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PDV
2020
Principales mesures proposées
I
Règles générales
II
Départ à la retraite à taux plein
III
Départ en préretraite
IV
Départ dans le cadre d'un projet pro.
I. REGLES
GENERALES
La
société CANON France souhaite favoriser et simplifier la
réalisation des projets professionnels susceptibles d'être
élaborés par ses salariés dans les conditions définies
ci-après.
La
société CANON France entend mettre en place cette mesure
dans le but d’offrir aux salariés volontaires l'opportunité
de réaliser leur projet professionnel dans les meilleures
conditions.
La
société CANON France, compte tenu de ses impératifs de bon
fonctionnement et de son désir de se prémunir contre les
départs trop nombreux ayant un effet contraire à l'objet du
Plan de Départs Volontaires, entend soumettre les demandes
de départs volontaires à certaines conditions.
A.
Conditions
générales à remplir pour bénéficier des mesures de départs
volontaires
Notion
d’éligibilité au plan de départs volontaires :
Le
présent Plan de Départs Volontaires est ouvert (i) aux
salariés sous CDI, (ii) porteurs d'un projet professionnel
qui entendent quitter l'entreprise pour le concrétiser,
(iii) appartenant à une catégorie professionnelle impactée
sur le périmètre impacté.
Par
les termes « appartenant à une catégorie
professionnelle impactée sur le périmètre impacté », il
faut entendre que le salarié doit occuper un poste figurant
dans l’une des cases du tableau présenté en annexe 2.
Outre
cette appartenance, il est également nécessaire pour être
candidat au départ volontaire (étant précisé que des
conditions spécifiques seront par ailleurs définies ci-après
selon les cas de figures) :
-
De
répondre aux conditions pour un départ à la retraite ou en
préretraite, ou
-
D’avoir
un projet de création/reprise d'entreprise (en ce inclus un
projet auto-entrepreneur…) pouvant justifier d'une
inscription au registre du commerce et des sociétés, au
répertoire des métiers, ou pouvant justifier de tout autre
justificatif attestant de la réalité du projet, ou
-
De
pouvoir justifier de la conclusion d'un contrat de travail à
durée indéterminée ou d'une promesse d'embauche à durée
indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée d'au moins 6
mois, ou
-
D’avoir
un projet de formation longue permettant sa reconversion ou
l'obtention d'un diplôme validé par l'Etat Français. Cette
formation devra être validée par la Cellule volontariat et
présentée par cette dernière en commission de suivi.
Dans
tous les cas, le volontariat ne doit pas être motivé par
des considérations autres que la mise en œuvre d'un projet
professionnel tel que défini ci-dessus
B.
Non
cumul des mesures
Les
mesures définies pour chaque situation de départ volontaire
(retraite au III, préretraite au IV et projet professionnel
au V) ne peuvent pas se cumuler entre elles.
Ainsi
par exemple, le salarié volontaire pour un départ à la
retraite bénéficiera exclusivement des mesures
d’accompagnement prévues à ce titre et ne pourra pas
demander le bénéfice d’autres mesures prévues dans le
présent Plan de Départs Volontaires.
De
même, les mesures prévues dans le présent Plan de Départs
Volontaires ne peuvent pas se cumuler avec d’autres
dispositifs applicables au sein de la société CANON France
en matière de fin de carrière, à savoir le chapitre II de
l’accord relatif au contrat de génération de 2017 et
l’article 9.3 de l’accord relatif à la GEPP de 2018.
Ainsi
par exemple, un salarié ayant reçu une confirmation pour le
bénéfice de l’aide financière dans le cadre de versements
pour la retraite (VPLR) prévue dans l’accord sur le contrat
de génération signé le 10 novembre 2017 ne pourra pas
demander à intégrer le dispositif du présent Plan de Départs
Volontaires et inversement
C.
Cellule
volontariat
Une
Cellule volontariat sera mise en place pour aider les
salariés à construire leur dossier de demande de Départ
Volontaire.
Elle
sera composée du ou des Responsables Ressources Humaines et
d’un cabinet conseil spécialisé (identifié et financé par la
direction) et restera en place pendant toute la période de
volontariat définie ci-dessous. L’accompagnement par le
cabinet est par ailleurs prévu jusqu’à juin 2021.
Pour une bonne gestion du volontariat, la Cellule
volontariat sera mise en place à l’issue du délai
d’information-consultation du CSE sur le présent projet,
sans attendre donc la décision de la Direccte et ce, afin de
permettre aux salariés volontaires de préparer leur dossier
dans les meilleures conditions possibles.
La
direction s’engage à ce que les salariés puissent prendre
contact avec ce cabinet en toute confidentialité, sans que
leur management ou la RH en soit informés. Les rendez-vous
pourront ainsi se tenir dans les locaux du cabinet ou par
téléphone (numéro vert) pour garantir la discrétion.
Concernant
les départs volontaires au titre d'un projet professionnel,
la Cellule permettra de :
-
Informer
les salariés du contenu du présent document unilatéral ;
-
Recevoir
les salariés volontaires et encadrer leur réflexion en les
conseillant dans l'élaboration de leur projet ;
-
Aider
à l'orientation professionnelle de salariés, au regard
notamment de leur parcours, de leur situation
professionnelle et personnelle ;
-
Apprécier
la pertinence du projet par rapport à la situation du
salarié ;
-
Assister
à l'élaboration de la demande de volontariat.
Plus
précisément, le rôle de la Cellule volontariat sera le
suivant :
1.
Décision
de création/reprise d'activité
La
Cellule volontariat accompagnera le porteur de projet
jusqu'à sa concrétisation et l'obtention d'un extrait Kbis,
inscription au répertoire des Métiers ou de tout autre
document justificatif.
2.
Choix
d'une formation longue qualifiante et/ou de reconversion
La Cellule
volontariat s'assurera d'une part, de la cohérence du choix
du candidat par rapport à sa formation initiale, et d'autre
part, de la possibilité de reclassement.
3.
Choix
d’un CDI/CDD d’au moins six mois
La Cellule
volontariat s'assurera d'une part, de la cohérence du choix
du candidat par rapport à sa formation initiale, et d'autre
part, que le candidat a bien pris le temps de la réflexion,
notamment en cas de CDD.
4.
Concrétisation
d'un projet professionnel
La Cellule
volontariat validera avec le candidat qu'il a bien analysé
tous les paramètres de sa situation.
Quelle
que soit la nature du projet, chaque salarié s'engagera à
respecter la charte bipartite signée avec la Cellule
volontariat.
Si
un salarié devait adopter une attitude faisant obstacle à la
réalisation de son projet (telle que l’interruption sans
raison d’une formation, le refus de se présenter aux
entretiens avec les consultants de la Cellule
volontariat...) et ne mettrait pas de ce fait la Cellule
volontariat en mesure de remplir son engagement à son égard,
cela dégagerait la Cellule volontariat de son engagement.
D.
Période
de volontariat
Sous
réserve de la validation du présent document unilatéral par
la Direccte, la période de volontariat débutera à compter de
la mise en ligne sur l’intranet de la décision de la
Direccte et prendra
fin le
30 avril 2020 à 16h00.
E.
