Dans le cadre de la consultation du C.E. relative au projet de restructuration et de licenciement économique et après 4 mois de procédure, la direction nous a sollicités pour essayer de débloquer la situation. Il va sans dire que la pression que nous avons exercée au travers des procédures judiciaires, les délais liés au processus de consultation du C.E., la pression de Canon Europa, l’ont obligée à faire des concessions sur des exigences que nous avions formulées depuis de nombreuses semaines.

Aujourd’hui, la CGT constate qu’il aura fallu que la direction subisse diverses contraintes, internes ou externes à l’entreprise, pour décider d’ouvrir des négociations avec les délégués syndicaux.

Si les négociations de ces derniers jours ont permis d’aboutir à la signature d’un accord sur les pré-retraites et de fixer un calendrier prévisionnel de réunions du C.E. relatif à la procédure de consultation du projet de restructuration, cela constitue pour nous un dispositif en termes de moyens et de temps, qui doit permettre d’atténuer les effets négatifs du projet et de tendre vers zéro licenciement subi.

La CGT a toujours exprimé son désaccord sur le projet de licenciement collectif, considérant que l’environnement économique et les résultats de l’entreprise et du groupe ne justifiaient pas d’initier une telle procédure.

Pour la CGT, s’il est exact que l’entreprise doit s’adapter aux contraintes économiques ou du marché, elle considère que cela ne doit pas se faire au détriment du personnel et que des dispositifs moins traumatisants qu’un plan de sauvegarde de l’emploi peuvent être envisagés pour adapter les effectifs et les compétences aux besoins de l’entreprise.

Une solution telle qu’un accord de GPEC, essentiellement bâti sur la base du volontariat comme celui proposé en 2001 au sein de l’entreprise, aurait pu être envisagé. Ce qui est surprenant c’est que la direction s’y refuse, aujourd’hui, mais l’envisage d’ores et déjà en 2004, pour Canon France et les CBSC.

Aujourd’hui, nous doutons de la réelle sincérité des intentions de la direction quand elle évoque l’objectif de zéro licenciement subi, sachant que depuis le début de l’année, elle a effectué une forme de chantage conditionnant l’octroi de certaines dispositions sociales à notre acceptation du plan de licenciement.

En effet, nous avons constaté au fil des réunions, que loin d’apporter de réelles garanties pour le personnel, cet accord de méthode visait simplement à éviter de reproduire certaines contraintes que la direction a vécues lors du précédent plan social en 1997, à nous imposer un calendrier de réunions et à restreindre les prérogatives du C.E.

Nous avons pu aboutir à la signature d’un accord sur les pré-retraites, fixer un calendrier prévisionnel de réunions du C.E. et permis à la direction de lancer dès le mois de juin un recensement des candidatures au départ volontaire.

• Aucun collaborateur âgé de 50 ans et plus à la date du 31 décembre 2003 ne pourra faire l’objet d’un licenciement subi si un reclassement interne s’avérait impossible.
  

 

• Pour les salariés concernés, l’accord sur la préretraite qui a fait l’objet d’une consultation du C.E. le 26 mai 2003 s’appliquera.

• Etre âgé de 55 ans révolus à la date d’entrée dans le dispositif et au plus tard le 31.12.2003 dont le poste est supprimé ou dont l’adhésion au dispositif permettrait le reclassement en interne d’un salarié dont le poste est supprimé. Les bénéficiaires de cette catégorie s’engagent à faire liquider leur retraite de base sécurité sociale à taux plein au plus tard après 6 ans dans le dispositif et à l’âge maximum de 62 ans.
• Etre âgé de 54 ans révolus à la date d’entrée dans le dispositif et au plus tard le 31 décembre 2003 dont le poste est supprimé ou dont l’adhésion au dispositif permettrait le reclassement en interne d’un salarié dont le poste est supprimé.
• Etre âgé de 53 ans révolus à la date d’entrée dans le dispositif et au plus tard le 31 décembre 2003 dont le poste est supprimé ou à titre exceptionnel après examen par la Direction Générale, dont l’adhésion au dispositif permettrait le reclassement en interne d’un salarié dont le poste est supprimé.
• Les bénéficiaires de ces deux dernières catégories s’engagent à faire liquider leur retraite de base sécurité sociale à taux plein dès l’obtention de leurs droits au plus tard à l’âge de 60 ans, âge porté si nécessaire de par la loi à 60 ans et 3 mois pour les salariés âgés de 54 ans révolus au 31.12.2003 ou à la date d’entrée dans le système et à 60 ans et 6 mois pour les salariés âgés de 53 ans révolus au 31.12.2003 ou à la date d’entrée dans le système.
• L’entrée en pré-retraite totale prend effet à compter du 1^er jour du mois suivant la rupture du contrat de travail.

• Les salariés concernés par les externalisations pourront, soit accepter le transfert de leur contrat de travail au titre de l’article L.122-12 soit, dans le cas contraire, bénéficier d’un reclassement interne ou des dispositions du plan social.

• Les financements nécessaires à la formation de collaborateurs, y compris celle de longue durée afin de favoriser le reclassement interne, seront mis en œuvre. Ce même dispositif sera proposé aux collaborateurs à la recherche d’un reclassement externe après un bilan de compétences et une validation par le cabinet chargé de la cellule de reclassement.

• Les ICS pourront bénéficier des dispositions du plan social.

• Concernant les critères d’ordre, les qualités professionnelles sont déterminées par la moyenne sur les trois années précédentes des appréciations portées lors de l’ECP:

A l’issue du plan social au plus tard le 1^er janvier 2004, seront ouvertes des négociations afin d’aboutir au niveau de l’UES à un accord permettant de mettre en place un dispositif permanent de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) adapté aux besoins tels qu’ils pourront s’avérer au sein de CANON France et des CBSC.