Chambre de Commerce, les administrations locales.

Plusieurs solutions sont possibles :

a) Recherche d'un emploi salarié

La Mission emploi proposera au moins Deux Offres Valables de Reclassement ou OVR, sauf lorsque la première OVR aura donné lieu à concrétisation du projet.

Une OVR est définie comme :

• Une proposition d'embauche écrite pour un emploi, de type CDI ou CDD de six mois ou plus,
• Pour une qualification équivalente et si possible dans le métier ou les compétences du salarié,
• Avec un niveau de rémunération correspondant au marché du bassin d'emploi ciblé ou avec une garantie de maintien de 75 % du salaire annuel brut calculé sur la base telle que définit par le présent accord au Titre II.B. : Salaire brut de référence.
• Le lieu de travail étant situé dans un rayon maximum de 70 kms de son ancien lieu de travail, ou correspondant à 2 heures de transport aller/retour.

Tout salarié qui rencontrerait un échec dans son projet professionnel avant la fin de sa période d'essai, pourra bénéficier du support de la Mission emploi pour la durée restante de mise en place. La Mission emploi n'aurait toutefois pas l'obligation de lui trouver une nouvelle solution professionnelle, cet engagement ayant été préalablement respecté.

b) Décision de création/reprise d'activité

La Mission emploi accompagnera le porteur de projet jusqu'à sa concrétisation et l'obtention d'un extrait Kbis, inscription au répertoire des Métiers ou de tout autre document justificatif.

c) Choix d'une formation longue qualifiante et/ou de reconversion

La Mission emploi s'assurera d'une part, de la cohérence du choix du candidat par rapport à sa formation initiale, et d'autre part, de la possibilité de reclassement.

d) Concrétisation d'un projet personnel

La Mission emploi validera avec le candidat qu'il a bien analysé tous les paramètres de sa situation.

La réussite de la démarche de reclassement repose sur un engagement fort de chaque salarié et sur une attitude active de sa part dans le cadre de l'aboutissement de son projet.

Chaque salarié s'engagera à respecter la charte bipartite signée avec le cabinet de reclassement externe. Si un salarié devait adopter une attitude faisant obstacle à son reclassement (refus non motivé de se rendre à un entretien d'embauche, interrompre sans raison une formation, refuser ou ne pas se présenter aux les entretiens avec les consultants du cabinet de reclassement externe,...) et ne mettrait pas de ce fait la Mission emploi en mesure de remplir son engagement à son égard, cela dégagerait la Mission emploi de l'engagement de reclassement et le salarié s'exposerait à une décision de rupture de son congé de reclassement.

B. Le congé de reclassement

La société Canon France s'engage à financer toutes les actions nécessaires exposées ci-dessous (frais de fonctionnement de la Mission emploi, les honoraires des prestataires extérieurs choisis pour les entretiens, bilans de compétences etc., les actions de formation y compris les frais de déplacement nécessaires et la rémunération de l'allocation).

Pendant le congé de reclassement, les salariés bénéficiaires consacreront l'intégralité de leur temps aux démarches de bilan/formation/recherche d'emploi, en bénéficiant des aides au reclassement.

Les salariés devront s'engager à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience ainsi que les prestations de la Mission emploi concernant l'accompagnement des démarches de recherche d'emploi telles qu'elles auront été définies dans le document qu'ils auront signé.

Ils devront se présenter aux convocations et mener une démarche active de recherche d'emploi.

Ils doivent s'engager à ne pas avoir une double activité rémunérée pendant le congé.

(I) Principe, objectif et durée du congé de reclassement

Le congé de reclassement a pour objectif de faciliter le reclassement externe par l'accès aux prestations de la Mission emploi relatives aux démarches de recherche d'emploi et un accès possible, en cas de besoins, à des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience si celles-ci doivent faciliter le reclassement.

Une documentation relative à sa mise en place sera adressée à chaque salarié concerné par le projet de suppression de postes, à l'issue de la procédure de consultation, notamment lors de l'entretien qui sera organisé par la Direction des Ressources Humaines (voir ci-dessus).
Le congé de reclassement sera proposé dans le cadre de la notification du licenciement pour motif économique des salariés qui, nonobstant les recherches entreprises au sein du Groupe Canon, ne pourraient faire l'objet d'un reclassement interne.

Le salarié disposera d'un délai de 8 jours à partir de la date de la notification (date de première présentation de la lettre de licenciement par les services postaux), pour faire connaître sa décision d'acceptation ou de refus.

La durée du congé de reclassement sera de 12 mois.

Le congé de reclassement inclut le préavis conventionnel ou légal.