Procédure
de demande de départ volontaire
Tel
que rappelé ci-dessus, les salariés intéressés par un départ
volontaire devront demander l'assistance de la Cellule
volontariat afin de leur permettre de définir leur projet,
la viabilité du projet et de formaliser leur demande auprès
de la Direction.
Les demandes de départ effectuées dans ce cadre sont
assujetties aux conditions suivantes :
-
Une
demande écrite et motivée effectuée auprès de la Direction
des Ressources Humaines, doit être adressée par courriel
avec accusé de réception à l’adresse suivante :
pdv2020@cf.canonf.fr, avant la fin de la période de
volontariat définie ci-dessus (date de réception du courriel
faisant foi) ;
Cette
demande écrite devra être accompagnée des pièces
justificatives, en ce inclus la validation du projet par la
Cellule volontariat ;
-
Éventuellement,
organisation d'un entretien avec la Direction des Ressources
Humaines ;
-
La
demande sera ensuite examinée par la Direction des
Ressources Humaines au vu des éléments fournis par le
candidat au départ, incluant la validation du projet par la
cellule volontariat.
F.
Délai
et conditions d'acceptation ou de refus du volontariat par
la Direction
La
décision d'autorisation, d’attente ou de refus de la
Direction des Ressources Humaines interviendra au plus tard
le 31 mai 2020 à 18h00.
La
Société CANON France, par l'intermédiaire de la Direction
des Ressources Humaines, se réserve le droit de refuser
toute demande de départ volontaire de tout salarié en
fonction de critères objectifs définis ci-dessous, même s'il
remplit les conditions d'éligibilité à cette mesure :
-
Compte
tenu des impératifs de bon fonctionnement du service auquel
est rattaché le salarié si le départ de ce dernier devait
gravement désorganiser le service en raison, notamment, de
départs ou absences imprévus sur le périmètre concerné,
-
Dans
l'hypothèse où le nombre des départs volontaires viendrait à
excéder le plafond de départs volontaires prévu dans chaque
périmètre impacté,
-
Dans
l’hypothèse où la demande de départ volontaire serait
réceptionnée par la Direction des Ressources Humaines après
la date de clôture de la période de volontariat soit après
le 30 avril 2020 16H00.
-
Dans
l’hypothèse où le salarié volontaire n’occupe pas le poste
potentiellement ouvert au volontariat dans le cadre du
présent projet (mais qu’il appartient à la même catégorie
professionnelle) et que le(s) salarié(s) dont le(s) poste(s)
est/sont potentiellement ouverts au volontariat dans le
cadre du présent projet n’accepte(nt) pas d’être
transféré(s) sur le poste du salarié volontaire. Cette règle
s’appliquera uniquement lorsque le transfert entraîne une
modification du contrat de travail du salarié concerné
nécessitant son accord préalable.
Si
au sein d’une même catégorie professionnelle concernée par
le Projet, il y a plusieurs candidats aux départs
volontaires, les critères de sélection appliqués pour
départager les candidatures seront les suivants :
1. Priorité sera donnée au(x) salarié(s) occupant le(s)
poste(s) directement visé(s) dans le Projet (ce critère sera
écarté au profit des autres critères si au sein d’une même
équipe et d’une même région où le poste est identifié, les
salariés exercent un emploi / des missions identique(s) mais
sous un intitulé de poste différent),
2. Puis parmi les salariés volontaires priorité sera donnée
au salarié étant le plus âgé,
3. Puis en cas d’âge identique au salarié ayant la plus
forte ancienneté ou enfin au salarié bénéficiant d'une
reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
en cours de validité.
Sous
réserve (i) de répondre aux conditions générales
d'éligibilité définies ci-dessus, (ii) d'en faire la
demande durant la période de volontariat et (iii) de la
validation de la demande par la Direction des Ressources
Humaines, les salariés justifiant qu'ils remplissent les
conditions légales de départ à la retraite à taux plein
pourront bénéficier, dans le cadre du présent document
unilatéral, d’une indemnité complémentaire calquée sur
l’indemnité complémentaire prévue dans l’accord GEPP en
date du 26 avril 2018.
A.
Bénéficiaires
Peuvent
adhérer à cette mesure les salariés de CANON France qui
rempliraient les conditions de départ à la retraite à taux
plein au plus tard le 31 décembre 2020 et qui justifient
d’au moins 2 ans d’ancienneté à cette date.
B.
Système
indemnitaire conventionnel de départ à la retraite
Les
avenants du 21 juin 2010 aux Conventions Collectives de la
Métallurgie régissent le système indemnitaire de départ à
la retraite applicable aux salariés CANON France.
CADRES ET NON CADRES :
Ancienneté Nombre de mois
1 an 0
2 à 4 ans 0,5 mois
5 à 9 ans 1 mois
10 à 19 ans 2 mois
20 à 29 ans 3 mois
30 à 34 ans 4 mois
35 à 39 ans 5 mois
40 ans et + 6 mois
La valeur du mois est le
montant de salaire mensuel brut moyen constaté au cours
des 12 derniers mois précédant la date de départ en
retraite.
Le
salaire brut moyen mensuel prendra en compte les éléments
suivants :
-
Salaire
de base brut sur 12 ou sur 13,5 mois selon le mode de
rémunération du collaborateur ;
-
Prime
d'ancienneté sur 12 mois ;
-
Eléments
variables de la rémunération (primes variables techniques,
bonus et éventuels bonus garantis, commissions et
éventuelles commissions garanties) ;
-
La
régularisation sur le minimum conventionnel garanti au
prorata temporis sur la période de
référence (Rubrique 3001 sur le bulletin de
paie) ;
-
Heures
supplémentaires et majorées ;
-
Avantage
en nature liés au véhicule (Rubrique 3852 sur le
bulletin de paie) ;
-
Réintégration
sur indemnité véhicule au prorata temporis sur la période
de référence ;
-
Prime
de transport (Rubriques 3711, 3712 et 3720 sur le
bulletin de paie).
C.
Montant
de l'indemnité complémentaire
Les
salariés remplissant les conditions précitées et dont la
demande aura été validée par la Direction bénéficieront
d’une indemnité complémentaire de départ à la retraite
forfaitaire de 2 mois de salaire de base (mois de salaire
de base calculé sur la base d’1/12ème du
salaire de base annuel + prime d’ancienneté) avec un
plancher de 10000
€ bruts, calquée sur l’accord GEPP du 26/04/2018.
D.
Régime
fiscal et social
Ce
dispositif bénéficiera en termes de fiscalité et de
cotisations sociales des mesures légales prévues dans ce
cadre.
E.
Formalisation du
départ
La
volonté du collaborateur de partir à la retraite emporte
rupture d'un commun accord du contrat de travail du
collaborateur concerné et sera formalisée par la signature
d'une convention de rupture d'un commun accord pour motif
économique.
La date de départ sera fixée dans la convention de rupture
sans période de préavis.
La signature par le salarié de cette convention emportera
renonciation du bénéfice des dispositions du congé de
reclassement.
En
effet, le congé de reclassement n'est pas compatible avec
le départ à la retraite.
Il
ne sera pas possible de se rétracter une fois la
convention de rupture signée.
