L'objet du présent accord est d’anticiper et d’accompagner les cinq principaux enjeux de Canon France en matière de GEPP, de mettre en place les dispositifs nécessaires et de suivre leur mise en œuvre, à savoir :

1. les évolutions technologiques* et l’employabilité

2. les grands changements d’organisation

3. la pyramide des âges

4. la répartition des effectifs sur le territoire(en fonction notamment de la charge et des choix de sous-traitance)

5. l’encouragement à la mobilité professionnelle

* La technologie recouvre l’ensemble des connaissances et pratiques concernant une technique industrielle. Chez Canon France, les évolutions technologies peuvent donc recouvrir notamment les changements profonds de typologies de machines, d’outils et de procédés vendus et maintenus par le personnel de l’entreprise. Elles nécessitent des programmes de formation dédiés pour être prises en charge par les salariés.

Les parties s’accordent sur le fait que chacun de ces enjeux doit faire l’objet d’orientations ciblées et, dans la mesure du possible, d’objectifs chiffrés.

ARTICLE 2 – CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Canon France.

Les parties rappellent de surcroît que tous les métiers de Canon ont vocation à être accessibles à l’ensemble du personnel, le présent accord ayant pour objet de faciliter les évolutions de tous les parcours professionnels.

Toutefois, les parties indiquent qu’une vigilance particulière doit être exercée sur certaines populations plus exposées dont notamment : les populations seniors, les travailleurs en situation de handicap et les personnes en retour d’absence longue durée. S’y ajoutent les populations susceptibles d’être impactées par le déploiement des grands projets.

ARTICLE 3 – ACTEURS DE LA GEPP

Les acteurs de la GEPP dans l’entreprise sont :

1. Le collaborateur lui-même

Les parties tiennent à rappeler que le principal acteur de son parcours professionnel est le salarié lui-même. Il est en effet au cœur de son projet et doit être accompagné, pour le mettre en œuvre, des autres acteurs ci-après et des outils définis dans le présent accord. A ce titre, il doit pouvoir solliciter les acteurs et les outils identifiés dans le présent accord.

2. Les managers

La ligne managériale accompagne le développement des compétences de ses collaborateurs, identifie les facteurs d'évolution et en apprécie les conséquences sur l'évolution des métiers en termes quantitatif et qualitatif.

3. La direction des ressources humaines (RRH, direction de la formation…) qui a pour mission d'animer le dispositif d'ensemble et de garantir la bonne application des principes et moyens actés par le présent accord.

4. La commission de suivi

5. Les IRP

ARTICLE 4 – DEFINITION DES EMPLOIS ET COMPETENCES

La démarche GEPP est une réflexion stratégique qui s’inscrit dans le développement de l’entreprise. Elle consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les ressources actuelles et les besoins à venir de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectif) que qualitatif (compétences).

Pour ce faire, elle repose sur un vocabulaire spécifique défini ci-dessous :

· Métiers en croissance ou en décroissance : Métiers à évolution quantitative significative à la hausse ou à la baisse

· Métiers Passerelles : Métiers similaires en matière de compétences, accessibles par le biais, notamment, de la formation professionnelle

· Métiers en tension : Métiers pour lesquels il existe une pénurie de compétences sur le marché du travail et/ou pour lesquels une longue période d’apprentissage est nécessaire

· Métiers stratégiques : Métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité et le développement du savoir-faire et des compétences

· Reconversion : transformation des activités professionnelles d'un salarié qui souhaite, au cours de sa carrière, changer d'activité ou de métier. Elle intervient après un processus de reclassement nécessitant toujours une nouvelle formation.

Les dispositifs définis par le présent accord sont ouverts à tous les salariés de Canon France qui en remplissent les conditions d’accès. Toutefois, les parties conviennent que tout salarié exerçant un métier en décroissance identifié comme tel par la commission de suivi du présent accord bénéficie d’une priorité d’accès à tout dispositif prévu par l’accord : entretiens, actions de formation, etc.

ARTICLE 5 – L’INTEGRATION DE COMPETENCES

ARTICLE 5.1 – Le recrutement

Les parties rappellent que le Contrat à Durée Indéterminée est le contrat de droit commun utilisé chez Canon France, les autres types de contrats relevant de l’exception.

Toutefois, l’entreprise doit pouvoir faire preuve d’agilité pour s’adapter à son contexte : volatilité des marchés, obtention ou perte de contrats commerciaux, pics d’activité…

Ces situations nécessitent le recours à d’autres types de contrats (CDD, intérim). A ce titre, il est convenu que si un poste équivalent est ouvert en CDI au recrutement externe, priorité sera donnée aux salariés en CDD (y compris les salariés en alternance) ou en intérim en poste au moment de cette ouverture.

ARTICLE 5.2 – L’intégration et la fidélisation des jeunes travailleurs

L’intégration et la fidélisation de jeunes travailleurs constituent un axe majeur de la GEPP chez Canon France au regard, d’une part de la priorité nationale que constitue l’emploi des jeunes en France, d’autre part et plus particulièrement de la pyramide des âges de Canon France.

A cet effet, Canon France déploie des outils dédiés à cette population tels que :

§ Une journée d’intégration, voire un parcours d’intégration. Toute journée d’intégration comprendra l’intervention du Directeur des Ressources Humaines ou, à défaut, d’un autre membre du comité exécutif de Canon France

§ Le parrainage

§ Le tutorat

§ Le suivi RH et managérial spécifique du jeune

§ La qualité de vie au travail (qui fera l’objet d’une négociation dédiée entre les partenaires sociaux de Canon France)

ARTICLE 5.3 – Le recrutement des alternants et des stagiaires

L’alternance et les stages ont pour principe d’associer une expérience en entreprise à une formation théorique afin de faciliter l'accès à l'emploi des jeunes grâce à l’obtention, à terme, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle.

Ces dispositifs participent au développement de la politique de Canon en faveur de l'insertion des jeunes et de la bonne gestion de sa pyramide des âges. Ils participent de la responsabilité de l’Entreprise en général face à l’effort de formation des jeunes et permettent de constituer un vivier de ressources pour des recrutements pérennes à venir en fonction des besoins et possibilités de l’entreprise.

Afin de soutenir cette démarche l’entreprise veille à :

§ Développer les Relations écoles, les forums de recrutement, la cooptation et les partenariats avec des Jobboards (Iquesta, JobTeaser, APEC...)et les réseaux sociaux (ex : LinkedIn).

