Plan de Départs Volontaires 2018

 

La société CANON France souhaite favoriser et simplifier la réalisation des projets professionnels susceptibles d'être élaborés par ses salariés dans les conditions définies ci-après.

La société CANON France entend mettre en place cette mesure dans le but d'offrir aux salariés volontaires l'opportunité de réaliser leur projet professionnel dans les meilleures conditions.

La société CANON France, compte tenu de ses impératifs de bon fonctionnement et de son désir de se prémunir contre les départs trop nombreux ayant un effet contraire à l'objet du Plan de Départs Volontaires, entend soumettre les demandes de départs volontaires à certaines conditions.

 

A.    Conditions générales à remplir pour bénéficier des mesures de departs volontaires

 

Notion d'éligibilité au plan de départs volontaires :

Le présent Plan de Départs Volontaires est ouvert aux salariés sous CDI porteurs d'un projet professionnel qui entendent quitter l'entreprise pour le concrétiser, appartenant à une catégorie professionnelle impactée sur le périmètre impacté.

 

Outre cette appartenance, il est également nécessaire pour être candidat au départ volontaire (étant précisé que des conditions spécifiques seront par ailleurs définies ci-après selon les cas de figure :

De répondre aux conditions pour un départ à la retraite ou en préretraite, ou

D'avoir un projet de création/reprise d'entreprise (en ce inclus un projet auto entrepreneur...) pouvant justifier d'une inscription au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, ou

Pouvant justifier de tout autre justificatif attestant de la réalité du projet, ou

De pouvoir justifier de la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'une promesse d'embauche à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois, ou

D'avoir un projet de formation longue permettant sa reconversion ou l'obtention d'un diplôme validé par l'Etat Français. Cette formation devra être validée par la Cellule volontariat et présentée par cette dernière en commission de suivi.

 

B.    Non cumul des mesures

Les mesures définies pour chaque situation de départ volontaire (retraite au III, préretraite au IV et projet professionnel au V) ne peuvent pas se cumuler entre elles.

Ainsi par exemple, le salarié volontaire pour un départ à la retraite bénéficiera exclusivement des mesures d'accompagnement prévues à ce titre et ne pourra pas demander le bénéfice d'autres mesures prévues dans le présent Plan de Départs Volontaires.

De même, les mesures prévues dans le présent Plan de Départs Volontaires ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositifs applicables au sein de la société CANON France en matière de fin de carrière, à savoir le chapitre II de l'accord relatif au contrat de génération de 2017 et l'article 9.3 de l'accord relatif à la GEPP de 2018.

Ainsi par exemple, un salarié ayant demandé le bénéfice de l'aide financière dans le cadre de versements pour la retraite (VPLR) prévue dans l'accord sur le contrat de génération signé le 10 novembre 2017 ne pourra pas demander à intégrer le dispositif du présent Plan de Départs Volontaires et inversement.

 

C.    Cellule volontariat

Une Cellule volontariat sera mise en place pour aider les salariés à construire leur dossier de demande de Départ Volontaire.

Elle sera composée du ou des Responsables Ressources Humaines et d'un cabinet conseil spécialisé (identifié et financé par la direction) et restera en place pendant toute la période de volontariat définie ci-dessous. L'accompagnement par le cabinet est par ailleurs prévu jusqu'au 31 décembre 2019.

 

Pour une bonne gestion du volontariat, la Cellule volontariat sera mise en place à compter du 12 novembre 2018, sans attendre son homologation par la Direccte et ce, afin de permettre aux salariés volontaires de préparer leur dossier dans les meilleures conditions possibles. Etant précisé qu'entre le 6 et 9 novembre 2018, les salariés éligibles pourront assister à des réunions d'information sur le dispositif organisées par la cellule volontariat. Afin d'éviter toute ambiguïté, les salariés non-éligibles ne recevront pas d'invitation à ces réunions.

 

La direction s'engage à ce que les salariés puissent prendre contact avec ce cabinet en toute confidentialité, sans que leur management ou la RH en soit informés. Les rendez-vous pourront ainsi se tenir dans les locaux du cabinet ou par téléphone (numéro vert) pour garantir la discrétion.

 

Concernant les départs volontaires au titre d'un projet professionnel, la Cellule permettra de :

·        Informer les salariés du contenu du présent dispositif ;

·        Recevoir les salariés volontaires et encadrer leur réflexion en les conseillant dans l'élaboration de leur projet ;

·        Aider à l'orientation professionnelle de salariés, au regard notamment de leur parcours, de leur situation professionnelle et personnelle ;

·        Apprécier la pertinence du projet par rapport à la situation du salarié ;

·        Assister à l'élaboration de la demande de volontariat.

Plus précisément, le rôle de la Cellule volontariat sera le suivant :

1.      Décision de création/reprise d'activité

La Cellule volontariat accompagnera le porteur de projet jusqu'à sa concrétisation et l'obtention d'un extrait Kbis, inscription au répertoire des Métiers ou de tout autre document justificatif.

2.      Choix d'une formation longue qualifiante et/ou de reconversion

La Cellule volontariat s'assurera d'une part, de la cohérence du choix du candidat par rapport à sa formation initiale, et d'autre part, de la possibilité de reclassement.

3.      Choix d'un CDI/CDD d'au moins six mois

La Cellule volontariat s'assurera d'une part, de la cohérence du choix du candidat par rapport à sa formation initiale, et d'autre part, que le candidat a bien pris le temps de la réflexion, notamment en cas de CDD.

4.      Concrétisation d'un projet professionnel

La Cellule volontariat validera avec le candidat qu'il a bien analysé tous les paramètres de sa situation.

Quelle que soit la nature du projet, chaque salarié s'engagera à respecter la charte bipartite signée avec la Cellule volontariat.

 

Si un salarié devait adopter une attitude faisant obstacle à la réalisation de son projet (telle que l'interruption sans raison d'une formation, le refus de se présenter aux entretiens avec les consultants de la Cellule volontariat...) et ne mettrait pas de ce fait la Cellule volontariat en mesure de remplir son engagement à son égard, cela dégagerait la Cellule volontariat de son engagement.

 

D.    Période de volontariat

Sous réserve de l'homologation du présent document unilatéral par la Direccte, la période de volontariat débutera à compter de l'affichage ou de la mise en ligne sur l'intranet de la décision de la Direccte et prendra fin le 31 janvier 2019.

