Accord
sur le contrat de génération de Canon France
ARTICLE 2. CHAMP
D'APPLICATION DE L'ACCORD
ARTICLE 3 :
DIAGNOSTIC PREALABLE
ARTICLE 4 :
POPULATIONS CONCERNEES PAR LE CONTRAT DE GENERATION
CHAPITRE I - UNE POLITIQUE
RESPONSABLE EN FAVEUR DE L'INSERTION DES JEUNES DANS L'EMPLOI
ARTICLE 1.1 -
LES OBJECTIFS CHIFFRES DE RECRUTEMENT DE JEUNES EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
(CDI)
ARTICLE 1.2 - LA
POLITIQUE D'ALTERNANCE (APPRENTISSAGE ET CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION)
ARTICLE 1.3 - LA
POLITIQUE DE STAGE
ARTICLE 1.4 - LE
PARCOURS D'INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES EN CDI
ARTICLE 1.5 -
LES AIDES AU LOGEMENT POUR LES JEUNES EN FORMATION EN ALTERNANCE
ARTICLE 1.6 -
UNE POLITIQUE DE COMMUNICATION ADAPTEE
CHAPITRE II - L'EMPLOI, LE
MAINTIEN DANS L'EMPLOI ET L'AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE DES SENIORS
ARTICLE II.2 -
LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SENIORS
ARTICLE II.3 -
AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL
ARTICLE II.4 -
TEMPS PARTIEL AIDE
ARTICLE II.5 -
LA FORMATION DES SENIORS
ARTICLE II.6 -
PREPARATION A LA RETRAITE
ARTICLE II.7 -
RECONNAISSANCE DE L'ANCIENNETE
ARTICLE II.8 -
AIDE FINANCIERE DE L'ENTREPRISE DANS LE CADRE DE VERSEMENTS POUR LA RETRAITE
(VPLR)
ARTICLE II.9 -
RETRAITE PROGRESSIVE
CHAPITRE III - TRANSMISSION
DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
ARTICLE III. 1 -
DEVELOPPER LE TUTORAT
ARTICLE III.2 -
TRANSFERT INTERGENERATIONNEL DES COMPETENCES
ARTICLE III-3 -
ORGANISATION DE LA DIVERSITE DES EQUIPES DE TRAVAIL
CHAPITRE IV - COMMISSION DE
SUIVI DE L'ACCORD
ARTICLE IV.1 -
ROLE DE LA COMMISSION DE SUIVI
ARTICLE IV.2 -
COMPOSITION DE LA COMMISSION DE SUIVI La commission se compose :
ARTICLE IV.3 -
FONCTIONNEMENT DE LA COMMISSION DE SUIVI
ARTICLE IV.4 -
MOYENS DE LA COMMISSION DE SUIVI
ARTICLE IV.5 -
CONFIDENTIALITE DE LA COMMISSION DE SUIVI
CHAPITRE V - DUREE, VALIDITE,
REVISION, PUBLICITE,
ARTICLE V.1 -
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PRESENT ACCORD
ARTICLE V.2 -
VALIDITE DE L'ACCORD
ARTICLE V.3 -
ADHESION, REVISION ET DENONCIATION
ARTICLE V.4 -
PUBLICITE ET DEPOT
Dans le cadre des dispositions
de la loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération, Canon
France avait élaboré un plan d'action triennal qui est arrivé à échéance début
d'année 2017.
A partir du bilan de plan
d'action triennal, des nouvelles négociations se sont tenues entre mai et
septembre 2017 pour aboutir à la conclusion du présent accord qui s'appliquera
sur les trois prochaines années.
Le présent accord vise à définir
des actions concrètes destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes dans
l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, à favoriser
l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et à assurer la
transmission des savoirs et des compétences.
ARTICLE 2. CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord s'applique
aux salariés de Canon France.
ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC PREALABLE
Le présent accord est
construit sur la base d'un diagnostic préalable de la Direction sur la situation
de l'emploi des jeunes et des seniors dans l'entreprise.
Ce diagnostic qui a été
présenté aux partenaires sociaux le 04 mai 2017 porte sur :
* la pyramide des âges,
* les caractéristiques des
jeunes et des seniors et l'évolution de leurs places respectives dans
l'Entreprise,
* les prévisions de départ à
la retraite,
* les perspectives d'embauche,
* les compétences clés,
* les conditions de travail
des salariés âgés et les situations de pénibilité,
* l'identification des métiers
dans lesquels la proportion des femmes et des hommes est déséquilibrée.
Outre les indicateurs sociaux
clés, le diagnostic s'est appuyé également sur le rapport comparé sur l'égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes du 31 octobre 2016 et sur le
bilan des mesures prises dans le cadre de l'accord portant sur la gestion des
emplois et des parcours professionnels de Canon France.
Ce diagnostic a fait l'objet
d'une présentation aux organisations syndicales le 04 mai 2017 et est annexé au
présent accord.
ARTICLE 4 : POPULATIONS CONCERNEES PAR LE
CONTRAT DE GENERATION
Compte-tenu de la pyramide des
âges de Canon France (près de 48 ans d'âge moyen) et de la structure de ses
effectifs, les tranches d'âges suivantes ont été retenues pour bénéficier des
mesures et des dispositions du présent accord.
Ainsi, les salariés concernés
par le contrat de génération se définissent comme suit :
-
Les jeunes :
Doivent être considérés comme «jeunes », les salariés ou stagiaires de l'entreprise âgés
de moins de 30 ans révolus.
-
Les séniors :
Doivent être considérés comme
« séniors a, les salariés ou stagiaires en poste ou recrutés âgés de 55 ans et
plus.
Une attention particulière
sera portée sur l'évolution de la pyramide des âges durant toute l'application
de l'accord.