Les
salariés quittant l'entreprise dans ces conditions, ne
bénéficieront pas des autres mesures et indemnités prévues
dans le présent document unilatéral de Plan de Départs
Volontaires.
Les
salariés volontaires dont le contrat de travail
comporterait une clause de non-concurrence en seraient
dispensés.
Cette levée de la clause de non-concurrence sera confirmée
dans la convention de rupture pour les salariés
volontaires au départ et ne donnera donc lieu à aucune
contrepartie financière.
F.
Couverture
frais de santé
Il
est rappelé que les salariés quittant l’entreprise dans le
cadre de ce dispositif (retraite) relèvent du dispositif
de la Loi Evin en vigueur pour ce qui concerne leur
couverture de frais de santé.
III.
DEPART
EN PRERETRAITE
Sous
réserve de répondre aux conditions générales d'éligibilité
définies ci-dessus,
d’en faire la demande durant la Période de Volontariat et
de la validation de la demande par la Direction des
Ressources Humaines, les salariés pourront bénéficier des
mesures d’accompagnement décrites ci-après.
A.
Bénéficiaires
1.
Conditions
générales d’éligibilité à la préretraite
Peuvent
adhérer à cette mesure les salariés volontaires de CANON
France qui rempliraient les conditions cumulatives
suivantes :
- Être
en CDI,
- Justifier
d’une ancienneté minimum de 5 ans au
31 décembre 2020
- Ne
pas être reconnu invalide de la Sécurité Sociale quelle
que soit la catégorie,
- Ne
pas être en mesure de liquider ses droits à retraite à
taux plein à la date de rupture du contrat de travail
qui sera formalisée dans la convention de rupture (voir
ci-après), et ce y compris dans le cadre d’un départ en
retraite anticipée défini par l’article L.351-1-1 du
code de la sécurité sociale,
- Justifier
du nombre de trimestres suffisants auprès de l’Assurance
Retraite de la Sécurité Sociale ou d’un régime
équivalent, pour permettre de liquider ses droits à
retraite à taux plein à l’issue du dispositif, soit dans
les 36 mois (3 ans) suivant la date d’entrée dans le
dispositif, le cas échéant dans le cadre du dispositif
de la retraite anticipée prévu par l’article L.351-1-1
du code de la sécurité sociale.
- Etre
âgé :
- Au
minimum de 59 ans et au maximum de 64 ans au
31/12/2020
- Ou
au minimum de 57 ans
révolus
au 31/12/2020 et
pouvoir
justifier du nombre de trimestres suffisants
auprès de l’Assurance Retraite de la Sécurité Sociale
ou d’un régime équivalent, pour permettre de liquider
ses droits à retraite à taux plein à l’issue du
dispositif, soit dans les 36 mois (3 ans) suivant la
date d’entrée dans le dispositif.
L‘examen
de ces candidatures sera finalisé au plus tard le 31 mai
2020.
En
cas de choix à faire parmi les candidats aux départs
volontaires pour une même catégorie professionnelle,
priorité sera donnée :
-
Au(x)
salarié(s) occupant les postes directement visés dans le
Projet (ce critère sera écarté au profit des autres
critères si au sein d’une même équipe et d’une même région
où le poste est identifié, les salariés exercent un emploi
/ des missions identique(s) mais sous un intitulé de poste
différent),
-
Puis
parmi les salariés volontaires priorité sera donnée au
salarié étant
le plus âgé,
-
Puis
en cas d’âge identique au salarié ayant la plus forte
ancienneté ou enfin au salarié bénéficiant d’une
reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
(RQTH) en cours de validité.
B.
Modalités
du dispositif
La
préretraite totale a pour objectif de faire bénéficier les
salariés cessant leur activité chez Canon France d’un
revenu de remplacement sous la forme d’une rente
temporaire et personnelle.
La
mise en œuvre de ce dispositif implique la conclusion d’un
contrat d’assurance garantissant aux bénéficiaires les
dispositions ci-après.
Les
bénéficiaires du dispositif de préretraite totale
s’engagent à faire liquider leur retraite de base Sécurité
Sociale à taux plein dès l’obtention de leur droit à la
retraite à taux plein du régime général de la Sécurité
Sociale.
De
même, les bénéficiaires du dispositif s’engagent, s’ils
réunissent les conditions légales requises pour obtenir
une retraite par anticipation conformément aux
dispositions légales en vigueur à demander le bénéfice de
ces dispositions dès qu’ils en ont la possibilité.
Si
une réforme de la législation en matière de retraite
devait intervenir, la Direction s'engage à étudier les cas
éventuels de salariés que cette réforme placerait dans une
situation d'absence totale de revenu de remplacement à
leur sortie du dispositif de préretraite (plus de rente de
préretraite et pas de pension de retraite).
La
Société s'engage également à maintenir le versement de la
rente pendant au maximum 2 trimestres (soit 6 mois)
supplémentaires pour les salariés qui, du fait d'un
changement de législation en matière de retraite, ne
pourraient pas liquider leur retraite à taux plein du fait
de ladite réforme à la date initialement prévue.
Le versement de la rente, des cotisations sociales et des
charges sociales cessera définitivement dans les cas
suivants :
-
La
possibilité pour l’Assuré de liquider à taux plein son
régime vieillesse Sécurité Sociale à l’âge normal ou par
anticipation, conformément à la réglementation,
-
En
cas d’inscription à Pôle Emploi,
-
La
non transmission au gestionnaire du plan de tout document
demandé par lui et nécessaire à la bonne gestion du
dispositif de préretraite et notamment la communication
annuelle, au gestionnaire, de l’avis d’imposition sur le
revenu des personnes physiques du rentier ce qui
justifiera de l’absence de reprise d’une activité
professionnelle rémunérée par ce dernier,
-
L’atteinte
du terme de la durée de portage de 36 mois (sauf exception
en cas d'évolution de la législation),
-
Le décès de l’Assuré.
C.
Sommes
versées au titre du départ en pré-retraite
Dans
le cadre de son départ en pré-retraite, le salarié perçoit
différentes sommes cumulatives :
-
Indemnité
conventionnelle de licenciement
-
Rente
de pré-retraite
-
Prise
en charge de certaines cotisations par l’employeur.
1.
L’indemnité
conventionnelle de licenciement
Au
moment de la rupture d’un commun accord permettant
l’entrée dans le dispositif de préretraite, l’indemnité
conventionnelle de licenciement sera versée avec le solde
de tout compte dans son intégralité au salarié
bénéficiaire, selon les modalités de calcul prévues
par la Convention Collective applicable aux Ingénieurs et
Cadres quel que soit son statut ou bien celles prévues par
le Code du Travail si celles-ci sont plus favorables (règles de calcul de l'indemnité de licenciement)..
L’indemnité
légale de licenciement bénéficie à tout salarié justifiant
de 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même
employeur. L’indemnité minimale, calculée par année de
service dans l’entreprise, ne peut pas être inférieure à
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu’à 10
ans d’ancienneté et 1/3 de mois de salaire par année
au-delà de 10 ans d'ancienneté.
La
comparaison entre les 2 modalités de calcul (Indemnité
conventionnelle et Indemnité légale) sera systématiquement
opérée, et la solution la plus favorable sera retenue.
2.