 

E.     Procédure de demande de départ volontaire

Tel que rappelé ci-dessus, les salariés intéressés par un départ volontaire devront demander l'assistance de la Cellule volontariat afin de leur permettre de définir leur projet, la viabilité du projet et de formaliser leur demande auprès de la Direction.

Les demandes de départs effectuées dans ce cadre sont assujetties aux conditions suivantes :

Une demande écrite et motivée effectuée auprès de la Direction des Ressources Humaines, doit être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception avant la fin de la période de volontariat définie ci-dessus (cachet de La Poste faisant foi) ;

Cette demande écrite devra être accompagnée des pièces justificatives, en ce inclus la validation du projet par la Cellule volontariat ;

Eventuellement, organisation d'un entretien avec la Direction des Ressources Humaines ;

La demande sera ensuite examinée par la Direction des Ressources Humaines au vu des éléments fournis par le candidat au départ, incluant la validation du projet par la cellule volontariat.

 

F.     Délai et conditions d'acceptation ou de refus du volontariat par la Direction

La décision d'autorisation, d'attente ou de refus de la Direction des Ressources Humaines interviendra si possible dans les 21 jours calendaires suivant la fin de la période de volontariat.

La Société CANON France, par l'intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines, se réserve le droit de refuser toute demande de départ volontaire de tout salarié, même s'il remplit les conditions d'éligibilité à cette mesure, et notamment :

Compte tenu des impératifs de bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié si le départ de ce dernier devait gravement désorganiser le service en raison, notamment, de départs ou absences imprévus sur le périmètre concerné,

Dans l'hypothèse où le nombre des départs volontaires viendrait à excéder le plafond de départs volontaires prévu dans chaque périmètre impacté.

Dans l'hypothèse où la demande de départ volontaire serait adressée à la Direction des Ressources Humaines après la date de clôture de la période de volontariat soit après le 31 janvier 2019.

 

Si un choix devait s'avérer nécessaire pour la Direction, notamment en cas de demandes trop importantes de départs volontaires, par souci d'objectivité, priorité serait donnée au salarié ayant la plus forte ancienneté, puis en cas d'ancienneté identique, au salarié étant le plus âgé.

 

Départ à la retraite à taux plein

Sous réserve (i) de répondre aux conditions générales d'éligibilité définies ci-dessus, (ii) d'en faire la demande durant la période de volontariat et (iii) de la validation de la demande par la Direction des Ressources Humaines, les salariés justifiant qu'ils remplissent les conditions légales de départ à la retraite à taux plein pourront bénéficier, dans le cadre du présent dispositif, d'une indemnité complémentaire calquée sur l'indemnité complémentaire prévue dans l'accord GEPP en date du 26 avril 2018.

 

A.    Bénéficiaires

Peuvent adhérer à cette mesure les salariés de CANON France qui rempliraient les conditions de départ à la retraite à taux plein à la date du 31 décembre 2018 et qui justifient d'au moins 2 ans d'ancienneté.

 

B.    Système indemnitaire conventionnel de départ à la retraite

Les avenants du 21 juin 2010 aux Conventions Collectives de la Métallurgie régissent le système indemnitaire de départ à la retraite applicable aux salariés CANON France.

Cadres et non cadres

Ancienneté

Nombre de mois

1 an

0

2 à 4

0,5

5 à 9

1

10à 19

2

20 à 29

3

30 à 34

4

35 à 39

5

40 et+

6

 

La valeur du mois est le montant de salaire mensuel brut moyen constaté au cours des 12 derniers mois précédant la date de départ en retraite.

Le salaire brut moyen mensuel prendra en compte les éléments suivants :

Salaire de base brut sur 12 ou sur 13,5 mois selon le mode de rémunération du collaborateur ;

Prime d'ancienneté sur 12 mois ;

Eléments variables de la rémunération (primes variables techniques, bonus et éventuels bonus garantis, commissions et éventuelles commissions garanties) ; La régularisation sur le minimum conventionnel garanti au prorata temporis sur la période de référence (Rubrique 3001 sur le bulletin de paie) ;

Heures supplémentaires et majorées ;

Avantage en nature liés au véhicule (Rubrique 3852 sur le bulletin de paie) ;

Réintégration sur indemnité véhicule au prorata temporis sur la période de référence ;

Prime de transport (Rubriques 3711, 3712 et 3720 sur le bulletin de paie).

 

C.    Montant de l'indemnité complémentaire

Les salariés remplissant les conditions précitées et dont la demande aura été validée par la Direction bénéficieront d'une indemnité complémentaire de départ à la retraite forfaitaire de 2 mois de salaire de base (mois de salaire de base calculé sur la base d'in 2ème du salaire de base annuel +prime d'ancienneté) avec un plancher de 9.000 € bruts, calquée sur l'accord GEPP du 26/04/2018.

 

D.    Régime fiscal et social

Ce dispositif bénéficiera en termes de fiscalité et de cotisations sociales des mesures légales prévues dans ce cadre.

 

E.     Formalisation du départ

La volonté du collaborateur de partir à la retraite emporte rupture d'un commun accord du contrat de travail du collaborateur concerné et sera formalisée par la signature d'une convention de rupture d'un commun accord pour motif économique.

La date de départ sera fixée dans la convention de rupture sans période de préavis.

La signature par le salarié de cette convention emportera renonciation du bénéfice des dispositions du congé de reclassement.

En effet, le congé de reclassement n'est pas compatible avec le départ à la retraite.

Il ne sera pas possible de se rétracter une fois la convention de rupture signée.

Les salariés quittant l'entreprise dans ces conditions, ne bénéficieront pas des autres mesures et indemnités prévues dans le présent document unilatéral de Plan de Départs Volontaires.

Les salariés volontaires dont le contrat de travail comporterait une clause de non-concurrence en seraient dispensés.

Cette levée de la clause de non-concurrence sera confirmée dans la convention de rupture pour les salariés volontaires au départ et ne donnera donc lieu à aucune contrepartie financière.

 

F.     Couverture frais de santé

Il est rappelé que les salariés quittant l'entreprise dans le cadre de ce dispositif (retraite) relèvent du dispositif de la Loi Evin en vigueur pour ce qui concerne leur couverture de frais de santé.

 

Départ en préretraite

Sous réserve de répondre aux conditions générales d'éligibilité définies ci-dessus, d'en faire la demande durant la Période de Volontariat et de la validation de la demande par la Direction des Ressources Humaines, les salariés pourront bénéficier des mesures d'accompagnement décrites ci-après.