CHAPITRE I - UNE POLITIQUE
RESPONSABLE EN FAVEUR DE L'INSERTION DES JEUNES DANS L'EMPLOI
Favoriser l'insertion des
jeunes dans l'emploi en CDI est un axe majeur partagé par les partenaires
sociaux de la politique sociale de Canon France qui s'engage à poursuivre et
développer ses actions dans ce domaine.
ARTICLE 1.1 - LES OBJECTIFS CHIFFRES DE
RECRUTEMENT DE JEUNES EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE (CDI)
Compte tenu de la nature de
ses besoins en recrutements et de l'équilibre générationnel nécessaire à sa pyramide
des âges, Canon France prévoit de réaliser 20 % par an de ses recrutements en
CDI auprès des jeunes durant la durée de l'accord dans le respect des
dispositions légales.
Ces recrutements seront en
priorité proposés à des jeunes ayant réalisé une formation par alternance /
stage au sein de Canon France ou ayant occupé un poste en contrat à durée
déterminée au sein de Canon France.
ARTICLE 1.2 - LA POLITIQUE D'ALTERNANCE
(APPRENTISSAGE ET CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION)
Canon France souhaite poursuivre
sa politique active en matière d'alternance (apprentissage et contrats de
professionnalisation). En effet, pour Canon France, l'alternance est un moyen
de préparer des jeunes à ses métiers, et, plus largement, à la vie
professionnelle et à leur intégration dans le monde du travail.
Canon France prévoit de
signer, sur la période d'application du présent accord, au moins 15 contrats en
alternance par an.
Les jeunes ayant obtenu la
qualification ou le titre professionnel visé par la formation, seront prioritaires
dans le cadre des embauches en contrat à durée indéterminée proposées par Canon
France, dès lors qu'ils satisfont aux critères d'exercice de l'emploi sur
lequel ils ont été formés.
Chaque alternant sera suivi
par un tuteur, volontaire et formé à cette mission, qui consiste à accueillir,
informer, guider l'étudiant pendant toute la durée de sa formation au travers
de différents entretiens réguliers (cf. Chapitre III : transmission des savoirs
et des compétences).
Au-delà de cette intégration
dans un service, l'alternant bénéficiera également d'une journée d'intégration
(réservé aux stagiaires et alternants) au cours de laquelle l'entreprise et les
activités de Canon seront présentées par différents intervenants (Directeur de
BU, membres du Comité Exécutif, directeurs ...)
A la fin du contrat
d'alternance, l'alternant sera invité à répondre à une enquête de satisfaction
qui lui sera adressée par email de la DRH et un entretien de fin de contrat lui
sera proposé.
ARTICLE 1.3 - LA POLITIQUE DE STAGE
Les stages contribuent à la
formation et l'insertion professionnelle des jeunes.
Canon France s'engage à
poursuivre son effort d'accueil de stagiaires, dans le cadre du parcours
scolaire ou d'une formation qualifiante ou certifiante.
Canon France s'engage à mettre
en place une politique interne de recrutement des stagiaires rigoureuse avec un
process de sélection des candidatures exigeant
Canon France portera une
attention particulière à l'intégration des stagiaires, que ce soit dans
l'accueil proprement dit mais aussi dans les conditions matérielles de cet
accueil.
Le niveau d'indemnisation des
stagiaires par Canon France est d'ailleurs d'un niveau plus élevé que les
gratifications de stage prévues par la loi.
Accompagnement par un maître
de stage
Chaque stagiaire sera encadré
par un maître de stage qui aura en charge son intégration, la définition de ses
missions et le suivi de ses actions au travers différents entretiens réguliers.
Le stagiaire peut être confié
à une autre personne compétente de l'équipe de travail. Cependant, le maître de
stage veillera au bon déroulement de la mission.
Le maître de stage est un
salarié de l'entreprise volontaire qui encadre au quotidien le stagiaire
-
En définissant, au regard du cursus
pédagogique, les différentes missions relatives au stage de l'étudiant.
-
En travaillant en étroite collaboration avec
l'établissement d'enseignement (signalement notamment des absences du stagiaire
et/ou les accidents de travail survenus durant la période du stage)
-
En accueillant le stagiaire au sein de
l'entreprise : il sera en charge notamment de son intégration dans l'équipe (ex
: présentation aux équipes, présentation des organigrammes de l'entreprise), de
la transmission de la culture et des principes de l'entreprise (ex : les 4 fondamentaux
de la culture de Canon France).
-
En formant le stagiaire durant toute la durée
du stage :il devra notamment guider l'étudiant dans les différentes tâches qui
lui sont transmises. Des outils, nécessaires au travail confié, seront mis à la
disposition du stagiaire afin qu'il puisse effectuer sa mission dans les
meilleures conditions. Pour ce faire, des responsabilités croissantes et
intéressantes seront confiées à l'étudiant.
-
En accompagnant le stagiaire : durant toute la
durée du stage, le maître de stage le rencontrera régulièrement pour faire un
point avec lui. Il vérifiera les tâches exécutées et sera à l'écoute de ce
dernier sur ces différents besoins, ses attentes et les difficultés qu'il peut
rencontrer
Pour mener à bien sa mission,
le maître de stage disposera d'un guide des bonnes pratiques en matière de
stage lui permettant ainsi d'avoir des bons réflexes en matière
d'accompagnement d'un stagiaire.
Au-delà de cette intégration
dans un service, le stagiaire bénéficiera également d'une journée d'intégration
(réservé aux stagiaires et alternants) au cours de laquelle l'entreprise et les
activités de Canon seront présentées par différents intervenants (Directeur de
BU, membres du Comité exécutif, directeurs ...)
Ces stages auront pour seule finalité
d'accompagner le jeune dans son cursus pédagogique et s'inscriront strictement
dans le respect de la législation applicable en la matière.