La rente et le
salaire brut de référence
En
complément, le régime de préretraite garantit au salarié
le versement d’une rente annuelle nette égale à
40
% du salaire annuel brut de référence. La rente
annuelle nette sera ensuite soumise aux prélèvements
sociaux (cf.parapgraphe E) et
au prélèvement à la source.
Le
salaire brut de référence comprend uniquement les
composantes suivantes du salaire d’activité perçu les 12
derniers mois précédant la date d’entrée dans le
dispositif de préretraite :
-
Salaire
de base brut sur 12 ou sur 13,5 mois selon le mode de
rémunération du collaborateur ;
-
Prime d'ancienneté
sur 12 mois ;
-
Eléments
variables de la rémunération (primes variables techniques,
bonus et éventuels bonus garantis, commissions et
éventuelles commissions garanties) ;
-
La
régularisation sur le minimum conventionnel garanti au
prorata temporis sur la période de
référence (Rubrique 3001 sur le bulletin de
paie) ;
-
Heures
supplémentaires et majorées ;
-
Avantage
en nature liés au véhicule (Rubrique 3852 sur le
bulletin de paie) ;
-
Réintégration
sur indemnité véhicule au prorata temporis sur la période
de référence ;
-
Prime
de transport (Rubriques 3711, 3712 et 3720 sur le
bulletin de paie).
Cette
rente est temporaire et personnelle. Elle est soumise aux
cotisations (CSG déductible, CSG non-déductible, CRDS,
Contribution Fillon, CASA, etc.) aux taux applicables
selon la législation en vigueur lors de l’entrée dans le
dispositif de préretraite d’entreprise.
Cette
rente de préretraite, ayant caractère de pension, est
soumise à l’impôt sur le revenu et doit, pour la
déclaration des revenus, être portée par le bénéficiaire
dans la rubrique Traitements
et Salaires – Autres revenus
La
rente est versée mensuellement, à terme échu par douzième.
Elle est revalorisée le 1er janvier de chaque
année, à compter du 1er janvier 2021. L’indice
retenu pour la revalorisation de la rente et de
l’allocation de préretraite est l’indice Insee (indice des
prix à la consommation tous ménages hors tabac) du mois de
novembre de l’année N-1.
La rente cesse définitivement d’être versée notamment en
cas de décès de l’allocataire et n’est pas réversible. En
conséquence, elle continuera d’être versée au préretraité
jusqu’au jour de son décès et ne pourra en aucun cas être
réversible au profit de ses ayants droits.
En
cas de décès de l’assuré pendant la durée de portage, le
ou les ayants droit, s’ils bénéficient de la qualité de
bénéficiaire telle que définie au contrat d’assurance au
moment du sinistre bénéficieront de la garantie
Prévoyance Décès selon les conditions en vigueur à la
date de la survenance du sinistre.
Afin
de garantir aux bénéficiaires de la rente la
continuité de la protection sociale dont il aurait
bénéficié en tant que salarié, l’entreprise prendra à
sa charge :
-
Les
cotisations à l’Assurance volontaire
invalidité-vieillesse-veuvage permettant notamment
d’acquérir les trimestres nécessaires à la
constitution des droits à la retraite de base de la
Sécurité Sociale à taux plein.
L’inscription
à l’Assurance Volontaire se fera au premier jour du
trimestre en cours à la date d’affiliation du salarié au
dispositif de préretraite jusqu’au jour du dernier
trimestre civil précédant la date de sortie du
bénéficiaire du dispositif de préretraite. En cas de
nécessité, l’affiliation sera prolongée jusqu’à la date
de sortie du bénéficiaire du dispositif.
Ces
cotisations cesseront dans le cas où un salarié
atteindrait avant la fin du dispositif de préretraite le
nombre de trimestres pour une retraite à taux plein,
sans pour autant avoir atteint l’âge légal de départ en
retraite.
-
Les
cotisations patronales de Retraite Complémentaire sur la
base du salaire de référence (tel que défini au présent
document unilatéral) du collaborateur au moment de son
adhésion au dispositif de préretraite, cette base étant
revalorisée annuellement au 1er janvier dans
les mêmes conditions que les pensions relevant des
régimes de Retraite Complémentaire de l’année N-1.
-
La
PUMa, en vigueur depuis le 1er janvier 2016.
Le salarié en préretraite bénéficiera d’un maintien de
droits aux prestations en nature de l’assurance-maladie
(sous condition de résider en France) pendant une
période de maintien de droits gratuits qui, en l’état de
la législation est de douze mois à compter de la date à
laquelle il cessera de remplir les conditions pour
relever du régime général (article L. 161-8 du Code de
la Sécurité Sociale et article R. 161-3 du Code de la
Sécurité Sociale).
A l’issue de ce délai, le préretraité
bénéficiera du maintien des prestations en nature de
l’assurance maladie dans le cadre des dispositions de la
PUMa conformément à l’article 59 de la loi de
financement de la sécurité sociale pour 2016.
Dans
le cas où le salarié bénéficiaire du régime de
préretraite pourra être couvert en tant qu’ayant droit
sur une période inférieure à la durée de préretraite, il
lui appartiendra d’informer l’organisme gestionnaire de
la perte de couverture au titre d’ayant-droit. Il lui
sera alors adressé un dossier d’adhésion à la PUMa. La
prise en charge des cotisations PUMa sera assurée par
l’Entreprise à hauteur du poids des revenus (rentes) du
salarié au sein de son foyer fiscal.
-
Les
cotisations patronales en matière de complémentaire
Frais de santé (Mutuelle).
-
Les
cotisations patronales en matière de prévoyance pour la
seule garantie « Décès ». Seront donc exclues
les garanties « Incapacité » et
« Invalidité ».
Toute
modification des garanties résultant du régime
complémentaire de prévoyance ou du régime complémentaire
de remboursement des frais de santé applicable au sein
de l’entreprise sera opposable au bénéficiaire du
dispositif de préretraite d’entreprise.
Seront
à la charge du collaborateur :
-
Les
cotisations salariales de Retraite Complémentaire sur la
base du salaire du salarié au moment de son adhésion au
dispositif de préretraite, cette base étant revalorisée
annuellement au 1er janvier dans les mêmes
conditions que les pensions relevant des régimes de
Retraite Complémentaire de l’année N-1.
-
Les
cotisations salariales en matière de complémentaire
Frais de santé (Mutuelle).
-
Les
cotisations salariales en matière de prévoyance
« Incapacité-Invalidité-Décès » pour la seule
garantie « Décès ». Seront donc exclues les
garanties « Incapacité » et
« Invalidité ».
-
Le
prélèvement à la source.
E.
Clause de révision
spécifique des dispositions relatives au dispositif de
préretraite totale
En
cas d’évolutions législatives, réglementaires ou
conventionnelles ayant des incidences importantes sur
l’application du présent dispositif de préretraite totale,
les parties conviennent de se réunir dans les plus brefs
délais en vue de procéder à son adaptation éventuelle, en
particulier, dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions
législatives ou réglementaires ou un accord de branche
étendu viendrait à modifier le régime de retraite dans des
conditions faisant obstacle à l’une des dispositions du
présent dispositif de préretraite totale ou imposant une
modification de celui-ci afin notamment de préserver
l’équilibre des coûts et engagements de l’entreprise.