A.    Bénéficiaires

Peuvent adhérer à cette mesure les salariés volontaires de CANON France qui rempliraient les conditions cumulatives suivantes :

1.      Etre en CD1,

2.      Justifier d'une ancienneté effective minimum de 10 ans au 31 décembre 2018,

3.      Ne pas être reconnu invalide de 2ème ou 3ème catégorie par le régime général de la Sécurité Sociale,

4.      Ne pas être en mesure de liquider ses droits à retraite à taux plein au 31/12/2018, et ce y compris dans le cadre d'un départ en retraite anticipée défini par l'article L.351-1-1 du code de la sécurité sociale,

5.      Justifier du nombre de trimestres suffisants auprès de l'Assurance Retraite de la Sécurité Sociale ou d'un régime équivalent, pour permettre de liquider ses droits à retraite à taux plein dans les 36 mois (3 ans) suivants la date d'entrée dans le dispositif

6.      Etre âgé :

-        au minimum de 58 ans et au maximum de 62 ans au 31/12/2018

-        ou de 57 ans révolus au 31/12/2018 et être éligible au dispositif de départ à la retraite dans le cadre du régime dit des «carrières longues», c'est à dire pouvoir justifier du nombre de trimestres suffisants auprès de l'Assurance Retraite de la Sécurité Sociale ou d'un régime équivalent, pour permettre de liquider ses droits à retraite à taux plein dans les 36 mois (3 ans) suivant la date d'entrée dans le dispositif.

7.      Être en activité effective à la date de mise en place du présent dispositif.

 

B.    Modalités du dispositif

La mise en œuvre de ce dispositif implique la conclusion d'un contrat d'assurance garantissant aux bénéficiaires les dispositions ci-après.

Les bénéficiaires du dispositif de préretraite totale s'engagent à faire liquider leur retraite de base Sécurité Sociale à taux plein dès l'obtention de leur droit à la retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale.

De même, les bénéficiaires du dispositif s'engagent, s'ils réunissent les conditions légales requises pour obtenir une retraite par anticipation conformément aux dispositions légales en vigueur à demander le bénéfice de ces dispositions dès qu'ils en ont la possibilité.

Il est convenu qu'un éventuel allongement de la durée de cotisation requise pour l'obtention de la retraite de base sécurité sociale à taux plein serait, dans la limite de 3 mois, sans incidence sur le bénéfice du présent dispositif.

Le versement de la rente, des cotisations sociales et des charges sociales cessera définitivement dans les cas suivants :

-        La possibilité pour l'Assuré de liquider à taux plein son régime vieillesse Sécurité Sociale à l'âge normal ou par anticipation, conformément à la réglementation,

-        En cas d'inscription à Pôle Emploi,

-        La non-transmission au gestionnaire du plan de tout document demandé par lui et nécessaire à la bonne gestion du dispositif de préretraite et notamment la communication annuelle, au gestionnaire, de l'avis d'imposition sur le revenu des personnes physiques du rentier ce qui justifiera de l'absence de reprise d'une activité professionnelle rémunérée par ce dernier,

-        L'atteinte du terme de la durée de portage de 36 mois,

-        Le décès de l'Assuré.

 

C.    Sommes versées au titre du départ en pré-retraite

Dans le cadre de son départ en pré-retraite, le salarié perçoit différentes sommes cumulatives :

Indemnité conventionnelle de licenciement

-        Rente de pré-retraite

-        Prise en charge de certaines cotisations par l'employeur.

 

1.     L'indemnité conventionnelle de licenciement

Au moment de la rupture d'un commun accord permettant l'entrée dans le dispositif de préretraite, l'indemnité conventionnelle de licenciement sera versée avec le solde de tout compte dans son intégralité au salarié bénéficiaire, selon les modalités de calcul prévues par la Convention Collective applicable aux Ingénieurs et Cadres quel que soit son statut ou bien celles prévues par le Code du Travail si celles-ci sont plus favorables.

L'indemnité légale de licenciement bénéficie à tout salarié justifiant de 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur. L'indemnité minimale, calculée par année de service dans l'entreprise, ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

La comparaison entre les 2 modalités de calcul (Indemnité conventionnelle et Indemnité légale) sera systématiquement opérée, et la solution la plus favorable sera retenue.

 

2.     La rente et le salaire brut de référence

En complément, le régime de préretraite garantit au salarié le versement d'une rente annuelle nette égale à 40% du salaire annuel brut de référence. La rente annuelle nette sera ensuite soumise aux prélèvements sociaux et au prélèvement à la source.

Le salaire brut de référence comprend uniquement les composantes suivantes du salaire d'activité perçu les 12 derniers mois précédant la date d'entrée dans le dispositif de préretraite :

-        Salaire de base brut sur 12 ou sur 13,5 mois selon le mode de rémunération du collaborateur ;

-        Prime d'ancienneté sur 12 mois ;

-        Eléments variables de la rémunération (primes variables techniques, bonus et éventuels bonus garantis, commissions et éventuelles commissions garanties) ; La régularisation sur le minimum conventionnel garanti au prorata temporis sur la période de référence (Rubrique 3001 sur le bulletin de paie) ;

-        Heures supplémentaires et majorées ;

-        Avantage en nature liés au véhicule (Rubrique 3852 sur le bulletin de paie) ;

-        Réintégration sur indemnité véhicule au prorata temporis sur la période de référence ;

-        Prime de transport (Rubriques 3711, 3712 et 3720 sur le bulletin de paie).

Cette rente est temporaire et personnelle. Elle est soumise aux cotisations (CSG déductible, CSG non-déductible, CRDS, Contribution Fillon, CASA, etc.) aux taux applicables selon la législation en vigueur lors de l'entrée dans le dispositif de préretraite d'entreprise.

Cette rente de préretraite, ayant caractère de pension, est soumise à l'impôt sur le revenu et doit, pour la déclaration des revenus, être portée par le bénéficiaire dans la rubrique des rentes viagères à titre gratuit.

La rente est versée mensuellement, à terme échu par douzième.

Elle est revalorisée le 1 er janvier de chaque année, à compter du 1 er janvier 2020. L'indice retenu pour la revalorisation de la rente et de l'allocation de préretraite est l'indice Insee (indice des prix à la consommation tous ménages hors tabac) du mois de novembre de l'année N-1.