A la fin de son stage, le
stagiaire sera invité à répondre à une enquête de satisfaction qui lui sera
adressée par email de la DRH et un entretien de fin de contrat lui sera
proposé.
ARTICLE 1.4 - LE PARCOURS D'INTEGRATION DES
NOUVEAUX EMBAUCHES EN CDI
Les parties signataires
constatent que plusieurs dispositifs d'intégration et d'accompagnement des
salariés existent déjà au sein de la Société (journée d'intégration, remise du
guide sur le statut social de l'entreprise, présentation et rencontre des
équipes du service...), y compris à l'attention des jeunes.
Ces dispositifs sont destinés
à faciliter la prise de poste de tous les nouveaux embauchés et ce, à travers
des parcours adaptés en fonction des postes et des missions confiées.
Canon France s'engage à ce que
le parcours d'intégration comprenne cumulativement et systématiquement :
-
le premier jour, la présentation du nouvel
embauché aux membres de l'équipe ;
-
la remise d'un livret d'accueil qui présente
l'organisation et les règles de fonctionnement de la Société pour un
accompagnement quotidien dans ses différentes activités ;
-
la remise d'un livret sur le statut social de
l'entreprise (description de la politique RH et sociale et des principaux
avantages de Canon France) ;
-
un « entretien d'intégration » avec le manager
destiné à faire le point sur le déroulement de l'intégration, les compétences
acquises, les actions de formations engagées et, le cas échéant, les besoins de
soutien ou de formations complémentaires.
-
des entretiens « qui fait quoi ? » avec les
différents collaborateurs de l'équipe dans laquelle le jeune est intégré.
-
Une journée d'intégration pour présenter
l'entreprise et les activités de Canon avec différents intervenants membres du
Comité Exécutif (organisé au Siège de l'entreprise).
-
La remise des outils de travail (informatique,
ligne téléphonique...) dès la prise de poste.
La Société s'engage à ce que
100 % des jeunes nouvellement embauchés en contrat à durée indéterminée à
compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord bénéficient de ce
parcours d'accompagnement et d'intégration
ARTICLE 1.5 - LES AIDES AU LOGEMENT POUR LES
JEUNES EN FORMATION EN ALTERNANCE
Les jeunes embauchés en CDI
bénéficient des aides offertes à l'ensemble des salariés dans le cadre de la
politique active de Canon en faveur du logement, en matière d'accès à la
location et d'accès à la propriété.
Une fois leur période d'essai
validée, ils peuvent bénéficier, avec l'appui du Service Logement de Canon
France, de logements accessibles à la location dans le secteur privé, dans le
secteur social (logements HLM conventionnés), et, le cas échéant, de
propositions de logements en accession sociale à la propriété. Ils ont aussi
accès aux aides d'Action Logement (aide Locapass,
aide Mobilipass, prêts travaux et prêts accession
notamment).
Canon France permet également
aux jeunes de moins de 30 ans en formation en alternance (sous contrat
d'apprentissage ou de professionnalisation) de percevoir une subvention,
accordée par action logement services, pour la prise en charge d'une partie du
loyer.
La Direction s'engage à
réserver un accueil bienveillant aux dossiers déposés par ces jeunes
alternants. Toutefois, certains arbitrages pourront être fait en commission
logement, la priorité étant donnée aux dossiers des salariés en CDI.
ARTICLE 1.6 - UNE POLITIQUE DE COMMUNICATION
ADAPTEE
Afin d'attirer de nouveaux
talents et de promouvoir ses recrutements auprès d'une cible reflétant la
diversité dans toutes ses formes, Canon France :
- promouvra ses métiers et
publiera systématiquement ses offres sur le site de recrutement de Canon
- développera ses actions
d'information sur les opportunités d'emplois sur les réseaux sociaux (ex : Linkedln),
- favorisera la découverte de
Canon France en développant les Relations écoles, les forums de recrutement, la
cooptation et les partenariats avec par exemple des sites d'emploi (Iquesta, JobTeaser, APEC...).
- systématisera la
communication de ses offres d'emploi sur des canaux dédiés aux recrutements de
personnes en situation de handicap.
CHAPITRE II - L'EMPLOI, LE
MAINTIEN DANS L'EMPLOI ET L'AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE DES SENIORS
Le principe de non-discrimination
lié à l'âge doit être appliqué dans tous les actes managériaux et processus
ressources humaines et notamment en matière de recrutement, de formation, de
promotion, de rémunération et d'évolution professionnelle.
ARTICLE II.1 - LES OBJECTIFS CHIFFRES DE
RECRUTEMENT DE SENIORS EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE (CDI)
Canon France s'engage à ce que
toutes ses annonces de recrutements, qu'elles soient diffusées en interne ou en
externe, ne mentionnent pas de critère d'âge, à ce que les processus de
sélection ne soient pas discriminants notamment au regard de l'âge et à ce que
les acteurs du recrutement soient sensibilisés au respect de ce principe.
Sur la durée du présent
accord, Canon France s'engage à ce que la part d'embauche des salariés de plus
de 50 ans ne soit pas inférieure à 15% du total des embauches effectuées en
CDI.
ARTICLE II.2 - LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES
SENIORS
Canon France s'engage à
maintenir d'ici à la fin du présent accord, un certain taux d'emploi des
personnels âgés de 55 ans et plus.
Ainsi, le taux d'emploi de
salariés de 55 ans et plus sera d'au moins 15 % à la fin du présent accord.
Au-delà du taux d'emploi
précités, les parties rappellent que les conditions d'emploi des séniors
doivent être équitables et comparables à celles des autres salariés occupant le
même poste : intérêt des missions confiées, outils de travail alloués, etc.
ARTICLE II.3 - AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL
Les parties conviennent que
l'allongement de la durée d'activité doit s'accompagner de la mise en place de
dispositifs permettant aux seniors de poursuivre leur parcours professionnel
dans des conditions adaptées aux contraintes liées à leur âge.