Ces actions permettent de présenter Canon sur les Campus ou les Forums organisés par les écoles, de renforcer également notre visibilité sur Internet et, de ce fait, d’attirer de jeunes talents.

§ La bonne intégration de ces jeunes travailleurs via :

ü La préparation de l’arrivée de l’étudiant (formalisation des activités confiées à l’étudiant, à leur planification en prenant en compte son temps de présence en entreprise)

ü La présentation de l’étudiant aux équipes (organisation de rdv « qui fait quoi »)

ü La présentation de l’entreprise (accompagnement dans la découverte des Sharepoint, remise du livret d’accueil…)

ü L’organisation de journées d’intégration (présentation de l’entreprise avec différents intervenants, échanges entre les étudiants et/ou alternants…)

§ Assurer un suivi régulier par le tuteur : rendez-vous réguliers, évaluation, recueil du rapport d’étonnement du jeune…

Outre l’enjeu pédagogique majeur de cette démarche en faveur de l’alternance, l’entreprise se fixe comme cible de proposer un CDD ou un CDI à au moins trois jeunes alternants ou stagiaires par an.

ARTICLE 5.4. – Le tutorat

Le tuteur accompagne le salarié en alternance, en contrat de professionnalisation ou stagiaire tout au long de son contrat. Cette mission correspond à une volonté réelle du tuteur de contribuer à la transmission des savoirs entre générations.

Il est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans. A ce titre, les salariés seniors seront plus particulièrement sollicités afin de favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre les générations. Ainsi, l’entreprise s’engage à proposer au moins un tiers des missions de tutorat à des salariés âgés de 45 ans ou plus.

Le tuteur ou l'équipe exerçant la fonction tutorale a pour mission :

· d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le collaborateur formé au pendant son séjour dans l'entreprise,

· de veiller au respect de son emploi du temps et à ce que les activités qui lui sont confiées correspondent à l'objet de son contrat,

· d'assurer, dans les conditions prévues par le contrat de l’intéressé, la liaison entre l’organisme de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition de compétences professionnelles ou l’initient à différentes activités professionnelles.

Pour permettre la préparation et l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, tout manager d’un tuteur (ou d’une équipe exerçant la fonction tutorale) doit permettre à ce dernier de disposer du temps nécessaire à l'exercice des missions qui lui sont confiées y compris les relations avec les prestataires de formation. En cas de difficulté sur ce point, le tuteur en réfère à son N+2 ou au RRH compétent.

Le tuteur est aussi encouragé à participer aux formations organisées par l’école de l’apprenti à l’attention des tuteurs.

L'exercice du tutorat ou du parrainage sera pris en compte dans la progression de carrière des salariés tuteurs, en particulier pour leur accès à des fonctions d'encadrement d'équipes. Il ne devra en aucun cas générer une perte de rémunération fixe ou variable pour l’intéressé.

ARTICLE 6 – LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

ARTICLE 6.1 – Le bilan de compétences

6.1.1. Objet du bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences peut notamment permettre de :

faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles ;
repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation, à la vie sociale ;
acquérir des repères sur les possibilités d’évolution professionnelle ;
définir un projet de formation ;
identifier les certifications qui pourraient être accessibles par la VAE au regard du parcours personnel et professionnel ;
définir les compétences qui pourraient être prises en compte pour une VAE ;
élaborer un projet professionnel ;
réaliser une évaluation de compétences dans le cadre de l’emploi occupé ;
évaluer ses capacités à se positionner sur une offre d’emploi ou l’accès à une fonction.

Chez Canon France, ce dispositif a vocation à être plus particulièrement proposé aux salariés exerçant un métier en décroissance tel que défini à l’article 4.

6.1.2. Modalités

Le bilan de compétences est ouvert de droit à tout salarié en CDI justifiant :

- de 20 ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45^ème anniversaire,

- et sous réserve d’une ancienneté minimum de un an dans l’entreprise qui l’emploie.

Le bilan de compétence est réalisé à la demande du salarié ou de l'entreprise avec l’accord de celui-ci et se déroule sur une période de 24 heures maximum répartit généralement sur plusieurs semaines.

Il est effectué en dehors des locaux de l'entreprise sous la conduite d'un organisme prestataire habilité et pris en charge financièrement en priorité par le dispositif du congé individuel de formation ou par le dispositif du plan de formation dans la limite du budget de formation de Canon France. Prochainement (attente de publication de Décrets début 2017), certains bilans de compétence pourront être pris en charge via le dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF).

6.1.3. Engagement d’accompagnement de Canon France

Sur simple demande, le service formation de Canon France se mettra à la disposition de tout collaborateur de l’entreprise pour l’accompagner et l’orienter dans ses choix de bilan de compétences (choix notamment de l’organisme prestataire). Il lui apportera un soutien personnalisé et l’aidera à trouver une offre en adéquation avec son profil et son ambition professionnelle afin que le collaborateur ne soit pas seul face à son projet.

ARTICLE 6.2 – Le passeport d’orientation, de formation et de compétences

Le passeport de formation est un document personnel établi par le salarié et à son initiative via le site : http://www.passeportformation.eu/index.html

Ce « journal de bord professionnel » permet au salarié d’être acteur de sa carrière professionnelle.

Le service formation Canon France accompagne et conseille tout salarié qui en fait la demande dans la rédaction de son passeport. L’équipe formation l’aide ainsi à identifier les aptitudes et acquis professionnels mais peut également transmettre sur simple demande la liste des formations nécessaires au salarié pour compléter son passeport formation.

ARTICLE 6.3 – La formation professionnelle

L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré :

- à l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre du plan de formation ;

- à l’initiative du salarié notamment par la mobilisation du compte personnel de formation et dans le cadre du congé individuel de formation ;

- dans le cadre des périodes de professionnalisation.

L’entreprise Canon France s’engage à offrir à tout salarié demandeur un service d’accompagnement et d’orientation individualisé. Chaque salarié intéressé peut ainsi directement solliciter le service formation afin d’y être reçu pour une analyse de ses besoins spécifiques ou contacter son RRH qui pourra également le conseiller ou l’orienter.

6.3.1. Plan de formation et contexte de la négociation

Le plan de formation annuel s'articule autour de trois axes :

ü Des actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi.