La rente cesse définitivement d'être versée notamment en cas de décès de l'allocataire et n'est pas réversible. En conséquence, elle continuera d'être versée au préretraité jusqu'au jour de son décès et ne pourra en aucun cas être réversible au profit de ses ayants droits.

 

D.    La couverture sociale

Afin de garantir aux bénéficiaires de la rente la continuité de la protection sociale dont il aurait bénéficié en tant que salarié, l'entreprise prendra à sa charge :

-    Les cotisations à l'Assurance volontaire invalidité-vieillesse-veuvage permettant notamment d'acquérir les trimestres nécessaires à la constitution des droits à la retraite de base de la Sécurité Sociale à taux plein.

-        L'inscription à l'Assurance Volontaire se fera au premier jour du trimestre en cours à la date d'affiliation du salarié au dispositif de préretraite jusqu'au jour du dernier trimestre civil précédant la date de sortie du bénéficiaire du dispositif de préretraite. En cas de nécessité, l'affiliation sera prolongée jusqu'à la date de sortie du bénéficiaire du dispositif.

-        Ces cotisations cesseront dans le cas où un salarié atteindrait avant la fin du dispositif de préretraite le nombre de trimestres pour une retraite à taux plein, sans pour autant avoir atteint l'âge légal de départ en retraite.

-        Les cotisations patronales de Retraite Complémentaire sur la base du salaire de référence (tel que défini au présent document unilatéral) du collaborateur au moment de son adhésion au dispositif de préretraite, cette base étant revalorisée annuellement au ler janvier dans les mêmes conditions que les pensions relevant des régimes de Retraite Complémentaire de l'année N-1.

-        La PUMA, en vigueur depuis le 1er janvier 2016. Le salarié en préretraite bénéficiera d'un maintien de droits aux prestations en nature de l'assurance-maladie pendant une période de maintien de droits gratuits qui, en l'état de la législation est de deux (2) ans à compter de la date à laquelle il cessera de remplir les conditions pour relever du régime général (article L. 161-8 du Code de la Sécurité Sociale et article R. 161-3 du Code de la Sécurité Sociale).

A l'issue de ce délai, le préretraité bénéficiera du maintien des prestations en nature de l'assurance maladie dans le cadre des dispositions de la PUMa conformément à l'article 59 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2016.

Dans le cas où le salarié bénéficiaire du régime de préretraite pourra être couvert en tant qu'ayant droit sur une période inférieure à la durée de préretraite, il lui appartiendra d'informer l'organisme gestionnaire de la perte de couverture au titre d'ayant-droit. Il lui sera alors adressé un dossier d'adhésion à la PUMa. La prise en charge des cotisations PUMa sera assurée par l'Entreprise à hauteur du poids des revenus (rentes) du salarié au sein de son foyer fiscal.

-        Les cotisations patronales en matière de complémentaire Frais de santé (Mutuelle).

-        Les cotisations patronales en matière de prévoyance pour la seule garantie « Décès ». Seront donc exclues les garanties « Incapacité » et « Invalidité » devenues inutiles.

Toute modification des garanties résultant du régime complémentaire de prévoyance ou du régime complémentaire de remboursement des frais de santé applicable au sein de l'entreprise sera opposable au bénéficiaire du dispositif de préretraite d'entreprise.

Seront à la charge du collaborateur :

-        Les cotisations salariales de Retraite Complémentaire sur la base du salaire du salarié au moment de son adhésion au dispositif de préretraite, cette base étant revalorisée annuellement au ler janvier dans les mêmes conditions que les pensions relevant des régimes de Retraite Complémentaire de l'année N-1.

-        Les cotisations salariales en matière de complémentaire Frais de santé (Mutuelle).

-        Les cotisations salariales en matière de prévoyance « Incapacité-Invalidité-Décès » pour la seule garantie « Décès ». Seront donc exclues les garanties « Incapacité » et « Invalidité » devenues inutiles.

-        Le prélèvement à la source.

 

E.     Clause de révision spécifique des dispositions relatives au dispositif de préretraite totale

En cas d'évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant des incidences importantes sur l'application du présent dispositif de préretraite totale, la Direction réunira les partenaires sociaux dans les plus brefs délais en vue de procéder à son adaptation.

En particulier, dans l'hypothèse où de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires ou un accord de branche étendu viendrait à modifier le régime de retraite dans des conditions faisant obstacle à l'une des dispositions du présent dispositif de préretraite totale ou imposant une modification de celui-ci afin notamment de préserver l'équilibre des coûts et engagements de l'entreprise.

 

F.     Affiliation définitive du salarié au plan de préretraite

L'affiliation du salarié au plan de préretraite ne deviendra effective que lorsqu'il aura transmis à l'employeur son dossier d'adhésion comprenant :

-        Son bulletin d'affiliation dûment régularisé,

-        Sa fiche de calcul de première mensualité de rente signée,

-        Son relevé de carrière Sécurité Sociale,

-        Sa demande d'adhésion à l'Assurance Volontaire Vieillesse dûment remplie et signée,

-        Ses six derniers bulletins de salaire,

-        Un relevé de banque,

-        La copie de l'attestation qui accompagne la carte vitale,

-        La copie d'une pièce d'identité en cours de validité avec photographie.

Le présent dispositif n'ayant pas vocation à faire porter le volontariat sur la Solidarité Nationale, les salariés souhaitant bénéficier du dispositif de préretraite devront prendre l'engagement de ne pas s'inscrire à Pôle Emploi pendant toute la période de versement de la rente, y compris dans le cas d'un cumul emploi-préretraite. Cet engagement sera inclus dans la convention de rupture et tout non-respect entraînera la cessation immédiate et définitive du versement de la rente et la sortie du dispositif.

Les salariés quittant l'entreprise dans le cadre de ce dispositif de préretraite ne bénéficieront pas des autres mesures et indemnités prévues dans le présent dispositif (mesures d'accompagnement).

 

G.    Formalisation du départ

La volonté du collaborateur de bénéficier du dispositif de préretraite emporte rupture d'un commun accord du contrat de travail du collaborateur concerné et sera formalisée par la signature d'une convention de rupture d'un commun accord pour motif économique.

La date de départ sera déterminée dans la convention de rupture, sans période de préavis. Le départ devra obligatoirement avoir lieu en fin de mois.

La signature par le salarié de cette convention emportera renonciation du bénéfice des dispositions du congé de reclassement. En effet, le congé de reclassement n'est pas compatible avec le départ en préretraite.

Il ne sera pas possible de se rétracter une fois la convention de rupture signée.