A ce titre, Canon France
s'engage à étudier individuellement en priorité et en lien avec la médecine du
travail toute demande d'un salarié âgé de 55 ans et plus quant à l'adaptation
de son poste de travail (dont le véhicule professionnel pour les salariés
itinérants), notamment en matière d'ergonomie du poste et d'organisation de
l'activité.
Les acteurs dédiés à cette
vigilance particulière sont le service de Médecine du Travail, le Préventeur,
le manager en lien avec la DRH et le CHSCT.
Par ailleurs, toujours dans
l'objectif d'améliorer les conditions de travail des seniors, Canon France
s'engage à rappeler à l'ensemble des salariés âgés de 55 ans et plus, lors de
l'entretien annuel d'évaluation, la possibilité de bénéficier d'un bilan de
santé offert par la Sécurité sociale. Pour bénéficier de ce bilan de santé,
Canon France s'engage à prendre en charge un temps forfaitaire d'une demie
journée sur le temps de travail (sous réserve d'un délai de prévenance de 8
jours ouvrés et de fournir une attestation de présence à la DRH).
Il est en outre rappelé que
chaque salarié (senior ou non), indépendamment des examens d'aptitude à
l'embauche et périodiques ainsi que des visites d'information et de prévention,
peut bénéficier, à sa demande, d'un examen par le médecin du travail (article
R4624-34 du Code du travail). Pour ce faire, le salarié doit prendre rendez-vous
directement avec le service de santé au travail dont les coordonnées
téléphoniques se trouvent sur l'espace Sharepoint RH
_ Prévention et sécurité.
Enfin, Canon France s'engage à
sensibiliser en priorité les seniors sur les troubles musculo-squelettiques (gestes et postures, travail sur écran...). Ces actions de sensibilisation sont
assurées par l'infirmière du siège de l'entreprise et le préventeur.
Concernant la province, Canon
France s'engage à lancer une étude sur les modalités d'accès des salariés de province
à des actions de sensibilisation sur les TMS.
ARTICLE II.4 - TEMPS PARTIEL AIDE
Les parties conviennent, dans
un objectif d'amélioration des aménagements de fins de carrière et de
transition progressive entre activité et retraite, d'offrir aux salariés
seniors la possibilité d'alléger leur charge de travail dans le cadre de la
mise en place d'un temps partiel aidé.
L'entreprise accompagne
financièrement le passage à temps partiel des salariés seniors en prenant en
charge le différentiel des cotisations des retraites complémentaires ARRCO et
AGIRC (part patronale et part salariale) sur une base 100% pour la période du
temps partiel aidé.
A cette fin, le salaire de
référence qui sera pris en compte sera le salaire perçu par le salarié au cours
des douze mois précédant la mise en oeuvre du temps
partiel aidé.
Le salaire brut de référence moyen mensuel
prendra en compte les éléments suivants : Salaire de base brut sur 12 ou sur
13,5 mois selon le mode de rémunération du collaborateur ; Prime d'ancienneté
sur 12 mois ; Eléments variables de la rémunération (primes variables
techniques, bonus et éventuel bonus garantis, commissions et éventuelles
commissions garanties).
Ce dispositif est ouvert aux
salariés seniors qui le souhaitent dès lors que leur activité permet un passage
à temps partiel au cours des 36 mois précédant leur départ à la retraite. La
mise en place du temps partiel aidé implique donc que le salarié informe son
employeur sur sa date de départ à la retraite et est subordonnée à l'engagement
du salarié sur le fait que son départ à la retraite intervienne au terme de la
période de temps partiel aidé.
Canon France propose à ces
salariés deux types de dispositifs :
Pour les salariés seniors
remplissant les conditions d'éligibilité au dispositif, le manager (avec le RH)
validera les modalités de mise en œuvre du temps partiel aidé. Après
validation, il sera conclu un avenant au contrat de travail de passage à temps
partiel pour une durée déterminée soit jusqu'à la date de départ en retraite
annoncée par le salarié.
En cas de report du départ à
la retraite dû à une modification législative ou règlementaire, la durée du
temps partiel aidé est prolongée d'autant dans les mêmes conditions.
ARTICLE II.5 - LA FORMATION DES SENIORS
Les parties conviennent qu'une
attention particulière doit être portée sur la situation des seniors face à
l'émergence de nouvelles technologies.
A cet effet, Canon France
procèdera :
-
à l'identification des salariés de plus de 55
ans (métiers vente, marketing et techniques) nécessitant des actions
spécifiques de mise à niveau pour répondre aux besoins opérationnels touchés
par les nouvelles technologies des produits Canon.
-
à des actions de sensibilisation des managers
sur ces besoins et les enjeux associés.
De plus, Canon France
attribuera une priorité d'accès aux formations de mise à niveau des nouvelles
technologies pour les salariés de plus de 55 ans.
Cette priorité d'accès se fera
sur la base du volontariat. Elle sera pilotée par la DRH en lien avec le
manager du salarié demandeur.
Comme pour tout accès à une
formation, l'inscription se fera sous réserve que l'intéressé dispose des
prérequis fondamentaux permettant d'accéder au cursus demandé. En l'absence de
ces prérequis, l'entreprise s'engage à étudier les dispositifs qui pourraient
être mis en œuvre pour les atteindre.
ARTICLE II.6 - PREPARATION A LA RETRAITE
Les parties souhaitent
accompagner les salariés seniors (de 55 ans et plus) dans leurs démarches de
fin de carrière en leur permettant d'aborder sereinement la transition entre
leur activité salariée et la retraite.
Dans ce cadre, la Direction
s'engage à poursuivre le déploiement des sessions d'information visant à la
préparation du départ à la retraite pour les salariés volontaires. Ces sessions
sont organisées au siège de Canon France par l'organisme assureur de Canon
France ou tout autre organisme compétent (étant précisé que les salariés de
province peuvent suivre ces sessions via Skype).