ü Des actions ayant pour objet le développement des compétences.

ü Des actions de formation permettant de créer des passerelles entre les métiers actuels et les métiers en croissance.

Il fait l’objet d’une présentation en Commission Formation du Comité d’Entreprise, suivi du lancement de la procédure d’information-consultation du Comité sur la politique sociale de l’entreprise telle que prévue par les articles L2323-15 et R2323-1-12 du Code du travail.

Les parties rappellent la nécessité d’adapter le plan de formation au futur déploiement des projets de réorganisation, notamment Shakespeare. Il est toutefois rappelé qu’à l’heure des présentes négociations, les impacts sociaux de ce projet ne sont pas connus. Il en résulte que le plan de formation 2017 a été élaboré à périmètre constant, sans exclure la nécessité d’une adaptation à court terme pour accompagner ces projets. Aussi et à titre d’exemple des formations passerelles pourraient être organisées pour répondre aux tendances suivantes : formations techniques vers services professionnels ; formation commerciale vers information management.

Il est donc convenu que ces adaptations feront alors partie intégrante du processus d’information-consultation des IRP sur chaque projet impactant le plan de formation.

6.3.2. Modalités des actions de formation

Les actions de formation visant à l’adaptation des salariés au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi et les actions de formation permettant de créer des passerelles sont accomplies durant le temps de travail effectif, et rémunérées comme telles.

Les actions tendant au développement de compétences peuvent, quant à elles, être accomplies pendant ou en dehors du temps de travail.

Par ailleurs, au vu du secteur d’activité de Canon France et des besoins à venir dans le cadre des évolutions de l’entreprise, les parties rappellent que les nouvelles technologies constituent un domaine de formation prioritaire pour Canon en particulier et dans la métallurgie en général

Enfin, Canon France s’engage à veiller à la plus grande équité entre les salariés en matière d’accès à la formation professionnelle.

Ø Concernant les formations accomplies en dehors du temps de travail :

A titre exceptionnel, les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, sur demande du salarié et en application d’un accord entre le salarié et l’employeur, dans la limite de 80 heures par an et par salarié, se dérouler hors du temps de travail effectif (pour les salariés en forfait jours ou forfait heures, la limite correspond à 5 % du forfait).

Le refus du salarié de participer à des actions de formation de développement des compétences ou la dénonciation de l'accord dans les conditions prévues à l'article L. 6321-6, ne constituent ni une faute ni un motif de licenciement. Ce refus ne saurait donc en aucun cas lui être reproché.

Concernant la rémunération des heures de formation accomplies en dehors du temps de travail en présence d’un accord des deux parties : elles donnent lieu au versement par Canon France d’une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % du salaire horaire net de référence du salarié concerné.

Lorsqu’un salarié décide de suivre une formation en dehors de son temps de travail sans en informer son employeur il doit alors mobiliser son compte personnel de formation (CPF) et ne perçoit ni rémunération, ni allocation de formation de la part de l’entreprise.

ARTICLE 6.4 – Les Congés individuels de formation et de bilan de compétences

6.4.1. Le congé individuel de formation (CIF)

Modalités :

Pour assurer son employabilité, tout salarié, justifiant de 24 mois consécutifs ou non d’ancienneté, dont 12 mois dans l'entreprise, peut demander un congé individuel de formation afin de suivre la formation de son choix, à son initiative.

La durée d’un CIF ne peut en principe être supérieure à :

un an lorsqu’il s’agit d’un stage continu à temps plein,
1 200 heures lorsqu’il s’agit de stages constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel

La formation peut se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail dans le but de suivre une formation distincte de celles comprises dans le plan de formation. Seule la partie se déroulant pendant le temps de travail nécessite une autorisation d’absence.

Accompagnement

L’entreprise Canon France veille à ce que le service formation et le département des Ressources Humaines accompagnent le collaborateur dans l’élaboration de son dossier CIF. Le service formation communique notamment les catégories d’actions de formations réalisables dans le cadre du CIF et oriente le salarié dans le choix de l’organisme prestataire. Il apporte au salarié un conseil et un accompagnement sur mesure dans ses choix d’orientation et leurs modalités de mise en œuvre.

6.4.2. Le congé de bilan de compétences

Ce congé permet à tout salarié de bénéficier d’une action de bilan de compétences indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'entreprise.

Pour bénéficier du congé de bilan de compétences, le salarié doit justifier d’une ancienneté en qualité de salarié d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise.

Le salarié ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour accomplir un bilan de compétences ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’une nouvelle autorisation d’absence dans le même but avant 5 ans.

La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, par bilan.

Le financement de ces deux dispositifs est demandé, par le collaborateur, au FONGECIF dont la décision est souveraine.

Canon France, s’engage, via le service formation à accompagner tout salarié qui le demande dans cette démarche afin d’en faciliter la mise en œuvre.

ARTICLE 6.6 – La validation des acquis de l'expérience (VAE)

6.6.1. Objet

Tout salarié est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales.

La validation des acquis de l’expérience a pour objet :

- l’acquisition d’un diplôme

- d’un titre à finalité professionnelle

- ou d’un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi de la métallurgie, enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La durée minimale d’activité requise pour que la demande de validation soit recevable est de trois ans, que l’activité ait été exercée de façon continue ou non.

En outre, le salarié doit pouvoir justifier d'au moins 1 an (continu ou non) d'activité professionnelle salariée ou non, de bénévolat ou de volontariat, d'inscription sur la liste des sportifs de haut niveau, de responsabilités syndicales ou de mandat électoral local étant précisé que l'expérience doit être en rapport avec la certification visée.

6.6.2. Accompagnement

Canon France encourage et soutient les démarches de VAE. A cet effet, le service formation de Canon France s’engage à prendre en charge la constitution totale du dossier de VAE et à orienter le collaborateur vers un organisme spécialisé d’accompagnement d’un projet VAE (notamment vers un réseau de points relais conseil VAE).

La prise en charge financière est assumée par l’OPCA dont relève Canon France. En principe, cette prise en charge se fait au coût réel et dans la limite du nombre d’heures du CPF.

Toutefois, concernant ce financement, Canon s’engage à étudier la prise en charge de la part non supportée par l’OPCA dans la limite du budget de formation.