(II) Mise en place du congé de reclassement pour chaque salarié

En cas d'acceptation du congé de reclassement, le salarié bénéficiera d'un entretien d'évaluation et d'orientation par la mission emploi afin de définir ensemble un projet professionnel de reclassement. A l'issue de cet entretien, la mission emploi remettra à l'employeur ainsi qu'au salarié concerné, un pré-document précisant la situation du salarié vis-à-vis de la définition de son projet de reclassement (le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement, ainsi que les étapes possibles de leur mise en œuvre).

Si l'entretien d'évaluation ne permettait pas de définir un projet de reclassement, la mission emploi informerait le salarié de la possibilité de bénéficier du bilan de compétences réalisé par un organisme agréé.

Compte tenu de ces informations écrites et transmises par la mission emploi, la société Canon France précisera par écrit au salarié :

- le terme du congé de reclassement,
- les prestations de la mission emploi dont il pourra bénéficier,
- et selon les cas, la nature précise des actions de formations ou de validation des acquis, ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions
- l'obligation faite au salarié de donner suite aux convocations qui lui seront adressées par la mission emploi
- la rémunération du salarié pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis
- les engagements du salarié pendant le congé et les conditions de rupture de celui-ci.

Les premiers entretiens d'orientation devront avoir lieu au plus tard dans les 3 semaines qui suivent la notification de licenciement.

Le salarié disposera d'un délai de 8 jours à partir de la date de présentation du document précité pour accepter par signature les modalités de mise en œuvre de son congé de reclassement.

Si au terme de ce délai, ce document n'était pas signé par le salarié, la société Canon France notifierait à celui-ci, par lettre recommandée avec accusé de réception, le refus de son congé de reclassement.

(III) Diverses prestations offertes dans le cadre du congé de reclassement

a) Bilan de compétences

A l'issue de l'entretien d'évaluation et d'orientation devant permettre de définir un projet professionnel de reclassement, le salarié, s'il le souhaite, pourra bénéficier d'un bilan de compétences.

Ce bilan aura pour objet de l'aider à déterminer et à approfondir son projet professionnel de reclassement, de prévoir, en tant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles lui permettant de faire valider les acquis de son expérience.

b) Actions de formation et de validation des acquis

La Société Canon France s'engage à prendre en charge le coût des stages de formation réalisés pendant le congé de reclassement, permettant de déboucher sur un emploi identifié, dans les meilleures conditions, pour le salarié et pour l'entreprise d'accueil.

Les actions de formation tiendront compte des aptitudes et des compétences des personnes à reclasser ainsi que des caractéristiques des emplois ciblés.

Les stages de formation devront être validés par la Mission emploi, tant dans le contenu que dans la durée.

Tous les salariés pourront bénéficier du dispositif de la validation des acquis de l'expérience, et cela en fonction des règles en vigueur dans ce domaine.

Le contenu en sera défini avec l'intéressé et éventuellement avec le nouvel employeur.

Dans la mesure du possible, ces actions seront engagées le plus en amont du changement d'orientation.

Il pourra aussi s'agir d'actions de formation d'adaptation dans la mesure où le reclassement pourrait nécessiter des actions de formation permettant de donner au salarié les plus grandes chances de réussite dans sa nouvelle activité professionnelle.

Il s'agira d'actions le plus souvent de courte durée et très spécialisées dont le contenu sera défini avec l'intéressé et le nouvel employeur.

A ce titre, la société Canon France financera ces formations dans le cadre d'une enveloppe globale budgétaire individuelle de 5 000 euros HT.

Le règlement sera effectué par la société Canon France directement auprès des organismes de formation selon les indications fournies par la mission emploi.

Le choix et les formalités d'inscription relatifs à ces formations devront s'effectuer au plus tard dans les 12 mois suivants la date de départ effectif du salarié (dernier jour physique et travaillé dans l'entreprise).

c) Formation qualifiante

Pour les salariés qui décideraient d'engager un projet de reconversion professionnelle ou de formation qualifiante, le budget serait porté de 5 000 euros HT à 15 000 euros HT.

Ce budget global comprend les frais pédagogiques de formation.

La formation qualifiante permet la reconversion ou l'obtention d'un diplôme validé par l'Etat Français.

Cette formation devra être validée par la mission emploi et présentée par cette dernière en commission de suivi ;

Pour que l'aide soit accordée, le salarié devra :

• Avoir fait pré-valider son besoin de formation par la Mission Volontariat ou la Mission emploi, selon le cas ;
• Justifier de son inscription à la formation.

Les coûts d'inscription seront pris en charge directement par Canon France sur facture libellée au nom de la société ou l'institut de formation.