La Direction s'engage
également à mettre en place, en partenariat avec la Caisse Nationale
d'Assurance Vieillesse (CNAV) ou tout organisme compétent, des entretiens
individuels sur la situation de départ à la retraite de chaque salarié de 57
ans et plus dans les locaux de l'entreprise pour le Siège ou, pour la province,
dans une antenne de la CNAV. Les salariés intéressés par ce dispositif
personnalisé devront prendre contact directement avec leur RRH afin de convenir
des modalités pratiques.
Ces entretiens personnalisés
pourront se dérouler sur le temps de travail du salarié, y compris le temps de
déplacement pour s'y rendre, plafonné à une demie journée (sous réserve d'un
délai de prévenance de 8 jours ouvrés et de fournir une attestation de présence
à la DRH).
ARTICLE II.7 - RECONNAISSANCE DE L'ANCIENNETE
II.7-1 médaille du travail
En plus des dispositifs de
reconnaissance de l'ancienneté déjà existant dans l'entreprise, Canon France
s'engage à déposer, auprès de l'administration compétente, une demande
d'attribution de la médaille d'honneur du travail pour les salariés qui se
seront manifestés auprès de la DRH.
Une médaille d'honneur du
travail comprend 4 échelons, fonction de l'ancienneté acquise au cours de la
carrière professionnelle.
Les collaborateurs intéressés
par ce dispositif devront ainsi justifier d'une ancienneté de :
-
20 ans afin de prétendre à l'obtention d'une
médaille d'argent,
-
30 ans afin de prétendre à l'obtention d'une
médaille de vermeil,
-
35 ans afin de prétendre à l'obtention d'une
médaille d'or,
-
40 ans afin de prétendre à l'obtention d'une
grande médaille d'or.
Pour pouvoir bénéficier de
cette médaille, le salarié devra remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 117971'01) et y joindre les documents suivants :
- certificats de travail et
attestation récente du dernier employeur,
- photocopie d'une pièce
d'identité,
- le cas échéant, état
signalétique et des services militaires ou photocopie du livret militaire,
- le cas échéant, pour les
mutilés du travail, un relevé des rentes.
Le dossier dûment compléter
devra être ensuite transmis à la DRH qui se chargera de le déposer auprès du
préfet de département ou auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des
entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi)
du lieu de domicile du candidat avant le 1er mai pour la promotion du 14
juillet et 15 octobre pour la promotion du 1 er janvier.
II.7-2 cadeau d'ancienneté
Canon France dispose d'un
système de reconnaissance de l'ancienneté dans l'entreprise dont les échéances
sont les suivantes :
-
5 ans
-
10 ans
-
15 ans
-
20 ans
-
30 ans
Dans le cadre du présent accord
un nouvel échelon est ajouté pour les salariés qui franchiront le cap des 40
ans d'ancienneté à partir de la date de signature de l'accord.
A chacune de ces échéances, un
cadeau de reconnaissance est attribué aux salariés concernés à l'initiative de
la Direction des ressources humaines.
Pour des raisons
d'organisation, les cadeaux sont remis au début de chaque année de façon
groupée, au sein de chaque direction ou région pour la province
ARTICLE II.8 - AIDE FINANCIERE DE L'ENTREPRISE
DANS LE CADRE DE VERSEMENTS POUR LA RETRAITE (VPLR)
La législation offre aux
salariés la possibilité d'effectuer un rachat de cotisations dénommé versement
pour la retraite (VPLR), dans la limite de 12 trimestres de cotisations, afin
de compléter la durée d'assurance prise en compte pour le calcul de leurs
droits à la retraite et de leur pension.
II.8-1 Conditions
La Direction s'engage à
soutenir financièrement les salariés en fin de carrière éligibles au rachat de
trimestres d'assurance vieillesse dans les conditions prévues par la
règlementation en vigueur.
Il s'agit du dispositif dit de
« versement pour la retraite» ou « rachat d'années
d'études supérieures ou d'années incomplètes », ouvert aux personnes âgées de
moins de 67 ans, permettant de racheter des trimestres pour les années du
relevé de carrière qui comportent moins de 4 trimestres.
Dans ce cadre, Canon France
met un œuvre un dispositif d'aide financière au rachat de trimestres dans les
conditions suivantes :
- Nombre maximum de trimestres
financés par Canon : 6 trimestres ;
- Salariés éligibles : tout
salarié en fin de carrière éligible au regard des règles de rachat en vigueur
auprès de l'assurance vieillesse et pouvant, grâce au dispositif de rachat,
liquider sa retraite à taux plein dès la réalisation de ce rachat ;
- Conditions :
o le salarié doit s'engager à
liquider sa retraite immédiatement après avoir validé les trimestres rachetés ;
o le salarié doit apporter la
preuve, fournie par l'Assurance Vieillesse, qu'il a bien utilisé les fonds
alloués par l'entreprise pour racheter les trimestres prévus.
o La demande du salarié doit
intervenir avant la fin d'application du présent accord (voir article V.I)
II.8-2 Modalités
Tout salarié intéressé par le
dispositif doit se signaler par écrit auprès de son responsable RH afin de
candidater.
Au préalable, le salarié
intéressé devra faire une demande auprès de la Caisse Nationale d'Assurance
Vieillesse (CNAV) concernant les possibilités de rachat dont il peut disposer.
En cas d'accord de
l'organisme, il devra fournir à son responsable RH :
-
la réponse de cet organisme accompagnée de la
présentation d'un justificatif du rachat des trimestres,
-
un relevé de carrière
-
un engagement écrit à liquider sa retraite
immédiatement après avoir validé les trimestres rachetés
-
une lettre de demande d'aide au financement de
rachat de cotisations dénommé versement pour la retraite (VPLR).