Les salariés quittant l'entreprise dans ces conditions, ne bénéficieront pas des autres mesures et indemnités prévues dans le présent dispositif de Plan de Départs Volontaires.

Les salariés volontaires dont le contrat de travail comporterait une clause de non-concurrence en seraient dispensés.

Cette levée de la clause de non-concurrence sera confirmée dans la convention de rupture pour les salariés volontaires au départ et ne donnera donc lieu à aucune contrepartie financière.

 

 

Départs dans le cadre d'un projet professionnel

(contrat de travail, formation longue, création/reprise d'entreprise)

A.              Dispositions d'ordre général

Sous réserve (i) de répondre aux conditions générales d'éligibilité définies ci-dessus, (ii) d'en faire la demande durant la période de volontariat et (iii) de la validation de la demande par la Direction des Ressources Humaines, sont éligibles à cette mesure les salariés candidats au départ volontaire :

·        Ayant un projet de création ou de reprise d'entreprise (y compris sous le statut d'auto-entrepreneur) pouvant justifier d'une inscription au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, ou pouvant justifier de tout autre document attestant de la réalité du projet ou

·        Pouvant justifier de la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'une promesse d'embauche à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ou

·        Ayant un projet de formation longue (plus de 300 heures) permettant sa reconversion ou l'obtention d'un diplôme homologué par l'Etat,

·        Et, en tout état de cause, ayant une ancienneté d'au moins dix ans.

Un salarié demandant à bénéficier d'un départ pour réaliser un projet professionnel ne doit pas être en situation de faire valoir ses droits à retraite taux plein dans les six mois suivants le terme de son contrat de travail.

Dans l'hypothèse où deux (ou plus) salariés procèderaient ensemble à la création / reprise d'une même entreprise, les mesures y afférentes au titre du présent dispositif seraient attribuées distinctement à chacun des salariés concernés, dans les conditions d'attribution prévues par le dispositif.

Les aides prévues au présent chapitre ne seront pas applicables, notamment, aux démissions, aux ruptures conventionnelles, aux départs volontaires à la retraite ou en préretraite, aux licenciements pour motif personnel ou disciplinaire, aux salariés dont le départ a été notifié en dehors du présent projet et qui sont en cours de préavis, ainsi qu'aux salariés non-permanents (CDD, intérimaires, stagiaires...).

Les dispositions de même nature et/ou ayant le même objet ne se cumuleront pas. Les mesures prévues dans le dispositif d'accompagnement social ne s'appliqueront qu'une seule fois par bénéficiaire. Dans le cas où les deux conjoints se portent volontaires, les mesures d'accompagnement pourront se cumuler, à l'exception des aides liées au déménagement.

La nature sociale et fiscale des différentes indemnités versées dans le cadre de l'exécution des mesures d'accompagnement social dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement.

 

B.              Formalisation du départ

La volonté du collaborateur de partir dans le cadre d'un projet professionnel emporte rupture d'un commun accord du contrat de travail du collaborateur concerné et sera formalisée par la signature d'une convention de rupture d'un commun accord pour motif économique.

La date de départ sera fixée d'un commun accord en fonction de la nature du projet. Ainsi, aucun autre mode de rupture (démission, rupture conventionnelle, etc.) ne pourra donner lieu à l'application du dispositif de départ volontaire.

Il ne sera pas possible de se rétracter une fois la convention de rupture signée.

Les salariés quittant l'entreprise dans ces conditions, ne bénéficieront pas des autres mesures et indemnités prévues dans le présent dispositif de Plan de Départs Volontaires.

 

C.              Le congé de reclassement

Selon la nature du projet professionnel (hors retraite / préretraite), le salarié pourra bénéficier d'un congé de reclassement. Le choix devra être fait dans le cadre de la convention de rupture.

La société CANON France s'engage à financer toutes les actions nécessaires exposées ci-dessous (frais de fonctionnement de la Cellule volontariat, les honoraires des prestataires extérieurs choisis pour les entretiens, bilans de compétences etc., les actions de formation y compris les frais de déplacement nécessaires et la rémunération de l'allocation).

Pendant le congé de reclassement, les salariés bénéficiaires consacreront l'intégralité de leur temps aux démarches de bilan / formation, etc.

Ils doivent s'engager à ne pas avoir une double activité rémunérée pendant le congé et à prévenir la Cellule volontariat en cas d'interruption des démarches dues à une maladie ou à un accident.

 

1.    Durée du congé de reclassement

La durée du congé de reclassement sera de 10 mois, compris le préavis conventionnel ou légal.

Cette durée est portée à 12 mois pour :

Les salariés titulaires d'une RQTH en cours de validité,

Les salariés âgés de 55 ans révolus et plus au 31.12.2018.

 

2.    Mise en place du congé de reclassement pour chaque salarié

La société CANON France, en lien avec la Cellule volontariat, précisera par écrit au salarié :

Le terme du congé de reclassement,

Et selon les cas, la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis, ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions,

L'obligation faite au salarié de donner suite aux convocations qui lui seront adressées par la Cellule volontariat,

La rémunération du salarié pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis,

Les engagements du salarié pendant le congé et les conditions de rupture de celui-ci.

 

3.    Diverses prestations offertes dans le cadre du congé de reclassement

 

Actions de formation et de validation des acquis

Pour le salarié volontaire dont le projet nécessite de suivre une formation, la société CANON France s'engage à prendre en charge le coût des stages de formation réalisés pendant le congé de reclassement.

Les stages de formation auront préalablement être validés par la Cellule volontariat, tant dans le contenu que dans la durée.

Tous les salariés pourront bénéficier du dispositif de la validation des acquis de l'expérience, et cela en fonction des règles en vigueur dans ce domaine.

Il s'agira d'actions le plus souvent de courte durée et très spécialisées.

A ce titre, la société CANON France financera ces formations à l'intérieur d'une enveloppe globale budgétaire individuelle plafonnée à 5000 euros HT.

Ce budget global comprend les frais pédagogiques de formation et frais annexes (déplacement, hébergement et restauration).

Le règlement sera effectué par la société CANON France directement auprès des organismes de formation selon les indications fournies par la Cellule volontariat.

Le choix et les formalités d'inscription relatifs à ces formations devront s'effectuer au plus tard dans les 12 mois suivants la date de départ effectif du salarié (dernier jour physique et travaillé dans l'entreprise).