Le choix et les formalités d'inscription devront s'effectuer au plus tard dans les 12 mois suivants la date de départ effectif du salarié (dernier jour physique et travaillé dans l'entreprise)

d) Aide à l'obtention du permis de conduire

Les salariés non titulaires du permis de conduire B (voiture) pourront bénéficier d'une participation de la société en vue de son obtention, à hauteur de 50 % des frais engagés, dans la limite de 1500 euros TTC.

La présente indemnisation fera l'objet d'un versement en deux fois, 50% lors de l'inscription (facture détaillée justifiant le paiement) et 50% lors de l'obtention du permis de conduire (photocopie du permis).
Cette aide est subordonnée à la production du justificatif de l'inscription auprès d'une auto-école au plus tard dans le mois suivant la prise de poste.

(IV) Rémunération
Pendant la partie du congé de reclassement correspondant à la durée du préavis conventionnel de licenciement, le salarié percevra l'intégralité de sa rémunération.
A l'issue de cette période, et jusqu'au terme du congé de reclassement, le salarié bénéficiera d'une allocation égale à 70% du salaire brut de référence calculé sur la base des rémunérations (hors remboursement de frais) des douze mois précédant la notification du licenciement sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC.

Un bulletin de salaire précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation sera remis en fin de mois à chaque salarié.

Cette allocation sera soumise aux cotisations sociales éventuellement applicables à la date de paiement. A ce jour, elle est seulement soumise à la CSG et de la CRDS.

(V) Protection sociale
Pendant la durée du congé de reclassement, les salariés conservent la qualité d'assuré social et bénéficient des prestations en nature et en espèces y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de reclassement.

(VI) Congés payés et autres

Il est rappelé que la période de congé de reclassement excédant la durée théorique du préavis n'est pas assimilée à du temps de travail effectif, dès lors cette période (i) ne donne pas droit à congés payés, ni à JRTT, congés ancienneté et autres congés conventionnels ou légaux ; (ii) doit donner lieu à restitution des matériels et équipements (par exemple véhicules d'entreprise pour ceux des salariés qui en sont bénéficiaires).

(VII) Terme du congé de reclassement
Durant le congé de reclassement, le salarié qui trouve un nouvel emploi, ou crée sa propre entreprise, en informe dans les 48 heures la Société par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle prend effet son embauche ou sa création d'entreprise.

Cette lettre doit être adressée à l'employeur avant l'embauche. La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé de reclassement.

En tout état de cause, la rupture du contrat de travail interviendra, au plus tard, à la fin du congé de reclassement.

Le salarié recevra un certificat de travail comprenant sa date d'entrée dans l'entreprise et sa date de sortie qui correspond à celle de la rupture du contrat de travail.

L'ancienneté et l'âge pris en compte pour le calcul de l'indemnité conventionnelle (ou légale) de licenciement seront celles constatées à la date de fin du préavis fixé par les Conventions Collectives de la métallurgie. Il est rappelé que la période du congé de reclassement qui excède le préavis n'est pas prise en compte pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Sauf motif légitime, les salariés qui ne suivront pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience ou qui ne se présenteront pas aux convocations de la Mission emploi, seront réputés renoncer au bénéfice du congé de reclassement.

La procédure suivante sera mise en œuvre après avoir, lors d'un entretien, sensibilisé l'intéressé aux risques encourus :

- mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception d'effectuer les
actions ou de répondre aux convocations ;
- si le salarié ne donnait pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé, il
recevrait une notification de la fin du congé de reclassement par lettre
recommandée avec accusé de réception. Si le préavis n'était pas arrivé à son
terme, le contrat se poursuivrait jusqu'à l'échéance normale du préavis.

(VIII) Cas d'interruption du congé

La salariée en état de grossesse sera autorisée à suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci ne sera pas terminé au moment où elle bénéficiera de son congé de maternité.

A l'expiration de son congé maternité, elle bénéficiera à nouveau du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction de ce congé utilisée avant le congé de maternité. Il en sera de même pour le congé d'adoption et le congé de paternité et congé d'accueil de l'enfant.

En cas de reclassement avant le terme du congé, le salarié devra notifier à la Société par écrit, en précisant la date à laquelle prendra effet son nouvel emploi.

Il perdra le bénéfice de l'allocation de congé de reclassement dès que son nouveau contrat de travail prendra effet.

Il percevra par contre l'indemnité de reclassement rapide prévue ci-après.

C. Indemnité de reclassement rapide et prime pour reclassement rapide

Les salariés qui retrouveront rapidement un emploi bénéficieront d'une indemnité de reclassement rapide et d'une prime pour reclassement rapide aux conditions suivantes :

1. indemnité de reclassement rapide

Le bénéfice de cette indemnité sera ouvert dès lors que le salarié acceptera un reclassement externe sous forme d'une embauche en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois (sur présentation du contrat de travail) et ce, avant la fin de son congé de reclassement.