ARTICLE 6.7 – Les périodes de professionnalisation

6.7.1. Objet

Les périodes de professionnalisation permettent d’acquérir une qualification reconnue favorisant notamment le maintien dans l'emploi grâce à l’obtention de formations certifiantes ou diplômantes et doivent permettre :

o d’accéder à un socle de connaissances et de compétences ;

o d’accéder à une certification enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ou une certification inscrite à l’inventaire de la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP) ;

o d’acquérir une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

6.7.2. Modalités

Les périodes de professionnalisation s'adressent à tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI). Ces périodes peuvent être complétées par l'utilisation du CPF (sous réserve de la validation de l’OPCA).

Les actions doivent être éligibles et finançables (par l’OPCA) dans le cadre des périodes de professionnalisation et prendre la forme d’une alternance entre des périodes de formation (au moins 70 heures sur 12 mois) et de mise en œuvre pratique.

Les formations mises en œuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Ø Concernant la possibilité de réaliser des périodes de professionnalisation en dehors du temps de travail :

A titre exceptionnel, le salarié qui souhaite bénéficier d'une période de professionnalisation doit en faire la demande à son employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Si l’employeur fait droit à la demande du salarié, il devra verser une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % du salaire horaire net de référence.

6.7.3. Accompagnement

Tout salarié intéressé par une période de professionnalisation peut s’adresser librement au service formation de Canon France pour bénéficier d’un accompagnement. Celui-ci l’aidera notamment à trouver une certification correspondant à son profil et proposera un tuteur choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Le service formation peut également solliciter ce dispositif dans le cadre de projet interne tel que le Canon Campus.

ARTICLE 6.8 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)

6.8.2. Objet et modalités

Le compte personnel de formation permet à tout salarié d’accumuler des droits à formation tout au long de sa carrière.

Le compte personnel de formation – ancien DIF – est ouvert à tout salarié tout au long de sa vie active sous la responsabilité et la gestion du salarié. Il est ainsi mobilisé à l'initiative du salarié qui peut le mettre en œuvre sur le temps de travail (avec l’accord de l’employeur) ou en dehors du temps de travail (via le site internet : http://www.moncompteformation.gouv.fr/).

L’alimentation du compte se fait à hauteur de :

· 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures ;

· puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Trois catégories d’actions peuvent être suivies dans le cadre du compte personnel de formation :

· les actions de formation permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences ;

· les actions d’accompagnement à la VAE ;

· les formations sanctionnées par des certifications (liste établie par la Commission paritaire nationale de l’emploi).

6.8.3. Accompagnement

En 2016, Canon France a sensiblement encouragé et développé l’accompagnement de ses salariés dans l’utilisation de leur CPF. La Direction s’engage à poursuivre et à développer cet effort au travers le service de formation de Canon France.

A cette fin, le service formation recevra tout salarié qui en fait la demande, l’aidera à la connexion sur son CPF, pourra prendre des contacts avec l’ADEFIM et programmer une mise en relation avec le collaborateur.

ARTICLE 7 – LE PARCOURS PROFESSIONNEL

ARTICLE 7.1 – Les rendez-vous de carrière

Canon France veillera à ce que les managers disposent chaque année d’un temps de formation dédié aux entretiens de carrière, tout particulièrement pour ce qui concerne le pilotage des EAE et entretiens professionnels.

- L'entretien annuel d'évaluation (EAE)

L’EAE constitue un moment privilégié pour évaluer le travail du salarié et analyser ses besoins en formation. Il doit également permettre au salarié d'élaborer un projet professionnel.

Lors de l'entretien, les objectifs de professionnalisation du salarié sont abordés compte tenu des exigences de son poste. Les souhaits concernant les orientations individuelles de formation seront exprimés par le manager ou le salarié, en fonction des objectifs préalablement définis.

L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour que tout salarié de Canon France bénéficie chaque année dans un délai raisonnable de son entretien annuel d’évaluation. Elle veillera également à ce que le salarié puisse évoquer librement toute difficulté rencontrée dans la réalisation de ses objectifs et étudier avec son manager des voies d’amélioration.

- L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est organisé au moins tous les 2 ans entre le salarié et le manager afin d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations y afférentes. Toutefois, il peut être exceptionnellement piloté par le RRH sur demande du salarié. Cet entretien permet également d’évoquer le projet professionnel du collaborateur au vu de ses aptitudes, de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise et de la situation de Canon France

Il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation de la performance, mais d’un rendez-vous spécifiquement dédié au parcours professionnel du salarié.

- Les entretiens individuels sur demande du salarié

Les entretiens professionnels et EAE ne constituent pas la seule occasion permettant d’identifier les besoins de formation.

Tout salarié souhaitant évoquer son parcours professionnel et / ou ses besoins de formation peut obtenir un rendez-vous sur ce point avec son manager ou son RRH, selon son choix, dans les 30 jours suivant sa demande.

Ce type de rendez-vous est par exemple utile pour tout salarié exerçant un métier en décroissance tel que défini à l’article 4 du présent accord.

- L’entretien cinq années avant la fin prévisible de la carrière professionnelle.

Un entretien personnel spécifique pourra également être réalisé, sur demande du salarié, cinq années avant la fin prévisible de la carrière professionnelle afin d’envisager les possibilités d’orientation de carrière, de mobilité, de formation ou de bilans de compétence qui permettront de veiller à l’employabilité du collaborateur jusqu’à la fin de sa carrière professionnelle.

ARTICLE 7.2 Le dispositif de gestion des Talents

Le dispositif de Gestion des talents est un outil spécifique à Canon déployé par le service formation et animé par les équipes RH et managériales.

Ce dispositif a pour but de maintenir l’innovation et les performances de Canon à un niveau élevé, en capitalisant sur les capacités, le développement et la motivation de son personnel au travers de :

- l’identification des talents de Canon France

- le développement de ces talents

- l’engagement de Canon envers ses collaborateurs

- l’attractivité de l’entreprise

Axé autour au projet professionnel et du développement du salarié ; ce processus doit faciliter par ailleurs les mobilités fonctionnelles et géographiques au sein de l’entreprise en cohérence avec les dispositions du présent accord.

Tout salarié (sur la base du volontariat) intéressé par ce dispositif doit au préalable :

1. Définir son profil

2. Déterminer le niveau de visibilité de ces informations

3. Renseigner s’il le souhaite la tâche « Identification de ses potentiels et aspirations »

4. Organiser un dialogue avec son manager autour de son projet professionnel.

Canon France s’engage à mettre en œuvre ce dispositif avec la plus grande équité et à faire un point sur son déploiement au moins une fois par an en commission de suivi.