Tel
que rappelé au paragraphe VI. b. (page 27), si une réforme
de la législation en matière de retraite devait
intervenir, la Direction s'engage à étudier les cas
éventuels de salariés que cette réforme placerait dans une
situation d'absence totale de revenu de remplacement à
leur sortie du dispositif de préretraite (plus de rente de
préretraite et pas de pension de retraite).
.
F.
Affiliation
définitive du salarié au plan de préretraite
L’affiliation
du salarié au plan de préretraite ne deviendra effective
que lorsqu’il aura transmis à l’organisme en charge du
dispositif de préretraite « Servyr » son dossier
d’adhésion comprenant :
-
Son
bulletin d’affiliation dûment régularisé,
-
Sa
fiche de calcul de première mensualité de rente signée,
-
Son
relevé de carrière Sécurité Sociale,
-
Sa
demande d’adhésion à l’Assurance Volontaire Vieillesse
dûment remplie et signée,
-
Ses
six derniers bulletins de salaire,
-
Un
relevé d'identité bancaire,
-
La
copie de l’attestation qui accompagne la carte vitale,
-
La
copie d’une pièce d’identité en cours de validité avec
photographie.
Le présent
document unilatéral n’ayant pas vocation à faire porter le
volontariat sur la Solidarité Nationale, les salariés
souhaitant bénéficier du dispositif de préretraite devront
prendre l’engagement de ne pas s’inscrire à Pôle Emploi
pendant toute la période de versement de la rente, y
compris dans le cas d’un cumul
emploi-préretraite. Cet engagement sera inclus dans
la convention de rupture et tout non-respect entraînera la
cessation immédiate et définitive du versement de la rente
et la sortie du dispositif.
Les
salariés quittant l'entreprise dans le cadre de ce
dispositif de préretraite ne bénéficieront pas des autres
mesures et indemnités prévues dans le présent document
unilatéral (mesures d’accompagnement).
G.
Formalisation
du départ
La
volonté du collaborateur de bénéficier du dispositif de
préretraite emporte rupture d'un commun accord du contrat
de travail du collaborateur concerné et sera formalisée
par la signature d'une convention de rupture d'un commun
accord pour motif économique.
La
date de départ sera déterminée dans la convention de
rupture, sans période de préavis. Le départ devra
obligatoirement avoir lieu en fin de mois.
La
signature par le salarié de cette convention emportera
renonciation du bénéfice des dispositions du congé de
reclassement. En effet, le congé de reclassement n'est pas compatible avec le départ
en préretraite.
Il
ne sera pas possible de se rétracter une fois la
convention de rupture signée.
Les salariés quittant l'entreprise dans ces conditions, ne
bénéficieront pas des autres mesures et indemnités prévues
dans le présent document unilatéral de Plan de Départs
Volontaires.
Les
salariés volontaires dont le contrat de travail
comporterait une clause de non-concurrence en seraient
dispensés.
Cette levée de la clause de non-concurrence sera confirmée
dans la convention de rupture pour les salariés
volontaires au départ et ne donnera donc lieu à aucune
contrepartie financière.
A.
Dispositions
d’ordre général
Sous
réserve de répondre aux conditions générales d'éligibilité
définies ci-dessus, d'en faire la demande durant la
période de volontariat et de la validation de la demande
par la Direction des Ressources Humaines, sont éligibles à
cette mesure les salariés candidats au départ
volontaire :
-
Ayant
un projet de création ou de reprise d'entreprise (y
compris sous le statut d’auto-entrepreneur) pouvant
justifier d'une inscription au registre du commerce et des
sociétés, au répertoire des métiers, ou pouvant justifier
de tout autre document attestant de la réalité du projet ou
-
Pouvant
justifier de la conclusion d'un contrat de travail à durée
indéterminée ou d'une promesse d'embauche à durée
indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée d'au moins
6 mois ou
-
Ayant
un projet de formation longue (plus de 300 heures)
permettant sa reconversion ou l'obtention d'un diplôme
homologué par l'Etat,
-
Et,
en tout état de cause, ayant une ancienneté d’au moins 5
ans au 31 décembre 2020.
Un
salarié demandant à bénéficier d'un départ pour réaliser
un projet professionnel ne doit pas être en situation de
faire valoir ses droits à retraite taux plein dans les six
mois suivants le terme de son contrat de travail.
Dans
l’hypothèse où deux (ou plus) salariés procéderaient
ensemble à la création / reprise d’une même entreprise,
les mesures y afférentes au titre du présent document
unilatéral seraient attribuées distinctement à chacun des
salariés concernés, dans les conditions d’attribution
prévues par le document unilatéral.
Les
aides prévues au présent chapitre ne seront pas
applicables, notamment, aux démissions, aux ruptures
conventionnelles, aux départs volontaires à la retraite
ou en préretraite, aux licenciements pour motif personnel
ou disciplinaire, aux salariés dont le départ a été
notifié en dehors du présent projet et qui sont en cours
de préavis, ainsi qu'aux salariés non permanents (CDD,
intérimaires, stagiaires...).
Les
dispositions de même nature et/ou ayant le même objet ne
se cumuleront pas. Les mesures prévues dans le dispositif
d'accompagnement social ne s'appliqueront qu'une seule
fois par bénéficiaire. Dans le cas où les deux conjoints
se portent volontaires, les mesures d'accompagnement
pourront se cumuler, à l’exception des aides liées au
déménagement.
La
nature sociale et fiscale des différentes indemnités
versées dans le cadre de l'exécution des mesures
d'accompagnement social dépendra des dispositions légales
et réglementaires en vigueur au moment de leur versement.
B.
Formalisation du
départ
La
volonté du collaborateur de partir dans le cadre d'un
projet professionnel emporte rupture d'un commun accord du
contrat de travail du collaborateur concerné et sera
formalisée par la signature d'une convention de rupture
d'un commun accord pour motif économique.
La
date de départ sera fixée d’un commun accord en fonction
de la nature du projet et des contraintes du service.
Ainsi,
aucun autre mode de rupture (démission, rupture
conventionnelle, etc.) ne pourra donner lieu à
l’application du dispositif de départ volontaire.
Il
ne sera pas possible de se rétracter une fois la
convention de rupture signée.
Les
salariés quittant l'entreprise dans ces conditions, ne
bénéficieront pas des autres mesures et indemnités prévues
dans le présent dispositif de Plan de Départs Volontaires.
L’établissement
et le versement du solde de tout compte des salariés
quittant l'entreprise dans ces conditions n’interviendra
qu’à la fin du congé de reclassement.
C.
Le congé de reclassement
Selon
la nature du projet professionnel (hors retraite /
préretraite), le salarié pourra bénéficier d’un congé de
reclassement. Le
choix devra être fait dans le cadre de la convention de
rupture.
La
société CANON France s'engage à financer toutes les
actions nécessaires exposées ci-dessous (frais de
fonctionnement de la Cellule volontariat, les honoraires
des prestataires extérieurs choisis pour les entretiens,
bilans de compétences etc., les actions de formation y
compris les frais de déplacement nécessaires et la
rémunération de l'allocation).
Pendant
le congé de reclassement, les salariés bénéficiaires
consacreront l'intégralité de leur temps aux démarches de
bilan / formation, etc.