Il en sera de même pour les situations de création/reprise d'entreprise.

Le versement sera également conditionné à la réalisation d'une période de 6 mois d'activité dans le cadre du contrat signé, au sein de la nouvelle entreprise. Si à la fin de cette période, le contrat n'est pas renouvelé ou rompu, le salarié réintègrera la Mission emploi (mais pas le congé de reclassement).

Le montant de cette indemnité équivaudra à la totalité de l'allocation compensatrice nette restant due au titre de la période du congé de reclassement non effectuée.

Le salarié devra en faire la demande par écrit au Responsable Ressources Humaines dont il dépendait, sur justificatif de la concrétisation d'une embauche, telle que précisée ci-dessus.

Cette indemnité n'est pas due :

• en cas de reclassement interne ;
• en cas de retraite taux plein ;
• en cas de départ volontaire dans le cadre du dispositif Canon France SAS de pré-retraite.

De plus, il est précisé que l'indemnité sera accordée sous réserve que l'intéressé produise les justificatifs appropriés. Cette indemnité ne sera accordée qu'une seule fois par salarié.

2. prime pour reclassement rapide

Le bénéfice de cette prime sera ouvert dès lors que le salarié sera éligible au versement de l'indemnité de reclassement rapide

Le montant de cette prime sera déterminé comme suit :

Montant : totalité de l'allocation compensatrice mensuelle nette restant due au titre de la période du congé de reclassement non effectué (plafonnée à 1.500€ net mensuel par mois de congé de reclassement non effectué) multiplié par le nombre de mois restant de congé de reclassement.

Cette indemnité ne sera accordée qu'une seule fois par bénéficiaire.

D. Aide à la création ou à la reprise d'activité

Certains salariés peuvent avoir pour projet professionnel, la création de leur propre activité.

Dans cette démarche, ils seront aidés techniquement par la Mission emploi au reclassement externe et percevront une aide financière de la société Canon France SAS.

Cette aide viendra en complément des mesures auxquelles ils pourront prétendre dans le cadre de la rupture de contrat de travail pour motif économique.

L'aide technique apportée au salarié sera précédée d'un bilan d'aptitude individuel pour valider le potentiel et les motivations nécessaires à ce projet.

Puis, sera réalisée l'étude de viabilité du projet, portant sur :

• Son analyse économique et financière (étude de marché, montage financier et juridique),
• Sa (rédaction détaillée du projet),
• L'aide à la mise en place des premières démarches de création.

Le prestataire sélectionné pour l'aide au reclassement externe sera chargé par la Société Canon de mobiliser les aides destinées à accompagner le salarié dans sa démarche.

De plus, la Mission emploi sera chargée d'assurer le suivi du dossier pendant une durée maximale d'un an.

A ce titre, la société Canon France s'engage à verser une aide de 10 000 euros bruts.

Pour bénéficier de cette aide, le salarié devra remplir les conditions ci-dessous :

• Validation de son projet par la Mission emploi (en cas de décision négative, la société Canon France prendra la décision finale après avis consultatif de la Commission de suivi),

• Présentation d'un extrait Kbis prouvant son inscription au Registre du Commerce et des Sociétés ou au Répertoire des Métiers ou auprès de l'URSSAF en qualité de travailleur indépendant.

Sous les réserves indiquées ci-dessus, la somme sera versée au salarié selon les conditions suivantes :

• 50% sur justification de l'inscription au registre du commerce ou au répertoire des métiers, par présentation du K-bis correspondant, et après validation du projet par la Mission emploi et/ou de la société Canon France après avis de la Commission de suivi.
• 50% six mois plus tard, sur présentation d'un second justificatif établissant la réalité de l'activité de l'entreprise. Le deuxième versement ne sera pas dû en cas de redressement ou liquidation judiciaire ou en cas d'absence d'activité.

En outre, le salarié créant une entreprise pourra suivre une formation spécifique auprès d'organismes compétents et habilités pour ce type de formation. Cette formation a pour principaux objectifs de permettre au créateur d'acquérir les connaissances de base sur la gestion et le pilotage d'entreprise, et de faciliter le dialogue avec ses futurs partenaires. Ces actions de formation font l'objet de conventions de formation dûment signées avec des organismes de formation agréés.

Si plusieurs salariés Canon France SAS décident de créer leur entreprise en s'associant (un seul extrait Kbis) : ils bénéficieront chacun de l'indemnité prévue ci-dessus.

Les cas particuliers seront examinés lors des réunions de la Commission de suivi.
Concernant le versement de l'indemnité de reclassement rapide, il est renvoyé au point C.