ARTICLE 7.3 – L’accompagnement de la mobilité géographique et fonctionnelle

Les mobilités géographique et fonctionnelle constituent des outils clé du parcours professionnel de tout salarié. Canon France souhaite encourager le développement de la mobilité en général afin de faire coïncider au mieux, dans l’intérêt partagé de chacun, les compétences et aspirations des salariés avec les besoins de compétences de l’entreprise sur l’ensemble du territoire.

A cet effet, l’entreprise met en place le panel d’outils et de mesures suivants :

§ 7.3.1- Information des salariés sur les postes vacants

Canon s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés Canon France les ouvertures de postes pouvant être pourvus par la mobilité interne.

L’entreprise alimente et met à jour l’Intranet RH (ou Sharepoint) afin de communiquer des informations sur les métiers, les parcours possibles et les filières, les passerelles entre métiers et les formations disponibles.

- Suivi des entretiens

Canon France s’engage à réaliser un suivi spécifique des entretiens précités.

Ainsi, les EAE sont centralisés dans un outil en ligne permettant de conserver les éléments de façon dématérialisée et d’extraire les reportings de suivi.

Lors des campagnes d’entretiens (et au fil de l’eau) les RRH font le point avec les managers sur le déroulement des entretiens. A cette occasion, les managers évoquent auprès des RRH les besoins particuliers, éventuelles alertes et propositions d’accompagnement et d’évolution.

La Direction de la Formation réalise également avec l’ensemble des managers à l’issue de chaque campagne d’EAE un suivi des besoins et demandes de formations exprimés à cette occasion. Ce travail est ensuite utilisé dans la construction du plan de formation.

Enfin, des commissions RH ont lieu tous les ans au cours desquelles les RRH partagent avec les managers sur les situations particulières (propositions d’évolution, demande de mutation, situations difficiles, etc.). L’ensemble des périmètres de l’entreprise est ainsi analysé à l’appui des reportings d’entretiens

§ 7.3.2 - Acte de candidature aux postes vacants

Peuvent postuler aux postes vacants les salariés de Canon France ayant au moins deux ans d’ancienneté sur un même poste. Ils doivent alors suivre le process dans l’ordre chronologique suivant :

· consulter les offres et émettre des souhaits

· échanger avec leur RRH

· échanger avec le manager d’origine

· échanger avec le manager d’accueil

· si besoin, suivre une ou plusieurs formations

§ Article 7.3.3 - Période d’adaptation

L’offre de poste faite au candidat est valable pour une durée de 30 jours. En cas d’acceptation, la prise de fonction est suivie d’une période d'adaptation de 3 mois.

En cas de réussite, la validation de la période d'adaptation donnera alors lieu à la signature d'un avenant.

Si la période d’adaptation s’avère non concluante, le salarié retrouvera son poste d’origine ou un poste équivalent.

§ 7.3.4 - Aides à la mobilité géographique

Les aides à la mobilité géographique ci-après définies sont accessibles aux salariés de Canon France qui en remplissent les conditions quel que soit l’initiateur de la mobilité : le salarié ou l’employeur.

La mobilité géographique s’entend d’un changement de lieu d'affectation en dehors du bassin d’emploi d’origine, éloigné de plus de 70 km du précédent lieu et impliquant une modification du lieu de résidence, ces conditions étant cumulatives.

La région Ile de France s’entend comme constituant un seul et même lieu de travail.

Afin d’encourager la mobilité géographique Canon France propose au collaborateur un choix de formules d’aide à la mobilité avec ou sans déménagement. Ces options permettent de concilier au mieux la situation professionnelle et personnelle.

La formule d’aide choisie avec ou sans déménagement pourra être exprimée par le collaborateur à la signature de l’avenant au contrat de travail ou au plus tard lors de la prise définitive de fonctions.

Les aides à la mobilité définies par les options avec ou sans déménagement ne se cumulent pas.

Canon France veillera à la bonne intégration du collaborateur, celle-ci devant être facilitée par son Responsable hiérarchique qui lui présentera son nouveau service, ses collègues et les tâches propres à sa fonction. Si nécessaire, une formation liée à la nouvelle activité du collaborateur lui sera dispensée par l’entreprise.

7.3.4.1. Pendant la période d’adaptation qui précède l’acceptation définitive du poste, le salarié bénéficie des mesures suivantes :

· Pendant la période d'acceptation

En cas de mobilité géographique telle que définie ci-dessus, le salarié dispose d’une période d’acceptation pendant laquelle il peut effectuer un voyage de reconnaissance d’une durée de trois jours et deux nuits au maximum.

Ce voyage donne lieu à :

- un congé exceptionnel pour la durée de l'absence (trois jours)

- la prise en charge de :

deux nuits d'hôtel (base deux étoiles)

deux voyages aller-retour pour le salarié

un voyage aller-retour pour son conjoint

base : billet S.N.C.F. seconde classe ou frais kilométriques

· Pendant la période d'adaptation

Une fois la prise de poste effective, commence la période d’adaptation. Pendant cette période, l’entreprise s’engage à participer aux frais engagés par le salarié avec la prise en charge :

- D’un aller/retour par semaine (billet S.N.C.F., billet d’avion au meilleur tarif disponible ou frais kilométriques)

- Des frais d'hébergement selon les modalités en vigueur chez Canon France.

· En cas de déménagement, après acceptation définitive du nouveau poste

7.3.4.2. En cas de déménagement lié à l’acceptation définitive du poste, le salarié bénéficie dans les six mois suivant la prise de fonction des mesures suivantes :

· 3 jours d’autorisation d’absence (posés dans e-days) au titre de la recherche d’un logement ou pour le déménagement.

· Les frais de déplacement (hôtel + repas) occasionnés au collaborateur et à son conjoint ayant pour objet la recherche d’un logement seront pris en charge par Canon France pour un voyage, selon le barème «Montants Primes et Indemnités » en vigueur sous Intranet et dans la limite de 3 déplacements.