Ils
doivent s'engager à ne pas avoir une double activité
rémunérée pendant le congé et à prévenir la Cellule
volontariat en cas d’interruption des démarches dues à une
maladie ou à un accident.
1.
Durée
du congé de reclassement
La
durée du congé de reclassement sera de 10 mois, en ce
inclus le préavis conventionnel ou légal.
Cette
durée est portée à 12 mois pour :
-
Les salariés titulaires d’une RQTH en cours de
validité,
-
Les salariés âgés de 55 ans révolus et plus au
31.12.2020.
2.
Mise
en place du congé de reclassement pour chaque salarié
La
société CANON France, en lien avec la Cellule volontariat,
précisera par écrit au salarié :
-
Le
terme du congé de reclassement,
-
Et
selon les cas, la nature précise des actions de formation
ou de validation des acquis, ainsi que le nom des
organismes prestataires de ces actions,
-
L'obligation
faite au salarié de donner suite aux convocations qui lui
seront adressées par la Cellule volontariat,
-
La
rémunération du salarié pendant la période du congé de
reclassement excédant le préavis,
-
Les
engagements du salarié pendant le congé et les conditions
de rupture de celui-ci.
3.
Diverses
prestations offertes dans le cadre du congé de
reclassement
3.1
Actions
de formation et de validation des acquis
Pour
le salarié volontaire dont le projet nécessite de suivre
une formation, la société CANON France s'engage à prendre
en charge le coût des stages de formation réalisés pendant
le congé de reclassement.
Les
stages de formation auront préalablement être validés par
la Cellule volontariat, tant dans le contenu que dans la
durée.
Tous
les salariés pourront bénéficier du dispositif de la
validation des acquis de l'expérience, et cela en fonction
des règles en vigueur dans ce domaine.
Il
s'agira d'actions le plus souvent de courte durée et très
spécialisées.
A
ce titre, la société CANON France financera ces formations
à l’intérieur d'une enveloppe globale budgétaire
individuelle plafonnée à 4000
euros HT.
Ce
budget global comprend les frais pédagogiques de formation
et frais annexes (déplacement, hébergement et
restauration).
Le
règlement sera effectué par la société CANON France
directement auprès des organismes de formation selon les
indications fournies par la Cellule volontariat.
Le
choix et les formalités d'inscription relatifs à ces
formations devront s'effectuer au plus tard dans les 12
mois suivant la date de départ effectif du salarié
(dernier jour physique et travaillé dans l'entreprise).
3.2
Formation
longue
Pour
les salariés volontaires qui décideraient d'engager un
projet de reconversion professionnelle ou de formation
qualifiante, le budget maximum serait porté de 4000 euros
HT à 15000 euros
HT.
Ce
budget global comprend les frais pédagogiques de formation
y compris fais annexes (déplacement, hébergement et
restauration).
La
formation qualifiante permet la reconversion ou
l'obtention d'un diplôme validé par l'Etat français.
Cette formation devra être validée par la Cellule
volontariat.
Pour
que l'aide soit accordée, le salarié devra :
-
Avoir
fait pré-valider son besoin de formation par la Cellule
volontariat, selon le cas ;
-
Justifier
de son inscription à la formation.
Les
coûts d'inscription seront pris en charge directement par
CANON France sur facture libellée au nom de la société ou
de l'institut de formation.
Le
choix et les formalités d'inscription devront s'effectuer
au plus tard dans les 12 mois suivants la date de départ
effectif du salarié (dernier jour physique et travaillé
dans l'entreprise).
3.3
Rémunération
Il
est expressément convenu que le salarié volontaire ayant
un projet professionnel (hors retraite / préretraite)
bénéficiera de son préavis (dont il sera dispensé). Ainsi,
pendant la partie du congé de reclassement correspondant à
la durée du préavis conventionnel de licenciement, le
salarié percevra l'intégralité de sa rémunération.
A
l'issue de cette période, et jusqu'au terme du congé de
reclassement, le salarié bénéficiera d'une allocation
égale à 70% du
salaire brut de référence calculé sur la base des
rémunérations (hors remboursement de frais) des douze mois
précédant la notification du licenciement sans pouvoir
être inférieure à 85% du SMIC.
Le
salaire brut moyen mensuel prendra en compte les
éléments suivants :
-
Salaire
de base brut sur 12 ou sur 13,5 mois selon le mode de
rémunération du collaborateur ;
-
Prime
d'ancienneté sur 12 mois ;
-
Eléments
variables de la rémunération (primes variables techniques,
bonus et éventuels bonus garantis, commissions et
éventuelles commissions garanties) ;
-
La
régularisation sur le minimum conventionnel garanti au
prorata temporis sur la période de
référence (Rubrique 3001 sur le bulletin de
paie) ;
-
Heures
supplémentaires et majorées ;
-
Avantage
en nature liés au véhicule (Rubrique 3852 sur le bulletin
de paie) ;
-
Réintégration
sur indemnité véhicule au prorata temporis sur la période
de référence ;
-
Prime
de transport (Rubriques 3711, 3712 et 3720 sur le
bulletin de paie).
Pour
les salariés à temps partiel, ou si au cours de la période
de référence retenue le bénéficiaire était absent pour
maladie, pour accident de travail ou de trajet, ou pour
maladie professionnelles, l’assiette serait reconstituée
sur la base du salaire qu’il aurait perçu s’il avait
normalement travaillé à temps plein.
Un
bulletin de salaire précisant le montant et les modalités
de calcul de l'allocation sera remis en fin de mois à
chaque salarié.
Cette
allocation sera soumise aux cotisations sociales
éventuellement applicables à la date de paiement. A ce
jour, la partie n’excédant pas 70% est seulement soumise à la CSG et la CRDS ainsi qu’aux
cotisations de couverture complémentaire frais de santé et
prévoyance.
3.4
Protection
sociale
Pendant
la durée du congé de reclassement, les salariés conservent
la qualité d'assuré social et bénéficient des
prestations en nature et en espèces y compris pour les
accidents du travail survenus dans le cadre des actions
du congé de reclassement.
3.5
Congés
payés et autres
Il
est rappelé que la période de congé de reclassement
excédant la durée théorique du préavis n'est pas assimilée
à du temps de travail effectif.
Dès
lors cette période :
-
Ne
donne pas droit à congés payés, ni à JRTT, congés
ancienneté et autres congés conventionnels ou légaux ;
-
Doit
donner lieu à restitution des matériels et équipements
(notamment véhicules d'entreprise pour ceux des salariés
qui en sont bénéficiaires, matériel informatique,
téléphone…).
3.6
Terme
du congé de reclassement
Durant
le congé de reclassement, le salarié qui trouve un nouvel
emploi, ou crée sa propre entreprise, en informe la
société CANON France dans un
délai d’une semaine calendaire, par lettre recommandée
avec accusé de réception, précisant la date à laquelle
prend effet son embauche ou sa création d'entreprise.
Cette
lettre doit être adressée à l'employeur avant l'embauche
ou à la date de création de l’entreprise.
La date de première présentation de cette lettre fixe la
fin du congé de reclassement.