Tout dossier incomplet ne
pourra être pris en considération.
La DRH disposera alors d'un
délai de 1 mois, à compter de la réception d'un dossier complet, pour valider
ou non le dossier.
Une fois les étapes de
validation réalisées, le montant d'aide au rachat de trimestres est versé au
salarié sous forme de prime exceptionnelle. Cette prime, soumise à charges
sociales, doit être exclusivement et intégralement utilisée pour le rachat de
trimestres auprès de l'Assurance vieillesse dans les plus brefs délais. A
défaut d'une bonne utilisation de cette prime exceptionnelle, l'entreprise se
réserve le droit d'effectuer toute procédure destinée à obtenir le remboursement
de la prime exceptionnelle indument perçue.
Le montant maximum de cette
prime ne pourra excéder le coût requis par l'assurance vieillesse pour le
rachat des trimestres prévus. Il couvre le montant total de chaque trimestre
racheté dans la limite de 6.
Le salarié s'engage à
supporter les charges fiscales sur cette prime exceptionnelle, tout en étant
bénéficiaire des réductions d'impôts associées.
Le Salarié ne peut bénéficier
du dispositif dit de « versement pour la retraite» qu'une seule fois durant sa carrière au sein de l'entreprise, quelles qu'en
soient les modalités, aucune autre demande complémentaire ne sera acceptée.
II.8-3 Evolutions législatives
sur le dispositif de versements pour la retraite (VPLR)
Si durant l'application du
présent accord, la législation en matière de versement pour la retraite venait
à être modifiée (ex : évolution du barème des prix, changement des conditions
légales d'accès au rachat, etc.), la Direction et les organisations syndicales
conviennent de se réunir dans les 3 mois précédant la mise en application au
sein de l'entreprise des nouvelles dispositions relatives à ce dispositif.
A défaut d'accord sur le sort
de ce dispositif à la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions
règlementaires, le présent article relatif au VPLR sera caduc à cette date. Les
demandes postérieures ne seront donc plus recevables.
ARTICLE II.9 - RETRAITE PROGRESSIVE
II.8-1 Cadre juridique
La retraite progressive est un
dispositif national en vigueur à la date de signature du présent accord. Il
relève des articles L351-15, R351-16, D351-1 et R351-39 à R351-44 du code de la
sécurité sociale.
II.8-2 Définition
La retraite progressive est un
dispositif permettant à un salarié ayant atteint l'âge de 60 ans de percevoir
un pourcentage de sa pension de retraite tout en continuant à travailler à
temps partiel. La fraction de la pension de retraite est proportionnelle au
temps travaillé : plus ce dernier sera important, plus la fraction de la
pension touchée par le salarié sera faible et inversement.
La retraite progressive permet
donc aux seniors salariés de réduire leur activité avant la retraite en
touchant à la fois un salaire et une pension de retraite (d'un montant réduit
proportionnellement). Ce dispositif permet de valider des trimestres
supplémentaires, puisque pendant son temps partiel, le salarié continue de
cotiser pour sa retraite. Il touche ensuite l'intégralité de sa pension
lorsqu'il cesse de travailler.
La retraite progressive ne
doit pas être confondue avec le dispositif du cumul emploi - retraite, qui
concerne la reprise d'une activité après le départ en retraite.
II.8-3 Critères exigés
- Le salarié doit avoir au
moins 60 ans ;
- il doit justifier d'une
durée d'assurance au moins égale à 150 trimestres ;
- il doit en outre travailler
à temps partiel avec un temps de travail inférieur ou égal à 80 % de la durée
du travail dans l'entreprise.
Les cadres au forfait-jours ne
peuvent pas bénéficier de la retraite progressive.
II.8-4 Accord de l'employeur
La retraite progressive suppose
un temps partiel, et donc une modification du contrat de travail si le salarié
travaille à temps plein. Dans ce cas, elle nécessite donc l'accord de la
direction qui reste libre de refuser la demande du salarié.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés ayant demandé une retraite
progressive
- Nombre de salariés ayant obtenu une retraite
progressive
CHAPITRE III - TRANSMISSION
DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
La transmission des savoirs et
des compétences est un élément fondamental visant à conserver et transmettre
l'expérience et les connaissances dans l'entreprise.
La complémentarité des
connaissances et des expériences des générations favorise une bonne intégration
professionnelle et permet de développer l'esprit d'équipe et l'efficacité par
un enrichissement mutuel.
Aussi, le présent accord
veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques entre
les jeunes et les seniors.
ARTICLE III. 1 - DEVELOPPER LE TUTORAT
Les seniors ont un rôle
crucial pour transmettre les connaissances nécessaires au bon fonctionnement et
au développement des activités de l'entreprise. Cette transmission ne se
substitue pas à la responsabilité de l'entreprise en matière de formation
professionnelle tout au long de la carrière professionnelle des salariés.
ARTICLE III.1 -1 - La
transmission des savoirs et des compétences au travers la mission de tutorat
Deux grands types de tutorat
existent au sein de l'entreprise Canon France :
-
le tutorat d'intégration (parrain tuteur) qui a
pour objet d'accueillir et d'intégrer dans l'entreprise les nouveaux embauchés
(tout âge confondu) et de les accompagner dans la prise de leurs nouvelles
fonctions. Cette mission est limitée à un tutorat de 4 mois à compter de
l'arrivée du nouvel embauché
-
le tutorat de formation (tuteur formateur) qui
est mis en œuvre dans le cadre de l'accueil en formation dans l'entreprise de
jeunes en contrat d'alternance. Le tuteur contribue à l'acquisition des
compétences professionnelles visées et transmet son expérience afin de faire acquérir
les comportements professionnels nécessaires à l'exercice du métier. Cette
mission est limitée à la durée du contrat d'alternance.