· Les frais liés au déménagement du mobilier et au transfert des personnes sont pris en charge par Canon France comme suit :

o Déménagement du mobilier

Le collaborateur prendra contact avec la Direction des Ressources Humaines qui procèdera aux démarches nécessaires pour mandater l’entreprise de déménagement avec laquelle Canon France a conclu un contrat d’exclusivité. Le déménagement devra intervenir dans les 6 mois suivants la prise de fonctions.

o Transfert des personnes

Le collaborateur et sa famille bénéficieront du barème « Montants Primes et Indemnités » en vigueur sous Intranet à la date de transfert. Des aménagements particuliers pourront être mis en place concernant le transport, (par exemple remboursement kilométrique en cas d’utilisation de voiture particulière, « carte Total » si véhicule société).

· Accompagnement financier

Une prime forfaitaire de mutation de 2 300 € sera versée au collaborateur dès la signature de son avenant au contrat de travail, indiquant son nouveau lieu d’affectation. Cette somme sera reprise en cas de non réalisation de la mutation dans un délai fixé d’un commun accord. Cette prime est versée même en l’absence de déménagement.

· S’y ajoute une indemnité de réinstallation en cas de déménagement. Dès réception par la Direction des Ressources Humaines d’un document justifiant du nouveau lieu de résidence du collaborateur (copie de bail, de quittance de loyer ou d’acte d’achat), il lui sera versé une indemnité de réinstallation de 7000 €. Le document justificatif du nouveau lieu de résidence devra être communiqué dans les 6 mois suivant le déménagement. Cette prime, liée au déménagement, est cumulable avec la prime forfaitaire de mutation précitée.

· Hébergement au moment de l’emménagement

Si nécessaire, l’hébergement du collaborateur et de sa famille sera pris en charge par Canon France à concurrence de deux (2) nuits avant la date du déménagement du mobilier et de deux (2) nuits après. La prise en charge s’effectuera selon le barème « Montants Primes et Indemnités » en vigueur sous Intranet à la date du transfert (hôtel + repas).

· Hébergement provisoire :

Si pour des raisons explicitées par le collaborateur et acceptées par la Direction des Ressources Humaines le collaborateur prend ses fonctions avant le transfert de sa famille, Canon France prendra en charge pendant 9 mois maximum dans l’hypothèse d’une mutation avec déménagement :

- L’hébergement du collaborateur à l’hôtel ou en résidence hôtelière s’effectuera selon les barèmes URSSAF en vigueur (nuit + repas du soir), à l’exclusion du week-end faisant l’objet du remboursement d’un titre de transport du lieu de mutation vers le domicile.

- Les frais liés au trajet aller /retour (lieu de mutation-domicile) qui s’effectuera chaque fin de semaine seront pris en charge sur note de frais dans la limite d’un remboursement de billet de train SNCF et selon politique de transport.

· Recherche du nouveau logement

Canon France apportera une aide au collaborateur qui opte pour le déménagement en prenant en charge les frais de recherche d’un nouveau logement dans les 3 mois de la prise de fonction du collaborateur. Cette aide se matérialisera par la prise en charge sur justificatif et dans la limite d’un plafond de 3000€ des frais d’agence, des frais de double loyer...

· Rapatriement

Conformément à l’article 36 de la convention collective OETAM (non cadre), en cas de licenciement non provoqué par une faute grave ou lourde, CANON France prendra en charge les frais de déménagement du mobilier et le transfert des personnes dans le département d’origine selon les modalités de la présente procédure, si le salarié le demande par lettre recommandée avec A.R. dans un délai de 15 jours à compter de la date effective de la rupture du contrat de travail.

Cette prise en charge sera valable pour le personnel administratif et technique pendant 6 mois à compter de la date effective de la rupture du contrat de travail.

Le rapatriement du salarié vers son lieu de résidence d’origine sera pris en charge à condition qu’il s’effectue dans les 2 mois qui suivent la date effective du licenciement.

ARTICLE 7.4 – Le congé de mobilité

Le congé de mobilité est un dispositif permettant de proposer au salarié concerné par une procédure de licenciement économique des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Il peut être proposé par toute entreprise d'au moins 1 000 salariés ayant :

− engagé une procédure de licenciement économique,

− l'obligation de proposer un congé de reclassement,

− et conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC, devenue GEPP).

Le congé de mobilité est facultatif. L'entreprise n'est pas obligée de le proposer. Si elle le propose, les démarches relatives à l'adhésion du salarié sont précisées dans l'accord collectif relatif à la GEPP.

Les parties ont ainsi décidé d’ouvrir cette possibilité chez Canon France dans le cadre du présent accord.

7.4.1. Accès au congé

Les parties conviennent que le congé de mobilité peut être proposé aux salariés concernés par une procédure de licenciement économique et disposant d’une ancienneté d’au moins trois ans.

Le délai d’acceptation est de huit jours, l’absence de réponse dans ce délai valant refus.

En cas d’acceptation du congé de mobilité, le contrat de travail est rompu d'un commun accord au terme du congé et l’employeur est dispensé de proposer un congé de reclassement au salarié.

Si le salarié ne souhaite pas adhérer au congé de mobilité, il a droit au congé de reclassement.

7.4.2. Organisation du congé

La durée du congé fixée par les parties est de 4 mois. Le congé est effectué pendant le préavis dont le salarié est dispensé, le terme du préavis étant reporté à la fin du congé de mobilité.

Les périodes de travail proposées aux salariés peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l'entreprise, dans le cadre d'un nouveau CDI ou d'un CDD.

Lorsque le salarié a signé un CDD, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l'issue du contrat pour la durée restant à courir.

7.4.3. Rémunération

Pendant le congé de mobilité, le salarié perçoit son salaire habituel.

Cependant, le congé de mobilité peut durer plus longtemps que la période de préavis. Si c'est le cas, la rémunération versée est fixée par l'accord collectif relatif à la GEPP. Elle correspond, au minimum, à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, sans être inférieure à 85% du SMIC.

La rémunération versée est exonérée de cotisations sociales au maximum pendant les 9 premiers mois du congé. Elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

Le salarié conserve ses droits aux prestations maladie, maternité, invalidité et décès, accidents du travail et maladies professionnelles.

7.4.4. Fin au congé de mobilité :

Le congé prend fin en cas de reclassement dans un CDI ou CDD d’au moins 6 mois avant le terme du congé. Est alors versée une indemnité de rupture égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement pour motif économique.