En
tout état de cause, la rupture du contrat de travail
interviendra, au plus tard, à la fin du congé de
reclassement. Le salarié recevra un certificat de travail
comprenant sa date d’entrée dans l’entreprise et sa date
de sortie qui correspond à celle de la rupture du contrat
de travail.
Ces éléments seront dûment rappelés dans la convention de
rupture.
L'ancienneté
et l'âge pris en compte pour le calcul de l'indemnité
conventionnelle (ou légale) de licenciement seront celles
constatées à la date de fin du préavis fixé par les
Conventions Collectives de la métallurgie. Il est rappelé
que la période du congé de reclassement qui excède le
préavis n'est pas prise en compte pour le calcul de
l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Sauf motif légitime, les salariés qui ne suivront pas les
actions de formation et/ou de validation des acquis de
l'expérience ou qui ne se présenteront pas aux
convocations de la Cellule volontariat, seront considérés
comme ayant renoncé au bénéfice du congé de reclassement.
La
procédure suivante sera mise en œuvre après avoir, lors
d'un entretien, sensibilisé le salarié aux risques
encourus :
-
Mise
en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception
d'effectuer les actions ou de répondre aux convocations ;
-
Si
le salarié ne donnait pas suite à cette mise en demeure
dans le délai fixé, il recevrait une notification de la
fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec
accusé de réception.
Si
le préavis n'était pas arrivé à son terme, le contrat se
poursuivrait jusqu'à l'échéance normale du préavis.
Les
salariés considérés comme ayant renoncé au congé de
reclassement dans les conditions décrites ci-dessus
n’auront pas droit au paiement de l’indemnité de
reclassement rapide.
3.7
Cas
de suspension du congé
-
La
salariée en état de grossesse
sera autorisée à suspendre son congé de reclassement
lorsque celui-ci ne sera pas terminé au moment où elle
bénéficiera de son congé maternité.
A
l'expiration de son congé maternité, elle bénéficiera à
nouveau du congé de reclassement pour une période
correspondant à la durée totale du congé diminuée de la
fraction de ce congé utilisée avant le congé de maternité.
Il en sera de même pour le congé d'adoption, le congé de
paternité et le congé d'accueil de l'enfant.
En
cas de sortie du congé avant son terme, le salarié devra
le notifier à la Société par écrit, en précisant la date à
laquelle prendra effet son nouvel emploi.
Elle
percevra l'indemnité de
reclassement rapide dans les conditions prévues ci-après
et perdra le bénéfice de l'allocation de congé de
reclassement dès que son nouveau contrat de travail
prendra effet.
-
Survenance
du décès du conjoint (marié / pacsé) ou d’un enfant
Le
salarié dont le conjoint ou un enfant à charge décède
pendant la durée du congé de reclassement sera autorisé à
suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci ne
sera pas terminé à partir de la date du décès et ce
pendant une durée maximum d’un mois de date à date.
A
l'expiration de ce délai, il bénéficiera à nouveau du
congé de reclassement pour une période correspondant à la
durée totale du congé diminuée de la fraction de ce congé
utilisée avant la suspension.
Les
salariés volontaires ayant un projet professionnel (hors
retraite / préretraite) (i) qui ne souhaitent pas
bénéficier du congé de reclassement ou (ii) qui décident
de sortir par anticipation de ce congé bénéficieront d'une
indemnité de reclassement rapide aux deux conditions
suivantes :
(i)
Le
bénéfice de cette indemnité sera ouvert dès lors que le
salarié volontaire justifiera de son embauche en contrat à
durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d'au
moins 6 mois (sur présentation du contrat de travail).
(ii)
Le
versement sera également conditionné à la réalisation
d'une période de 6 mois d'activité dans le cadre du
contrat ainsi signé, au sein de la nouvelle entreprise.
Si à la fin de cette période, le contrat n'est pas
renouvelé ou est rompu, le salarié pourra bénéficier à
nouveau de l’accompagnement de la Cellule volontariat.
Toutefois, il ne pourra plus réintégrer le congé de
reclassement, ni prétendre à l’allocation du congé de
reclassement.
Il
en sera de même pour les situations de création / reprise
d'entreprise (voir ci-après).
Le
montant de l’indemnité de reclassement rapide équivaudra à 80
% de
la totalité de l'allocation compensatrice nette (cf.
paragraphe 3.3 Rémunération) restant due au titre de la
période du congé de reclassement non effectuée.
Cette
indemnité n'est pas due :
-
En
cas de retraite taux plein ;
-
En
cas de préretraite ;
-
En
cas de sortie anticipée du congé de reclassement pour
non-respect par le salarié de la charte bipartite signée
avec la Cellule volontariat.
Cette
indemnité ne sera versée qu’une seule fois par salarié.
3.9
Aide à la
création ou à la reprise d'activité
Certains
salariés peuvent avoir pour projet professionnel, la
création de leur propre activité.
Il est convenu que cette disposition couvre les reprises
partielles d’entreprise sous réserve que le salarié
volontaire en exerce le contrôle effectif, c’est-à-dire :
-
Soit
détenir plus de 50 % du capital ;
-
Soit
être dirigeant de la société et détenir au moins un tiers
du capital sous réserve qu'un autre associé ne détienne
directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
Par dirigeant on entend : détenir un mandat social et
figurer nommément sur le KBis de l’entreprise concernée.
Dans
cette démarche, ils seront aidés techniquement par la
Cellule volontariat et percevront une aide financière de
la société CANON France (soumis à charge sociale et
fiscale).
Cette
aide viendra en complément des mesures auxquelles ils
pourront prétendre dans le cadre de la rupture de contrat
de travail pour motif économique.
L'aide
technique apportée au salarié sera précédée d'un bilan
d'aptitude individuel pour valider le potentiel et les
motivations nécessaires à ce projet.
Puis,
sera réalisée l'étude de viabilité du projet, portant sur
:
-
Son
analyse économique et financière (étude de marché, montage
financier et juridique),
-
Sa
formalisation (rédaction détaillée du projet),
-
L'aide
à la mise en place des premières démarches de création.
La
Cellule volontariat sera chargée d'assurer le suivi du
dossier pendant une durée maximale d'un an à compter de la
validation du projet.
A
ce titre, la société CANON France
s'engage à verser une aide de 10.000 euros bruts.
Pour
bénéficier de cette aide, le salarié devra remplir les
conditions ci-dessous :
-
Validation
de son projet par la Cellule volontariat
-
Présentation
d'un extrait Kbis prouvant son inscription au Registre du
Commerce et des Sociétés ou au Répertoire des Métiers ou
auprès de l'URSSAF en qualité de travailleur indépendant.
Sous
les réserves indiquées ci-dessus, la somme sera versée au
salarié selon les conditions suivantes :
-
50%
sur justification de l'inscription au registre du commerce
ou au répertoire des métiers, par présentation du K-bis
correspondant, et après validation du projet par la
Cellule volontariat et/ou de la société CANON France ;
-
50%
six mois plus tard, sur présentation d'un second
justificatif établissant la réalité de l'activité de
l'entreprise.
Le
deuxième versement ne sera pas dû en cas de redressement
ou liquidation judiciaire ou en cas d'absence d'activité.