 

Formation longue

Pour les salariés volontaires qui décideraient d'engager un projet de reconversion professionnelle ou de formation qualifiante, le budget maximum serait porté de 5000 euros HT à 14000 euros HT.

Ce budget global comprend les frais pédagogiques de formation y compris fais annexes (déplacement, hébergement et restauration).

La formation qualifiante permet la reconversion ou l'obtention d'un diplôme validé par l'Etat français.

Cette formation devra être validée par la Cellule volontariat.

Pour que l'aide soit accordée, le salarié devra :

Avoir fait pré-valider son besoin de formation par la Cellule volontariat, selon le cas ;

Justifier de son inscription à la formation.

Les coûts d'inscription seront pris en charge directement par CANON France sur facture libellée au nom de la société ou de l'institut de formation.

Le choix et les formalités d'inscription devront s'effectuer au plus tard dans les 12 mois suivants la date de départ effectif du salarié (dernier jour physique et travaillé dans l'entreprise)

 

Rémunération

Il est expressément convenu que le salarié volontaire ayant un projet professionnel (hors retraite / préretraite) bénéficiera de son préavis. Ainsi, pendant la partie du congé de reclassement correspondant à la durée du préavis conventionnel de licenciement, le salarié percevra l'intégralité de sa rémunération.

A l'issue de cette période, et jusqu'au terme du congé de reclassement, le salarié bénéficiera d'une allocation égale à 70% du salaire brut de référence calculé sur la base des rémunérations (hors remboursement de frais) des douze mois précédant la notification du licenciement sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC.

 

Le salaire brut moyen mensuel prendra en compte les éléments suivants :

·        Salaire de base brut sur 12 ou sur 13,5 mois selon le mode de rémunération du collaborateur ;

·        Prime d'ancienneté sur 12 mois ;

·   Eléments variables de la rémunération (primes variables techniques, bonus et éventuels bonus garantis, commissions et éventuelles commissions garanties) ; La régularisation sur le minimum conventionnel garanti au prorata temporis sur la période de référence (Rubrique 3001 sur le bulletin de paie) ;

·        Heures supplémentaires et majorées ;

·        Avantage en nature liés au véhicule (Rubrique 3852 sur le bulletin de paie) ;

·        Réintégration sur indemnité véhicule au prorata temporis sur la période de référence

·        Prime de transport (Rubriques 3711, 3712 et 3720 sur le bulletin de paie).

Un bulletin de salaire précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation sera remis en fin de mois à chaque salarié.

Cette allocation sera soumise aux cotisations sociales éventuellement applicables à la date de paiement. A ce jour, la partie n'excédant pas 70% est seulement soumise à la CSG et la CRDS ainsi qu'aux cotisations de couverture complémentaire frais de santé et prévoyance.

 

Protection sociale

Pendant la durée du congé de reclassement, les salariés conservent la qualité d'assuré social et bénéficient des prestations en nature et en espèces y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de reclassement.

 

Congés payés et autres

Il est rappelé que la période de congé de reclassement excédant la durée théorique du préavis n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. Dès lors cette période :

Ne donne pas droit à congés payés, ni à JRTT, congés ancienneté et autres congés conventionnels ou légaux ;

 

Doit donner lieu à restitution des matériels et équipements (notamment véhicules d'entreprise pour ceux des salariés qui en sont bénéficiaires, matériel informatique, téléphone...).

 

Terme du congé de reclassement

Durant le congé de reclassement, le salarié qui trouve un nouvel emploi, ou crée sa propre entreprise, en informe la société CANON France dans les 48 heures, par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant la date à laquelle prend effet son embauche ou sa création d'entreprise.

Cette lettre doit être adressée à l'employeur avant l'embauche.

La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé de reclassement.

En tout état de cause, la rupture du contrat de travail interviendra, au plus tard, à la fin du congé de reclassement. Le salarié recevra un certificat de travail comprenant sa date d'entrée dans l'entreprise et sa date de sortie qui correspond à celle de la rupture du contrat de travail.

Ces éléments seront dûment rappelés dans la convention de rupture.

L'ancienneté et l'âge pris en compte pour le calcul de l'indemnité conventionnelle (ou légale) de licenciement seront celles constatées à la date de fin du préavis fixé par les Conventions Collectives de la métallurgie. Il est rappelé que la période du congé de reclassement qui excède le préavis n'est pas prise en compte pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Sauf motif légitime, les salariés qui ne suivront pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience ou qui ne se présenteront pas aux convocations de la Cellule volontariat, seront considérés comme ayant renoncé au bénéfice du congé de reclassement.

La procédure suivante sera mise en oeuvre après avoir, lors d'un entretien, sensibilisé le salarié aux risques encourus :

Mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception d'effectuer les actions ou de répondre aux convocations ;

Si le salarié ne donnait pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé, il recevrait une notification de la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si le préavis n'était pas arrivé à son terme, le contrat se poursuivrait jusqu'à l'échéance normale du préavis.

Les salariés considérés comme ayant renoncé au congé de reclassement dans les conditions décrites ci-dessus n'auront pas droit au paiement de l'indemnité de reclassement rapide.

 

Cas de suspension du congé

La salariée en état de grossesse sera autorisée à suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci ne sera pas terminé au moment où elle bénéficiera de son congé maternité.

A l'expiration de son congé maternité, elle bénéficiera à nouveau du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction de ce congé utilisée avant le congé de maternité. Il en sera de même pour le congé d'adoption, le congé de paternité et le congé d'accueil de l'enfant.

En cas de sortie du congé avant son terme, le salarié devra le notifier à la Société par écrit, en précisant la date à laquelle prendra effet son nouvel emploi.

Il percevra l'indemnité de reclassement rapide dans les conditions prévues ci-après et perdra le bénéfice de l'allocation de congé de reclassement dès que son nouveau contrat de travail prendra effet.

Survenance du décès du conjoint (marié / pacsé) ou d'un enfant

Le salarié dont le conjoint ou un enfant à charge décède pendant la durée du congé de reclassement sera autorisé à suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci ne sera pas terminé à partir de la date du décès et ce pendant une durée maximum d'un mois de date à date.

A l'expiration de ce délai, il bénéficiera à nouveau du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction de ce congé utilisée avant la suspension.