Il est rappelé que la mission
de suivi d'un stagiaire par un maître de stage ne relève pas de la notion de
tutorat. En effet, le maître de stage est chargé de l'accueil et de
l'accompagnement du stagiaire, il est garant du respect des stipulations
pédagogiques de la convention de stage tripartite. Ce point est abordé «
article 1.3 - Politique de stage » du présent accord.
Si des salariés, et en
priorité les seniors, souhaitent être parrain tuteur ou tuteur formateur,
l'entreprise Canon France s'engage à poursuivre le développement de la
transmission des savoirs et des compétences sous ses différentes formes en
posant le cadre de cette transmission :
-
La transmission des savoirs et des compétences
est, dans le cadre du tutorat, une activité effectuée sur la base du
volontariat.
-
Elle concerne en priorité les salariés seniors
(managers ou non) expérimentés dans leur métier qu'ils exercent, en maîtrise de
leur emploi, disposant des qualités pédagogiques requises et ayant une
ancienneté significative (minimum 2 ans) dans l'entreprise.
-
Le tuteur parrain ou le tuteur formateur ne
peut prendre en charge plus de deux salariés simultanément en tant que tuteur.
-
La transmission des savoirs et des compétences
est réalisée sur le temps de travail.
-
Le tuteur parrain ou le tuteur formateur
disposera du temps nécessaire à l'accomplissement mission (y compris pour
entretenir les relations avec les prestataires de formation pour le tuteur
formateur). Ces moments d'échanges privilégiés seront planifiés en accord avec
la hiérarchie de façon à ne pas perturber la bonne marche de l'activité du
service. La hiérarchie du tuteur s'assurera que le tuteur bénéficie de la
disponibilité nécessaire afin d'assurer un accompagnement qualitatif du salarié
tutoré. En cas de difficulté sur ce point, le tuteur en réfère à son N+2 ou au
RRH compétent.
ARTICLE III.1 -2 - Choix du
tuteur parrain ou du tuteur formateur
Le choix du tuteur se fait sur
la base du volontariat (par exemple souhait exprimé lors de l'entretien annuel
d'évaluation), en fonction de son métier, de son expérience professionnelle et
de son niveau de compétences avec l'objectif visé par les dispositifs de
professionnalisation.
Il doit justifier d'une
expérience professionnelle d'au moins deux ans dans l'entreprise. A ce titre,
les salariés seniors seront plus particulièrement sollicités afin de favoriser
la transmission des savoirs et des compétences entre les générations. Ainsi,
l'entreprise s'engage à proposer au moins un tiers des missions de tutorat à
des salariés âgés de 50 ans ou plus.
L'aptitude à devenir tuteur
pourra être examinée à l'occasion d'un entretien annuel ou dans le cadre des
rendez-vous et échanges liés au dispositif de gestion des talents en place chez
Canon France.
Un avis managérial sera requis
particulièrement sur les qualités pédagogiques et relationnelles du tuteur
pressenti et également sur sa disponibilité compatible avec les objectifs
opérationnels attendus sur son poste.
ARTICLE III.1 -3 - Formation
du tuteur parrain ou du tuteur formateur
Afin de favoriser le
développement et l'efficacité du tutorat, les tuteurs disposeront du temps
nécessaire à leur mission et bénéficieront d'une formation spécifique à cette
mission.
Ils sont formés à leur mission
de tuteur au travers :
- Une charte du tutorat Canon
France (voir annexe 2) qui lui leur est remise à chaque début de mission de
tutorat
- un guide qui lui sera remis afin
de faciliter cette transmission des savoirs et des compétences.
- un outil pédagogique
accessible dans l'intranet (e-learning « les essentiels du tutorat ») QU une
formation "Se former à la fonction tutorale" dispensée par un
organisme extérieur.
Le tuteur est aussi encouragé
à participer aux formations organisées par l'école de l'apprenti à l'attention
des tuteurs.
ARTICLE III.1 -4 -
Reconnaissance du tuteur parrain ou du tuteur formateur
- Le tuteur dans sa mission
met en œuvre des compétences spécifiques qui seront reconnues dans son parcours
professionnel. L'exercice de cette mission constitue une expérience
professionnelle à part entière valorisable dans le cadre de l'entretien
professionnel.
Le temps et l'investissement
consacrés à l'accueil et l'accompagnement d'un nouvel embauché ou d'un jeune en
alternance seront pris en considération par le responsable hiérarchique du
tuteur, dans la progression de carrière des salariés tuteurs, en particulier
pour leur accès à des fonctions d'encadrement d'équipes. Les activités de
tutorat pourront figurer dans les objectifs des intéressés et seront, dans ce
cas, prises en compte dans le cadre de l'appréciation annuelle.
- L'exercice de la mission de
tuteur ne devra en aucun cas générer une perte de rémunération fixe ou variable
pour l'intéressé.
ARTICLE III.2 - TRANSFERT INTERGENERATIONNEL
DES COMPETENCES
En complément du dispositif de
tutorat, tout salarié permanent, jeune ou senior, pourra se porter volontaire
pour transmettre ponctuellement ses savoirs, compétences et savoir-faire auprès
des collègues qui viendraient à le solliciter. Ces compétences pourront être
valorisées dans le cadre des rendez-vous et échanges liés au dispositif de
gestion des talents en place chez Canon France.
Ces « référents » pourront se
faire connaitre auprès de la DRH qui publiera une liste de référents sur un
espace partagé dans l'Intranet (Sharepoint RH -
formation professionnelle). Ils pourront également intervenir localement dans
le cadre de réunions de partage d'expériences ou projets auprès de leurs
collègues sous réserve de l'autorisation de leur manager.