En
outre, le salarié créant une entreprise pourra suivre une
formation spécifique auprès d'organismes compétents et
habilités pour ce type de formation. Cette formation a
pour principaux objectifs de permettre au créateur
d'acquérir les connaissances de base sur la gestion et le
pilotage d'entreprise, et de faciliter le dialogue avec
ses futurs partenaires. Ces actions de formation font
l'objet de conventions de formation dûment signées avec
des organismes de formation agréés.
Cette
formation sera financée dans les mêmes conditions que les
actions de formation précédemment définies par le présent
document unilatéral (hors formations longues).
Si
plusieurs salariés CANON France décident de créer leur
entreprise en s'associant (un seul extrait Kbis) : ils
bénéficieront chacun de l'indemnité prévue ci-dessus.
Enfin,
le salarié qui ne souhaite pas bénéficier du congé de
reclassement ou qui demande à sortir par anticipation de
ce congé pourra bénéficier de l’indemnité de reclassement
rapide, tel que précisé au point 4 ci-dessus sous réserve
de respecter les deux conditions suivantes :
(i)
Le
bénéfice de cette indemnité sera ouvert dès lors que le
salarié volontaire justifiera de son inscription au
registre du commerce ou au répertoire des métiers, par
présentation du K-bis correspondant ;
(ii)
Le
versement sera conditionné à la réalisation d'une période
de 6 mois d'activité sur présentation d'un second
justificatif établissant la réalité de l'activité de
l'entreprise. En cas de redressement ou de liquidation
judiciaire ou en cas d’absence d’activité, le salarié
pourra bénéficier à nouveau de l’accompagnement de la
Cellule volontariat. Toutefois, il ne pourra plus
réintégrer le congé de reclassement ni prétendre à
l’allocation du congé de reclassement.
La
société CANON France accordera aux salariés dont le nouvel
emploi (contrat de travail ou création / reprise
d’entreprise) est situé à plus de 50 kilomètres de leur
domicile une aide forfaitaire de 800
euros bruts pour compenser en partie les frais
occasionnés par le déménagement du domicile personnel.
Cette
prime sera versée à l'expiration de la période d'essai
dans le cas d’un contrat de travail et après un délai de 6
mois faisant suite à l’inscription au registre du commerce
pour un créateur d’entreprise.
Le
salarié qui, dans le cadre de son reclassement externe,
trouverait un emploi (contrat de travail ou création /
reprise d’entreprise) à plus de 70 kms de son domicile
nécessitant un déménagement, bénéficiera de la prise en
charge de celui-ci par la société CANON France.
Les frais liés au déménagement du mobilier et au transfert
des personnes seront pris en charge par CANON
France à hauteur de 100%
sur la base de la procédure en vigueur au sein de la
société.
Cette
aide sera applicable une seule fois.
D. Les modalités de rupture du contrat
1.
Indemnité de rupture
A
l'occasion de la rupture de son contrat de travail, le
salarié volontaire ayant un projet professionnel (hors
retraite) percevra à la date de départ figurant dans sa convention de rupture, le
montant de l'indemnité conventionnelle (ICL) prévue par
la Convention Collective applicable aux Ingénieurs et
Cadres, quel que soit son statut ou bien celle prévue
par le Code du Travail si celle-ci est plus favorable
(règles de calcul de
l'indemnité de licenciement).
L’indemnité
légale de licenciement bénéficie à tout salarié justifiant
de 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même
employeur. L’indemnité minimale, calculée par année de
service dans l’entreprise, ne peut pas être inférieure à
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu’à 10
ans d’ancienneté et 1/3 de mois de salaire par année
au-delà de 10 ans d'ancienneté.
La
comparaison entre les 2 modalités de calcul (Indemnité
conventionnelle et Indemnité légale) sera systématiquement
opérée, et la solution la plus favorable sera retenue.
Le
salaire brut moyen mensuel prendra en compte les
éléments suivants :
-
Salaire
de base brut sur 12 ou sur 13,5 mois selon le mode de
rémunération du collaborateur ;
-
Prime
d'ancienneté sur 12 mois ;
-
Eléments
variables de la rémunération (primes variables techniques,
bonus et éventuels bonus garantis, commissions et
éventuelles commissions garanties) ;
-
La
régularisation sur le minimum conventionnel garanti au
prorata temporis sur la période de
référence (Rubrique 3001 sur le bulletin de
paie) ;
-
Heures
supplémentaires et majorées ;
-
Avantage
en nature liés au véhicule (Rubrique 3852 sur le bulletin
de paie) ;
-
Réintégration
sur indemnité véhicule au prorata temporis sur la période
de référence ;
-
Prime
de transport (Rubriques 3711, 3712 et 3720 sur le
bulletin de paie).
2.
Indemnité
supra-légale
Une
indemnité dite « Supra légale », en ce qu'elle vient
s'ajouter à l'Indemnité de rupture décrite ci-dessus, sera
versée au collaborateur volontaire ayant un projet
professionnel (hors
retraite / préretraite) et
ce, après la rupture de son contrat pour motif
économique avec son solde de tout compte.
Cette indemnité bénéficiera en
termes de fiscalité et de cotisations sociales des mesures
légales prévues dans ce cadre.
Le tableau ci-dessous indique les
calculs de cette indemnité supra légale :
Indemnité
de rupture supra légale
Ancienneté Nombre de mois
<10 ans 1 mois
de 10 à 20
ans 2 mois
de 20 à 30
ans 10 mois
> 30 ans 5 mois
s
.
L’assiette
retenue pour la détermination de cette indemnité est
identique à celle de pour le calcul de l’indemnité de
rupture.
3.13
Garanties
complémentaires de frais de santé et de prévoyance
Durant
toute la période de préavis ainsi que celle du congé de
reclassement, le salarié continue à être couvert selon les
conditions applicables aux salariés actifs.
A
l'expiration de ces périodes, le salarié a la possibilité
de conserver le bénéfice de la couverture frais de santé
et prévoyance dans le respect des dispositions légales en
vigueur à la date de rupture du contrat de travail.
Cette
portabilité est ouverte au salarié et aux bénéficiaires
qui lui sont attachés si celui-ci remplit les droits à une
prise en charge par l’Assurance chômage. Pour autant il
est rappelé que les volontaires dans le cadre du présent
dispositif n’ont pas vocation à relever de l’assurance
chômage.
3.14
Dispense de
préavis
Il
est expressément convenu que tout salarié volontaire ayant
un projet professionnel sera dispensé de l’exécution de
son préavis, que son projet inclut une adhésion ou non au
dispositif du congé de reclassement.
Les
salariés volontaires dont le contrat de travail
comporterait une clause de non-concurrence en seraient
dispensés. Cette levée de la clause de non-concurrence
sera confirmée dans la convention de rupture pour les
salariés volontaires au départ et ne donnera donc lieu à
aucune contrepartie financière.
3.16
Priorité de
réembauchage
Les
salariés volontaires ayant un projet professionnel (hors
retraite / préretraite) pourront
bénéficier d'une priorité de réembauchage suivant les
conditions prévues aux articles L 1233-45, L 1235-13, L.
1235-14 du Code du travail.
Cette
priorité sera mentionnée dans la convention de rupture, le
salarié pouvant toutefois y renoncer dans la convention de
rupture.
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