 

4.    Indemnité de reclassement rapide

Les salariés volontaires ayant un projet professionnel (hors retraite / préretraite) (i) qui ne souhaitent pas bénéficier du congé de reclassement ou (ii) qui décident de sortir par anticipation de ce congé bénéficieront d'une indemnité de reclassement rapide aux deux conditions suivantes :

Le bénéfice de cette indemnité sera ouvert dès lors que le salarié volontaire justifiera de son embauche en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois (sur présentation du contrat de travail).

Le versement sera également conditionné à la réalisation d'une période de 6 mois d'activité dans le cadre du contrat ainsi signé, au sein de la nouvelle entreprise.

Si à la fin de cette période, le contrat n'est pas renouvelé ou est rompu, le salarié pourra bénéficier à nouveau de l'accompagnement de la Cellule volontariat. Toutefois, il ne pourra plus réintégrer le congé de reclassement, ni prétendre à l'allocation du congé de reclassement.

Il en sera de même pour les situations de création / reprise d'entreprise (voir ci-après).

Le montant de l'indemnité de reclassement rapide équivaudra à 80% de la totalité de l'allocation compensatrice nette restant due au titre de la période du congé de reclassement non effectuée.

Cette indemnité n'est pas due :

·        En cas de retraite taux plein ;

·        En cas de préretraite ;

 

 

5.    Aide à la création ou à la reprise d'activité

Certains salariés peuvent avoir pour projet professionnel, la création de leur propre activité.

Il est convenu que cette disposition couvre les reprises partielles d'entreprise sous réserve que le salarié volontaire en exerce le contrôle effectif, c'est-à-dire :

·        soit détenir plus de 50 % du capital ;

·        soit être dirigeant de la société et détenir au moins un tiers du capital sous réserve qu'un autre associé ne détienne directement ou indirectement plus de la moitié du capital. Par dirigeant on entend : détenir un mandat social et figurer nommément sur le KBis de l'entreprise concernée.

Dans cette démarche, ils seront aidés techniquement par la Cellule volontariat et percevront une aide financière de la société CANON France.

Cette aide viendra en complément des mesures auxquelles ils pourront prétendre dans le cadre de la rupture de contrat de travail pour motif économique.

L'aide technique apportée au salarié sera précédée d'un bilan d'aptitude individuel pour valider le potentiel et les motivations nécessaires à ce projet.

Puis, sera réalisée l'étude de viabilité du projet, portant sur :

Son analyse économique et financière (étude de marché, montage financier et juridique),

Sa formalisation (rédaction détaillée du projet),

L'aide à la mise en place des premières démarches de création.

La Cellule volontariat sera chargée d'assurer le suivi du dossier pendant une durée maximale d'un an à compter de la validation du projet.

A ce titre, la société CANON France s'engage à verser une aide de 10 000 euros bruts. Pour bénéficier de cette aide, le salarié devra remplir les conditions ci-dessous :

Validation de son projet par la Cellule volontariat

Présentation d'un extrait Kbis prouvant son inscription au Registre du Commerce et des Sociétés ou au Répertoire des Métiers ou auprès de l'URSSAF en qualité de travailleur indépendant.

 

Cette indemnité ne sera versée qu'une seule fois par salarié.

Sous les réserves indiquées ci-dessus, la somme sera versée au salarié selon les conditions suivantes :

50% sur justification de l'inscription au registre du commerce ou au répertoire des métiers, par présentation du K-bis correspondant, et après validation du projet par la Cellule volontariat et/ou de la société CANON France ;

50% six mois plus tard, sur présentation d'un second justificatif établissant la réalité de l'activité de l'entreprise.

Le deuxième versement ne sera pas dû en cas de redressement ou liquidation judiciaire ou en cas d'absence d'activité.

En outre, le salarié créant une entreprise pourra suivre une formation spécifique auprès d'organismes compétents et habilités pour ce type de formation. Cette formation a pour principaux objectifs de permettre au créateur d'acquérir les connaissances de base sur la gestion et le pilotage d'entreprise, et de faciliter le dialogue avec ses futurs partenaires. Ces actions de formation font l'objet de conventions de formation dûment signées avec des organismes de formation agréés. Cette formation sera financée dans les mêmes conditions que les actions de formation précédemment définies par le présent dispositif (hors formations longues). Si plusieurs salariés CANON France décident de créer leur entreprise en s'associant (un seul extrait Kbis) : ils bénéficieront chacun de l'indemnité prévue ci-dessus.

Enfin, le salarié qui ne souhaite pas bénéficier du congé de reclassement ou qui demande à sortir par anticipation de ce congé pourra bénéficier de l'indemnité de reclassement rapide, tel que précisé au point 4 ci-dessus sous réserve de respecter les deux conditions suivantes :

Le bénéfice de cette indemnité sera ouvert dès lors que le salarié volontaire justifiera de son inscription au registre du commerce ou au répertoire des métiers, par présentation du K-bis correspondant ;

Le versement sera conditionné à la réalisation d'une période de 6 mois d'activité sur présentation d'un second justificatif établissant la réalité de l'activité de l'entreprise. En cas de redressement ou de liquidation judiciaire ou en cas d'absence d'activité, le salarié pourra bénéficier à nouveau de l'accompagnement de la Cellule volontariat. Toutefois, il ne pourra plus réintégrer le congé de reclassement ni prétendre à l'allocation du congé de reclassement.

 

6.    Aide à la mobilité géographique (déménagement)

La société CANON France accordera aux salariés dont le nouvel emploi (contrat de travail ou création / reprise d'entreprise) est situé à plus de 50 kilomètres de leur domicile une aide forfaitaire de 800 euros bruts pour compenser en partie les frais occasionnés par le déménagement du domicile personnel.

Cette prime sera versée à l'expiration de la période d'essai dans le cas d'un contrat de travail et après un délai de 6 mois faisant suite à l'inscription au registre du commerce pour un créateur d'entreprise.

Le salarié qui, dans le cadre de son reclassement externe, trouverait un emploi (contrat de travail ou création / reprise d'entreprise) à plus de 70 kms de son domicile nécessitant un déménagement, bénéficiera de la prise en charge de celui-ci par la société CANON France.

Les frais liés au déménagement du mobilier et au transfert des personnes seront pris en charge par CANON France à hauteur de 100% sur la base de la procédure en vigueur au sein de la société.

Cette aide sera applicable une seule fois.

 

7.    Indemnité de rupture

A l'occasion de la rupture de son contrat de travail, le salarié volontaire ayant un projet professionnel (hors retraite) percevra à la date de départ figurant dans sa convention de rupture, le montant de l'indemnité conventionnelle (ICL) prévue par la Convention Collective applicable aux Ingénieurs et Cadres, quel que soit son statut, ou bien celle prévue par le Code du Travail si celle-ci est plus favorable (le tableau suivant rappelle les règles de calcul de l'indemnité de licenciement).