Lorsque le congé prend fin, le contrat de travail est rompu du fait de l'acceptation du salarié. Cette rupture, qui résulte d'un commun accord entre les parties, doit être formalisée par écrit.

ARTICLE 8 –LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Le travail à temps partiel concernait 31 salariés Canon France au 31 décembre 2015.

Les parties au présent accord souhaitent que les salariés concernés puissent exercer leur activité à temps partiel dans les meilleures conditions.

A ce titre, Canon France s’engage :

- à faire en sorte que toute demande de temps partiel soit adressée à la DRH et non seulement au manager,

- à veiller au respect de l’égalité de traitement afin que les salariés à temps partiels ne soient en aucun cas discriminés par rapport aux salariés qui travaillent à temps complet. Ex : droits et avantages sociaux, accès à la formation et à l’information, etc.

- A proposer à ces salariés des parcours de carrière équitables et compatibles avec une activité à temps partiel

- A réserver un accueil bienveillant aux problématiques de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle en veillant, notamment, au bon respect des horaires à temps partiels qui ont été contractualisés. Une charte couvrant cette problématique sera également mise en place dans l’entreprise

- A faciliter le retour à temps plein pour les salariés demandeurs en faisant respecter leur priorité pour occuper un emploi à temps plein.

ARTICLE 9 – LA GESTION DES AGES

ARTICLE 9.1 – Aménagement du poste de travail et/ou du temps de travail

Les parties conviennent que l’allongement de la durée d’activité doit s’accompagner de la mise en place de dispositifs permettant aux seniors de poursuivre leur parcours professionnel dans des conditions adaptées aux contraintes liées à leur âge.

A ce titre, Canon France s’engage à étudier individuellement et en priorité et en lien avec la médecine du travail toute demande d’un salarié âgé de 55 ans et plus quant à l’adaptation de son poste de travail (dont le véhicule professionnel pour les salariés itinérants), notamment en matière d’ergonomie du poste et d’organisation de l’activité.

Les acteurs dédiés à cette vigilance particulière sont le service de Médecine du Travail, le Préventeur, le manager en lien avec la DRH et le CHSCT.

ARTICLE 9.2. – La formation des seniors

Les parties conviennent qu’une attention particulière doit être portée sur la situation des seniors face à l’émergence de nouvelles technologies. A cet effet, Canon France procèdera :

o à l’identification des salariés de plus de 55 ans (métiers vente, marketing et techniques) nécessitant des actions spécifiques de mise à niveau pour répondre aux besoins opérationnels touchés par les nouvelles technologies des produits Canon. Au cours de cette identification seront plus particulièrement ciblés les salariés exerçant un métier en décroissance. Cette identification fera l’objet d’un point en commission de suivi,

Cette identification sera également réalisée pour les salariés des métiers administratifs au vu des évolutions de leurs outils de travail.

o à des actions de sensibilisation des managers sur ces besoins et les enjeux associés.

De plus, Canon France attribuera une priorité d’accès aux formations de mise à niveau des nouvelles technologies pour les salariés de plus de 55 ans.

Cette priorité d’accès se fera sur la base du volontariat. Elle sera pilotée par la DRH en lien avec le manager du salarié demandeur.

Comme pour tout accès à une formation, l’inscription se fera sous réserve que l’intéressé dispose des prérequis fondamentaux permettant d’accéder au cursus demandé. En l’absence de ces prérequis, l’entreprise s’engage à étudier les dispositifs qui pourraient être mis en œuvre pour les atteindre.

ARTICLE 9.3 – Mesure d’accompagnement au départ à la retraite

La gestion prévisionnelle des emplois tenant compte de l'évolution prévisible de l'activité à 3 ans suppose d'avoir une lisibilité aussi fine que possible des départs naturels et plus particulièrement des départs en retraite.

Afin de favoriser cette lisibilité pour l’entreprise comme pour le personnel, les parties au présent accord conviennent de mettre en place une mesure d’accompagnement au départ à la retraite.

9.3.1. Bénéficiaires

Peuvent bénéficier d’une mesure d’accompagnement au départ à la retraite les salariés qui remplissent les conditions de départ à la retraite à taux plein et qui justifient d’au moins 2 ans d’ancienneté.

9.3.2. Accès à la mesure

Pour bénéficier de ce dispositif mais aussi permettre une gestion prévisionnelle des effectifs, les collaborateurs envisageant de partir en retraite devront au préalable respecter un délai de prévenance de 6 mois à 12 mois pour le faire savoir auprès de leur RRH en indiquant non pas une date précise mais une période d'au moins 2 mois dans laquelle leur départ est prévu.

Toute demande devra être effectuée par écrit, soit par courrier recommandé avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

Dès lors qu'un salarié aura exprimé son souhait de bénéficier de ce dispositif la Direction accusera réception de sa demande et validera les conditions requises dans un délai d'un mois.

9.3.3. Modalités de la mesure

Les salariés remplissant les conditions précitées et dont la demande aura été validée par la Direction bénéficieront d’une indemnité complémentaire de départ à la retraite forfaitaire de :

- 8 500 euros bruts pour les salariés s’étant manifestés dans un délai de 6 à 11 mois ;

- 10 000 euros bruts pour les salariés s’étant manifestés dans un délai d’au moins 12 mois.

Le choix du salarié de se positionner, lors de sa demande, dans le délai de 6 à 11 mois ou de 12 mois et plus, est définitif. Ainsi, en cas de changement de date de départ (anticipation ou report), aucune indemnité complémentaire de départ à la retraite ne sera versée.

− Exemple 1 : un salarié qui s’est engagé à partir dans un délai de 7 mois mais qui reporte son départ de 6 mois, ne touchera pas ladite indemnité.

− Exemple 2 : un salarié qui s’est engagé à partir dans un délai de 14 mois mais qui avance son départ à 6 mois, ne touchera pas ladite indemnité.

Cette indemnité est versée avec le solde de tout compte.

Ce dispositif, se rattachant à l'accord GEPP et non à un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), est assujetti à cotisations tant du côté de l'employeur que du collaborateur. Cette indemnité est également assujettie à l'impôt sur le revenu pour le collaborateur

Ce dispositif entrera en vigueur pour toutes les demandes écrites reçues à compter de la mise en application du présent accord. Il sera limité dans le temps. Il prendra fin à la date de fin du présent accord, la date faisant foi étant la date de réception de la demande écrite du salarié auprès de son RRH.