E. Aide à la mobilité géographique (déménagement)

Canon France SAS accordera aux salariés dont le nouvel emploi est situé à plus de 50 kilomètres de leur domicile une aide forfaitaire de 800 euros bruts pour compenser en partie les frais occasionnés.

Cette prime sera versée à l'expiration de la période d'essai.

Le salarié, qui dans le cadre de son reclassement externe, trouverait un emploi à plus de 70 kms de son domicile, et nécessitant un déménagement, bénéficiera de la prise en charge de celui-ci par la société Canon France SAS.

Les frais liés au déménagement du mobilier et au transfert des personnes seront pris en charge par Canon France SAS à 100% sur la base de la procédure en vigueur au sein de Canon France.

Cette aide sera applicable, une seule fois, pendant une durée de 12 mois à compter de la notification du licenciement.

F. Remboursement des frais de recherche d'emploi

La société Canon France, via la Mission emploi, prendra en charge, dans les conditions prévues au sein de la structure d'aide au reclassement et sur la base des règles de défraiement en vigueur au sein de Canon France, et pour sa durée de fonctionnement (cf. § 2.2.), les frais de recherche d'emploi).

G. Aide au collaborateur et perte de salaire

Dans le cas où le collaborateur signe un contrat de travail avec un nouvel employeur, une aide spécifique lui serait apportée dans les conditions suivantes, si sa nouvelle rémunération annuelle brute devait être inférieure à sa rémunération annuelle brute chez Canon France Calcul du différentiel entre le salaire brut moyen perçu au cours des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail et le salaire brut du nouvel emploi :

-100 % du différentiel les six premiers mois
- 50 % du différentiel les six mois suivants

Sous réserve pour le salarié d'adresser chaque mois une copie de son bulletin de paie.

111.3. DISPOSITIONS D'ORDRE GENERAL RELATIVES AU LICENCIEMENT

A. Indemnité de licenciement pour motif économique

A l'occasion de la rupture pour motif économique de son contrat de travail, le salarié percevra à l'expiration du préavis, le montant de l'indemnité conventionnelle (ICL) prévue par la Convention Collective pour les Ingénieurs et Cadres (qu'il soit lui-même Mensuel ou Ingénieur et Cadre), ou bien celle prévue par le Code du Travail si celle-ci est plus favorable. (le tableau suivant rappelle les règles de calcul de l'indemnité de licenciement)

Le décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 fixe le montant de cette indemnité : elle ne peut être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/1 5 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

La comparaison entre les 2 modalités de calcul (Indemnité conventionnelle et Indemnité légale) sera systématiquement opérée, et la solution la plus favorable sera retenue.

ANCIENNETE (en années entières) (**)	AGE
ANCIENNETE (en années entières) (**)	Moins de 50 ans	De 50 ans à 55 ans	de 55 ans à 60 ans	60 ans	61 ans	62 ans	63 ans	64 ans et plus
1	0,2	0,2	0,2	0,2	0,19 (*)	0,18 (*)	0,18 (*)	0,12 (-)
2	0,4	0,4	2	0,4	0,38 (*)	0,38 (*)	0,32 (*)	0,24 (*)
3	0,6	0,6	2	0,6	0,57 (*)	0,54 (*)	0,46 (*)	0,36 (*)
4	0,8	0,8	2	0,8	0,76 (*)	0,72 (*)	0,64 (*)	0,48 (*)
5	1	3	6	1	0,95 (*)	0,90 (*)	0,80 (*)	0,60 (*)
6	1,2	3	6	1,2	1,14 (*)	1,08 (*)	0,96 (*)	0,72 (*)
7	1,4	3	6	1,4	1,33 (*)	1,26 (*)	1,12 (*)	0,84 (*)
8	2	3	6	2	1,9	1,8	1,6	1,2 (*)
9	2,6	3,12	6	2,6	2,47	2,34	2,08	1,66 (*)
10	3,2	3,84	6	3,2	3,04	2,88	2,56	1,92 (*)
11	3,8	4,56	6	3,8	3,61	3,42	3,04	2,28 (*)
12	4,4	5,28	6	4,4	4,18	3,96	3,52	2,64 (*)
13	5	6	6,5	5	4,75	4,5	4	3
14	5,6	6,72	7,28	5,6	5,32	5,04	4,48	3,36
15	6,2	7,44	8,06	6,2	5,89	5,58	4,96	3,72
16	6,8	8,16	8,84	6,8	6,46	6,12	5,44	4,08
17	7,4	8,88	9,62	7,4	7,03	6,66	5,92	4,44
18	8	9,6	10,4	8	7,6	7,2	6,4	4,8
19	8,6	10,32	11,18	8,6	8,17	7,74	6,88	5,16
20	9,2	11,04	11,96	9,2	8,74	8,28	7,36	5,52
21	9,8	11,76	12,74	9,8	9,31	8,82	7,84	5,88
22	10,4	12,48	13,52	10,4	9,88	9,36	8,32	6,24
23	11	13,2	14,3	11	10,45	9,9	8,8	6,6
24	11,6	13,92	15,08	11,6	11,02	10,44	9,28	5,96
25	12,2	14,64	15,86	12,2	11,59	10,96	9,76	7,32
26	12,8	15,36	15,64	12,8	12,16	10,52	10,24	7,68
27	13,4	16,08	17,42	13,4	12,73	12,06	10,72	8,04
28	14	16,8	18	14	13,3	12,6	11,2	8,4
29	14,6	17,52	18	14,6	13,87	13,14	11,68	8,76
30	15,2	18	18	15,2	14,44	13,68	12,16	9,12
31	15,8	18	18	15,8	15,01	14,22	12,64	9,48
32	16,4	18	18	16,4	15,58	14,76	13,12	9,84
33	17	18	18	17	16,15	15,3	13,6	10,2
34	17,5	18	18	17,6	16,72	15,84	14,08	10,56
35 et plus	18	18	18	18	17,01	16,2	14,4	10,8