L'indemnité légale de licenciement bénéficie à tout salarié justifiant de 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur. L'indemnité minimale, calculée par année de service dans l'entreprise, ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

 

La comparaison entre les 2 modalités de calcul (Indemnité conventionnelle et Indemnité légale) sera systématiquement opérée, et la solution la plus favorable sera retenue.

Le salaire brut moyen mensuel prendra en compte les éléments suivants :

·        Salaire de base brut sur 12 ou sur 13,5 mois selon le mode de rémunération du collaborateur ;

·        Prime d'ancienneté sur 12 mois ;

·    Eléments variables de la rémunération (primes variables techniques, bonus et éventuels bonus garantis, commissions et éventuelles commissions garanties) ;

·        La régularisation sur le minimum conventionnel garanti au prorata temporis sur la période de référence (Rubrique 3001 sur le bulletin de paie) ;

·        Heures supplémentaires et majorées ;

·        Avantage en nature liés au véhicule (Rubrique 3852 sur le bulletin de paie) ;

·        Réintégration sur indemnité véhicule au prorata temporis sur la période de référence ;

·        Prime de transport (Rubriques 3711, 3712 et 3720 sur le bulletin de paie).

 

 

8.    Indemnité supra-légale

Une indemnité dite « Supra légale », en ce qu'elle vient s'ajouter à l'Indemnité de rupture décrite ci-dessus, sera versée au collaborateur volontaire ayant un projet professionnel (hors retraite / préretraite) et ce, après la rupture de son contrat pour motif économique avec son solde de tout compte.

Le tableau ci-dessous indique les calculs de cette indemnité supra légale :

 

ANCIENNETÉ

TOUT COLLABORATEUR

(sans distinction de catégorie socio-professionnelle)

< 10 ans

Indemnité de rupture supra légale

= 1 mois d'indemnité complémentaire de départ

de 10 à 20 ans

Indemnité de rupture supra légale

= 2 mois d'indemnité complémentaire de départ

De 20 à 30 ans

Indemnité de rupture supra légale

= 4 mois d'indemnité complémentaire de départ

> 30 ans

Indemnité de rupture supra légale

= 5 mois d'indemnité complémentaire de départ

 

L'assiette retenue pour la détermination de cette indemnité est identique à celle de pour le calcul de l'indemnité de rupture.

9.    Garanties complémentaires de frais de santé et de prévoyance

Durant toute la période de préavis ainsi que celle du congé de reclassement, le salarié continue à être couvert selon les conditions applicables aux salariés actifs.

A l'expiration de ces périodes, le salarié a la possibilité de conserver le bénéfice de la couverture frais de santé et prévoyance dans le respect des dispositions légales en vigueur à la date de rupture du contrat de travail.

Cette portabilité est ouverte au salarié et aux bénéficiaires qui lui sont attachés si celui-ci remplit les droits à une prise en charge par l'Assurance chômage. Pour autant il est rappelé que les volontaires dans le cadre du présent dispositif n'ont pas vocation à relever de l'assurance chômage.

 

10. Dispense de préavis

Tout salarié volontaire ayant un projet professionnel sera dispensé de l'exécution de son préavis, que son projet inclut une adhésion ou non au dispositif du congé de reclassement.

 

11. Clause de non-concurrence

Les salariés volontaires dont le contrat de travail comporterait une clause de non-concurrence en seraient dispensés. Cette levée de la clause de non-concurrence sera confirmée dans la convention de rupture pour les salariés volontaires au départ et ne donnera donc lieu à aucune contrepartie financière.

 

12. Priorité de réembauchage

Les salariés volontaires ayant un projet professionnel (hors retraite / préretraite) pourront bénéficier d'une priorité de réembauchage suivant les conditions prévues aux articles L 1233-45, L 1235-13, L. 1235-14 du Code du travail.

Cette priorité sera mentionnée dans la convention de rupture, le salarié pouvant toutefois y renoncer dans la convention de rupture.

 

 

Commission de suivi du dispositif

Une Commission de suivi sera mise en place pour garantir l'application du Plan de Départs Volontaires.

Cette Commission fonctionnera donc jusqu'à l'échéance du fonctionnement de la Cellule volontariat.

 

A.    Attributions de la Commission

La Commission a pour objet de suivre la bonne application du PDV et le fonctionnement de la Cellule volontariat. A ce titre la Commission peut notamment :

Examiner le bilan de l'activité et des résultats de la Cellule volontariat. A ce titre, la commission examine les reportings quantitatifs et qualitatifs produits par le cabinet en charge de la cellule volontariat ;

Préconiser des décisions d'ordre spécifique avec une attention particulière pour les situations individuelles présentant des difficultés majeures.

 

B.    Composition de la Commission

Cette Commission sera composée au maximum de 8 membres représentant :

La Direction (2 membres),

Les Organisations Syndicales (1 membre par organisation syndicale représentative),

3 représentants désignés par les membres du CSE parmi les membres de la délégation de négociation du projet, dont au moins un membre de la Commission SSCT. Chaque liste syndicale devra être représentée,

Participent également à la Commission :

La DIRECCTE en tant qu'invitée (1 personne),

La Cellule volontariat pour présenter les éléments précités aux membres de la Commission (2 personnes).

D'autres représentants de la Cellule volontariat y seront régulièrement invités.

 

C.    Moyens accordés aux représentants du personnel désignés pour siéger à la Commission de suivi

Le temps passé en commission de suivi par les membres titulaires de mandats électifs ou désignatifs de représentant du personnel ne s'imputera pas sur les crédits d'heures alloués au titre de ces mandats.

Les frais de déplacement et d'hébergement des représentants du personnel membres de la Commission engagés pour assister aux réunions de la Commission seront remboursés selon le barème en vigueur au sein de CANON France.

 

D.    Fréquence des réunions de la Commission de suivi

La fréquence des réunions sera de 1 réunion par mois durant les 3 premiers mois d'application du présent dispositif puis de 1 réunion par trimestre.

 

E.     Comptes-rendus de la Commission

Un compte rendu sera établi pour chaque réunion de la Commission.

Ce compte rendu, établi à l'initiative de la Direction, dans le respect de l'article L.1233­63 modifié du Code du Travail.