ARTICLE 10 – LES TITULAIRES DE MANDATS

Canon France s’engage à assurer aux titulaires de mandats représentatifs du personnel une progression identique à celle à laquelle ils auraient pu prétendre s’ils avaient continué à exercer pleinement leur activité professionnelle.

Les dispositifs de gestion des parcours professionnels mis en place dans l’entreprise doivent donc leur être ouverts dans les mêmes conditions qu’à tout autre salarié : entretiens de carrière, mesures de mobilité, tutorat, bilan de compétences, etc.

Ainsi, comme pour tout membre du personnel, la formation professionnelle contribue au maintien et au développement du professionnalisme et à la réalisation des projets professionnels des représentants du personnel.

Ces-derniers ont accès aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les délégués syndicaux et titulaires de mandats représentatifs, qui consacraient plus de 40% de leur temps à l’exercice de leurs fonctions représentatives et dont les mandats prennent fin, sont prioritaires dans les six mois qui suivent la fin de leurs mandats pour s’inscrire à une session de formation favorisant leur retour à une activité totalement opérationnelle.

De plus, un entretien professionnel avec le RRH doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d’un mandat syndical, conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail.

ARTICLE 11 – INFORMATION ET CONSULTATION DU CE SUR LA STRATEGIE DE CANON

Pour mémoire, la loi du 17 août 2015 (dite « Rebsamen ») a procédé au regroupement des 17 obligations de consultation du Comité d’entreprise en trois blocs de consultation concernant :

1. Les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et des stages.

2. La situation économique et financière de l’entreprise

3. La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

Dans ce cadre, la GEPP est abordée avec le CE au titre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

ARTICLE 12 –COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi dédiée au présent accord.

ARTICLE 12.1 – ROLE DE LA COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi est un acteur privilégié du suivi de la GEPP de Canon France. Elle a pour rôle de suivre les mesures de l’accord, notamment ses points forts à consolider et ses points d’amélioration.

En cas d’identification de points d’amélioration, la commission s’attachera à réfléchir à des voies de progrès dans la mise en œuvre de l’accord. Elle a, à ce titre, un rôle de force de proposition.

La commission a également un rôle d’observation des métiers.

Ainsi, une fois par an, la commission bénéficiera d’une présentation d’un état des lieux quantitatif et qualitatif des effectifs de Canon France, par métiers, avec des projections à moyen terme. Ce travail permettra d’anticiper les besoins d’ajustements à terme en vue du prochain dispositif de GEPP de Canon France (ex : outils, processus…).

Cela permettra également de faire un point sur les métiers en croissance ou en décroissance, métiers en tension et les métiers stratégiques.

ARTICLE 12.2 – COMPOSITION DE LA COMMISSION DE SUIVI

La commission se compose :

· Pour la Direction :

− du DRH ou son représentant

− de salariés de Canon France dont le métier ou les compétences sont en lien avec la GEPP (ex : autre représentant de la DRH, directeur de la formation…).

· Pour les représentants du personnel :

− Un délégué syndical désigné par son organisation syndicale représentative

− Deux membres désignés pour la durée du présent accord par chaque organisation syndicale représentative parmi les salariés de Canon France.

ARTICLE 12.3 – FONCTIONNEMENT DE LA COMMISSION DE SUIVI

· Réunions

La commission de suivi se réunit deux fois par an (pendant la durée de l’accord).

Au préalable, les membres de la commission reçoivent les documents y afférents cinq jours ouvrés avant la réunion.

Un compte rendu est envoyé aux membres de la commission par la Direction dans les 30 jours suivants.

· Informations communiquées à la commission

Lors de la première réunion de la Commission suivant la signature du présent accord et la présentation des orientations stratégiques au Comité d’Entreprise, la direction transmet aux membres :

− Les orientations stratégiques présentées au Comité d’Entreprise au titre de la loi précitée du 17 août 2015

− La liste des compétences dont Canon devra se doter à moyen terme pour pouvoir répondre à l'évolution du marché, des produits et des services

− La situation économique et financière de Canon France telle que présentée au Comité d’Entreprise

− Les grandes tendances RH résultant de ces orientations stratégiques et financières

− Un état de la pyramide des âges.

Concernant les données transmises au comité d’entreprise sous le sceau de la confidentialité, les membres de la commission destinataires de ces éléments sont soumis aux mêmes obligations de réserve que les élus du CE.

ARTICLE 12.4 – MOYENS DE LA COMMISSION DE SUIVI

Le temps passé en réunion de la commission de suivi est décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif.

S’y ajoute une journée de préparation par membre et pour chacune des deux réunions annuelles de la commission de suivi. Cette journée peut être prise sous forme de deux demi-journées.

Enfin, peuvent assister aux réunions de la commission sur accord conjoint de la Direction et de la majorité des membres représentants du personnel :

- Des collaborateurs de Canon France dont l'expertise est pertinente au regard des sujets traités (ex : RH, Managers…).

- L’expert mandaté par le Comité d’Entreprise dans le cadre de sa mission annuelle sur l’analyse des orientations stratégiques de l’entreprise.

ARTICLE 12.5 – CONFIDENTIALITE DE LA COMMISSION DE SUIVI

L’ensemble des membres de la commission de suivi sont tenus par un devoir de discrétion absolue sur l'ensemble des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la Direction.

ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 1 ans à compter de la réception du récépissé de dépôt auprès de la Direccte.

Avant le terme précité, de nouvelles négociations seront ouvertes dans la dernière année de la durée de l'accord et au plus tard 6 mois avant son terme.

ARTICLE 14 – REVISION

En vertu de la loi du 8 août 2016 et du nouvel article L. 2261-7-1 – I du code du travail sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute partie qui déclencherait cette procédure de révision devra le faire par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque signataire, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.

ARTICLE 15 – PUBLICITE ET DEPOT

Le dépôt de l’accord sera opéré auprès du Conseil de Prud’hommes, et auprès de la Direccte en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et se fera conformément aux dispositions du Code du travail, et notamment l'article D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative de Canon France, signataire ou non du présent accord.

Cette remise vaudra notification et fera courir le délai pour l’exercice du droit d’opposition.

Un exemplaire sera également tenu à disposition du personnel et un avis sur les modalités de consultation sera affiché.

Fait à Courbevoie, le 27 janvier 2017, en 7 exemplaires originaux.