Tableau de référence servant au calcul de l'Indemnité de Licenciement pour motif économique pour tout collaborateur (Mensuel ou Ingénieur ou Cadre)

(*) L'indemnité légale (C. Trav. Art L 1234-8 et R 1234-2) est plus favorable.

(**) En cas de licenciement en cours d'année, il convient d'ajouter le prorata correspondant à la période écoulée

B. Indemnité de licenciement supra-légale

Une indemnité dite « Supra légale », en ce qu'elle vient s'ajouter à l'Indemnité de Licenciement pour motif économique décrite au A ci-dessus, sera versée au collaborateur au moment de la rupture de son contrat pour motif économique.

Le tableau ci-dessous indique les calculs de cette indemnité supra légale.

ANCIENNETÉ	TOUT COLLABORATEUR (sans distinction de catégories socioprofessionnelle)
< à 8 ans	Indemnité de Licenciement supra légale = 1 mois d'indemnité complémentaire de départ
de 9 à 20 ans	Indemnité de licenciement supra légale = 3 mois d'indemnité complémentaire de départ
de 21 à 34 ans	Indemnité de licenciement supra légale = 5 mois d'indemnité complémentaire de départ
> ou = 35 ans	Indemnité de licenciement supra légale = 6 mois d'indemnité complémentaire de départ

L'assiette retenue pour la détermination de cette indemnité est identique à celle du titre III 3 A du présent accord.

C. Montant plancher de l'indemnité de licenciement pour motif économique et de l'indemnité de licenciement supra-légale.

En toutes hypothèses le montant plancher de la somme des indemnités calculées selon les

dispositions prévues aux articles A et B ne pourra être inférieur à 6 mois de salaire.

L'assiette retenue pour la détermination de ce plancher est identique à celle du titre III 3 A

du présent accord.

D. Couverture frais de santé et prévoyance Garanties complémentaires de frais de santé et de prévoyance.

Durant toute la période de préavis ainsi que celle du congé de reclassement, le salarié continue à être couvert selon les conditions applicables aux salariés actifs au niveau du Groupe.

A l'expiration de ces délais, le salarié a la possibilité de conserver le bénéfice de la couverture frais de santé et prévoyance dans le respect des dispositions légales en vigueur à la date de rupture du contrat de travail

E. Dispense de préavis

Afin de faciliter leur reclassement et de disposer d'une disponibilité complète vis-à-vis de la Mission emploi, les salariés qui n'adhéreront pas au congé de reclassement, seront dispensés d'effectuer leurs préavis conventionnel.

F. Clause de non concurrence

Les salariés concernés par le PSE et dont le contrat de travail comporterait une clause de non concurrence en seraient dispensés. Cette levée de la clause de non-concurrence sera confirmée dans la lettre de licenciement ou dans la convention de rupture pour les salariés volontaires au départ et ne donnera donc lieu à aucune contrepartie financière.

G. Portabilité du droit individuel à la formation (DIF)

Le salarié dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à indemnisation au titre du chômage bénéficie de la portabilité de son droit individuel à la formation (DIF).

H. Priorité de réembauchage

Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d'une priorité de réembauchage dans l'entreprise d'origine durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 12 mois à partir de cette date.

111.4. COMMISSION DE SUIVI DU PSE

Une Commission de suivi sera mise en place pour garantir l'application du Plan de Sauvegarde de l'Emploi, au travers du suivi des reclassements internes et externes.