Ce transfert
intergénérationnel des compétences pourra notamment offrir la possibilité de
consolider et de développer les compétences liées aux expressions orale et
écrite, à l'analyse et la synthèse de documents, à la maîtrise des nouvelles
technologies de l'information, à la bureautique, au numérique, à la qualité de
service clientèle, à la connaissance du Groupe...
ARTICLE III-3 - ORGANISATION DE LA DIVERSITE
DES EQUIPES DE TRAVAIL
Canon France veillera à
organiser les équipes de travail en prenant soin d'associer des profils
expérimentés seniors avec des jeunes embauchés afin que les échanges, les
partages et les enrichissements intergénérationnels puissent être facilités.
CHAPITRE IV - COMMISSION DE
SUIVI DE L'ACCORD
Les parties conviennent de
mettre en place une commission de suivi dédiée au présent accord.
ARTICLE IV.1 - ROLE DE LA COMMISSION DE SUIVI
La commission de suivi est un
acteur privilégié du suivi de l'accord sur le contrat de génération de Canon
France. Elle a pour rôle de suivre les mesures de l'accord, notamment ses
points forts à consolider et ses points d'amélioration.
Les indicateurs de suivi lui
sont présentés.
En cas d'identification de
points d'amélioration, la commission s'attachera à réfléchir à des voies de
progrès dans la mise en oeuvre de l'accord. Elle a, à
ce titre, un rôle de force de proposition.
ARTICLE IV.2 - COMPOSITION DE LA COMMISSION DE
SUIVI La commission se compose :
* Pour la Direction :
- Du DRH ou son représentant.
- de salariés de Canon France
dont le métier ou les compétences sont en lien avec les champs du présent
accord (ex : autre représentant de la DRH; préventeur,
...).
* Pour les représentants du
personnel :
- Un délégué syndical désigné
par son organisation syndicale représentative.
- Deux membres désignés pour
la durée du présent accord par chaque organisation syndicale représentative
parmi les salariés de Canon France.
- Un représentant du CHSCT ou
de la commission hygiène et sécurité du CSE.
ARTICLE IV.3 - FONCTIONNEMENT DE LA COMMISSION
DE SUIVI
La commission de suivi se
réunit une fois par semestre (pendant la durée de l'accord).
Au préalable, les membres de
la commission reçoivent les documents y afférents cinq jours ouvrés avant la
réunion.
Un compte rendu est envoyé aux
membres de la commission par la Direction dans les 30 jours suivants.
ARTICLE IV.4 - MOYENS DE LA COMMISSION DE
SUIVI
Le temps passé en réunion de
la commission de suivi est décompté et rémunéré comme du temps de travail
effectif.
Les résultats des enquêtes de
satisfaction lancées dans l'entreprise auprès des alternants et stagiaires
seront transmis à la commission.
ARTICLE IV.5 - CONFIDENTIALITE DE LA
COMMISSION DE SUIVI
Les membres de la commission
de suivi sont tenus par un devoir de discrétion absolue sur l'ensemble des
informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par
la Direction.
CHAPITRE V - DUREE, VALIDITE, REVISION,
PUBLICITE, DEPOT
ARTICLE V.1 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU
PRESENT ACCORD
Le présent accord est signé
pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa
signature par les parties signataires. Toutefois, un accord GEPP est signé dans
l'intervalle de ces 3 ans, les parties conviennent que le contrat de génération
sera intégré dans le champs du futur accord GEPP, en reprenant a minima les
termes du présent accord.
Avant le terme précité, de
nouvelles négociations seront ouvertes dans la dernière année de la durée de
l'accord et au plus tard 6 mois avant son terme.
ARTICLE V.2 - VALIDITE DE L'ACCORD
Le présent accord est conforme
aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature par les parties
signataires et notamment aux articles L. 2232-2, L. 2232-12 et suivants du Code
du Travail.
Une modification des
dispositions légales ou des Conventions Collectives de la Métallurgie
concernant un ou plusieurs points du présent accord pourra donner lieu à une
révision de cet accord à la demande de l'une ou l'autre des parties.
Si une disposition du présent
accord s'avérait moins favorable aux dispositions légales, elle sera réputée
non écrite, et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.
ARTICLE V.3 - ADHESION, REVISION ET DENONCIATION
Conformément à l'article L.
2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire pourra
adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être
notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du
présent accord et fera l'objet d'un dépôt de la Direction selon, les mêmes
formalités de dépôt que le présent accord.
En vertu de l'article L.
2261-7-1 du Code du travail sont habilitées à engager la procédure de révision
du présent accord :
> Jusqu'à la fin du cycle
électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs
organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ
d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
> A l'issue de cette
période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives
dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute partie qui déclencherait
cette procédure de révision devra le faire par lettre recommandée avec accusé
de réception adressée à chaque signataire, sous réserve du respect d'un préavis
de trois mois.
L'ensembles des organisations
syndicales représentatives dans l'entreprise sont convoquées pour la
négociation de l'accord de révision.
De même, chaque partie
signataire pourra dénoncer le présent accord par lettre recommandée avec accusé
de réception adressée à chaque signataire, sous réserve du respect d'un préavis
de trois mois.
ARTICLE V.4 - PUBLICITE ET DEPOT
Le dépôt de l'accord sera
opéré auprès du Conseil de Prud'hommes, et auprès de la Direccte en deux
exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une
version sur support électronique et se fera conformément aux dispositions du
Code du travail, et notamment l'article D.2231-2 et suivants du Code du
travail.
Un exemplaire original sera
remis à chaque organisation syndicale représentative de Canon France,
signataire ou non du présent accord.
Cette remise vaudra
notification et fera courir le délai pour l'exercice du droit d'opposition.
Un exemplaire sera également
tenu à disposition du personnel et un avis sur les modalités de consultation
sera affiché.
L'accord sera par ailleurs
publié sur la base de données des accords d'entreprise en format anonyme.
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