Cette Commission fonctionnera donc jusqu'à l'échéance du fonctionnement de la Mission Emploi.

Attributions de la commission :
La commission a pour objet de suivre la bonne application du Plan et le fonctionnement de la mission emploi.

A ce titre la commission peut notamment :

- participer à l'analyse des demandes de départ volontaire ;
- faciliter la mise en adéquation entre postes supprimés et postes libérés
- présenter un bilan de l'activité et des résultats de la mission emploi ;
- Préconiser des décisions d'ordre spécifique :

- Préconiser des formations d'adaptation aux postes dans le cadre des reclassements internes en s'appuyant notamment sur les principes des filières métiers issus de travaux réalisées dans le cadre de l'accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
- Proposer pour les salariés en situation de licenciement qui n'aurait pas, à l'issue du congé de reclassement et ce malgré leurs démarches actives de recherche d'un emploi (démarches attestées par la mission emploi) une prolongation de l'accompagnement de la mission emploi sans que cette prolongation ne puisse excéder 24 mois (durée initiale plus durée prolongée),
- Proposer sur la base d'un dossier validé par la mission emploi le financement d'une action de formation et de validation des acquis telle que prévue à l'article III.2.B.b.
- Proposer sur la base d'un dossier validé par la mission emploi le financement d'une formation qualifiante telle que prévue à l'article III.2.B.c.
- Proposer sur la base d'un dossier validé par la mission emploi la mutualisation des actions de formation précitées ainsi que de leurs financements.

Composition de la commission

Cette Commission sera composée au maximum de 12 membres représentants :

- la Direction (2 membres),
-les Organisations Syndicales (1 membre par organisation syndicale signataire du présent accord),
- les représentants désignés par les membres de la CE parmi les membres élus au sein de ce dernier (3 membres). Chacun de ces membres aura été élus au titre d'une liste syndicale distincte,
- Des représentants désignés parmi les membres du CE afin de permettre une représentation des différentes régions selon les modalités suivantes :

Sites CANON	Nombre de membres
Canon Courbevoie	2 membres
Canon Montévrain	1 membre
Région Ile de France	1 membre
Région Sud-ouest (Toulouse / Bordeaux)	1 membre
Région Centre (Tours / Orléans)	1 membre
Région Ouest (Nantes / Rennes)	1 membre
Région Nord (Lille / Strasbourg / Dijon)	1 membre
Région Rhône Alpes (Lyon / Grenoble / Annecy)	1 membre
Région Sud (Aix en Provence / Nice / Montpellier)	1 membre

- la DIRECCTE (1 membre),
- la Mission emploi (2 membres),
- le représentant du CHSCT désigné parmi la délégation du personnel au CHSCT par les membres désignés du CHSCT (1 membre).
- D'autres représentants de la Mission emploi y seront régulièrement invités,
- Le Pôle Emploi : 1 membre

Moyens accordés aux représentants du personnel désignés pour siéger à la Commission de
suivi :
Le temps passé en commission de suivi par les membres titulaires de mandats électifs ou désignatifs de représentant du personnel ne s'imputera pas sur les crédits d'heures alloués au titre de ces mandats.

Le crédit d'heures mensuel des membres de la Commission de suivi du PSE sera majoré de 20 h par mois afin de suivre le déroulement du PSE.

Les éventuels frais de déplacement des membres de la Commission engagés seront remboursés selon le barème en vigueur au sein de canon France S.A.S.

Fréquences des réunions de la commission de suivi :
La fréquence des réunions sera de 2 par mois les 6 premiers mois d'application du présent accord puis de 1 par mois.

Des réunions exceptionnelles pourront être organisées sur des sujets ponctuels.

Les réunions seront organisées par la Direction qui gèrera les invitations et les comptes rendus.

Compte rendu de la commission, lien avec le comité d'entreprise et l'autorité administrative

Un compte rendu sera établi à l'issue de chacune de réunion de la commission

Ce compte rendu établi à l'initiative de la direction sera communiqué au Comité d'entreprise conformément aux termes de l'article L.1233.63 modifié du code du Travail

Le comité d'entreprise sera appelé, dans le cadre de ses réunions ordinaires, à rendre un avis sur les mesures du plan de reclassement

Les avis du comité d'entreprises sont transmis à l'autorité administrative.

IV. MODALITES, CALENDRIER DE CONSULTATION DES IRP COMPETENTES ET DECISION DE L'AUTORITE ADMINISTRATIVE

- Consultation des IRP compétentes

Etapes	CE	CHSCT	Observations
Envoi de la convocation à la 1" réunion d'information consultation	4" juillet 2013 Note économique CE et Accord PSE	5 juillet 2013 Note CHSCT et Plan d'adaptation
1ere réunion extraordinaire	10, 11, 12 et 25 juillet 2013 Confirmation de la désignation de l'expert le 25 juillet 2013	17 juillet 2013 Désignation de l'expert le 17 juillet 2013	L'expert unique commun aux CE et CHSCT
2ème réunion extraordinaire	09 septembre 2013 Réponses de la direction aux questions posées suite à la 1ere réunion.	24 septembre, 2013
Envoi de la convocation à la réunion 3 jours avant	4 novembre au plus tard 16 décembre 2013 au plus tard
3ème réunion extraordinaire	08 novembre 2013 Présentation du 1" rapport portant sur le projet d'accord relatif au PSE	18 décembre 2013 Avis du CHSCT Suivi de la transmission de son avis au CE
Envoi de la convocation à la réunion 3 jours avant	9 décembre 2013 au plus tard
4ème réunion extraordinaire	13 décembre 2013 Information et consultation relative au projet de réorganisation de la société Canon France Présentation du rapport de l'expert Réponses de la Direction aux propositions alternatives Information et Consultation sur le projet d'accord relatif au PSE et autres mesures accompagnant le projet de réorganisation de Canon France Demande d'avis sur le projet de PSE		Avis rendu sur le projet d'accord relatif au PSE et autres mesures accompagnant le projet de réorganisation de Canon France
Ouverture du délai de signature de l'accord relatif au PSE et autres mesures accompagnant le projet de réorganisation de Canon France			A compter du mardi 17 décembre
Envoi de la convocation à la réunion 3 jours avant	23 décembre 2013 Avis du CE sur le projet de réorganisation

- Décision de l'autorité administrative

Etapes	Délais
La Direction envoie le dossier du projet de licenciement économique collectif à la DIRECCTE	24 décembre 2013
Décision de la DIRECCTE	Délai de 15 jours maximum soit le 09 janvier 2014.
Sous réserve de la validation par la DIRECCTE, mise en œuvre du projet de réorganisation, ouverture de la période de volontariat	A compter du 10 janvier

V. CALENDRIER DES LICENCIEMENTS

Sous réserve de la validation du présent accord par la DIRECCTE, les licenciements ne pouvant pas être évités seront notifiés à partir du l' trimestre de 2014 et après la mise en œuvre des mesures de départs volontaires. Ils s'échelonneront selon le calendrier qui dépendra des mesures du PSE choisies par les salariés concernés, et du cadencement de la mise en place du projet de nouvelle organisation.

VI. REACTIVATION DU BASSIN D'EMPLOI

Conformément aux dispositions des articles L. 1233-84 et D.1233-37 et suivant du Code du travail, Canon France s'engage à participer autant que de besoin aux éventuelles mesures nécessaires à la revitalisation des bassins d'emplois impactés.

Dans ce cadre, Canon France s'engage à prendre contact avec le représentant de l'État afin d'examiner les conditions et modalités éventuelles, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, de signature d'une convention visant à déterminer la nature et les modalités de financement et de mise en œuvre d'actions.

Accord relatif au Plan de Sauvegarde de l'Emploi (P.S.E.) et aux autres mesures accompagnant le projet de réorganisation de la société Canon France S.A.S. - le 17/12/2013 Page 52 sur 55

VII. DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur et durée du présent accord et de ses annexes

Le présent accord et ses annexes forment un ensemble indissociable

Le présent accord est signé, après avis du Comité d'Entreprise rendu le 13 décembre 2013.
Il entrera en vigueur après validation par la DIRECCTE.

Si la DIRECCTEdevait exiger une modification du présent accord, les parties s'engagent à se réunir pour signer un avenant dans un délai de 15 jours à compter de la décision de la DIRECCTE.

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente au présent accord peut en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque signataire, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.

Validité de l'accord

Le présent accord est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature.
Sa validité est régie par les dispositions légales et notamment les articles L.2232-6, L.2232-12 et suivants du Code du Travail.

Cet accord se substitue à tous les usages et accords ayant le même objet.
Une modification des dispositions légales ou des accords nationaux ou des conventions collectives applicables concernant un ou plusieurs points du présent accord pourra donner lieu à une révision de cet accord à la demande de l'une ou l'autre des parties.

Si une disposition du présent accord s'avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.

Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera communiqué aux délégués syndicaux, au Comité d'Entreprise et aux délégués du personnel.

Il sera tenu à la disposition du personnel et un avis sur les modalités de sa consultation sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Le dépôt de l'accord sera opéré en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et se fera conformément aux dispositions du Code du Travail et notamment les articles L.2231-6 et suivants et D.2231-2 et suivants.

Fait à Courbevoie, le 17 décembre 2013 (en sept exemplaires).