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C. CRITERE D'ORDRE DES LICENCIEMENTS
L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois. »
Les critères proposés seraient les suivants (l'ordre d'énumération n'est pas considéré comme préférentiel) :
− Qualités professionnelles, − Charges de famille, − Ancienneté, − Situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (notamment les personnes en situation de handicap et les salariés âgés), − Age,
1) Charges de familleLe critère des charges de famille est apprécié de la façon suivante :
* enfants à charge fiscalement et à naître déclarés
2) Ancienneté au sein de la SociétéLe critère de l’ancienneté est apprécié de la façon suivante :
3) Salarié reconnu travailleur handicapéUn supplément de 10 points sera attribué à tout salarié bénéficiaire de l'Obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) inscrits à l’article L5212-13 du Code du travail1 en cours de validité
4) Age des salariésLe critère de l’âge des salariés est apprécié de la façon suivante :
5) Qualités professionnellesLes qualités professionnelles sont déterminées par référence aux appréciations portées lors de l'Entretien Annuel d'Evaluation (EAE) (moyenne des 5 années précédentes).
• Lorsque le salarié n'a été évalué qu'une année, le nombre de points déterminés par sa note est pris une seule fois, • Lorsque le salarié n'a été évalué que deux années, le nombre de points déterminés par ses deux appréciations est divisé par deux, • Lorsque le salarié a été évalué trois années, le nombre de points déterminés par ses trois appréciations est divisé par trois, • Lorsque le salarié n’a pas été évalué sur la période considérée, le nombre de points attribués correspondra à la note 3 soit 15 points.
Exemples : - Le salarié n’a aucun EAE : ce dernier a 15 points - Le salarié n’a qu’un seul EAE : on prend en compte sa seule note Exemple : une note de 4 = 25 points - Le salarié a deux EAE : on prend en compte les deux notes et on divise par deux (moyenne) Exemple : une note de 5 et une note de 3 = 30 + 15 = 45 points. On divise par deux = 22,5 points - Le salarié a cinq EAE : on prend en compte les cinq notes et on divise par cinq (moyenne)
• Le processus de récupération des notes EAE sera indiqué dans le courrier de récolte des données personnelles et chaque salarié sera invité à contacter son RRH en cas de difficultés ou de données manquantes.
Concernant ce critère de l’EAE, en raison des particularismes de l’année 2020 (la crise de la Covid19), il ne sera pris en compte que les 3 5 entretiens réalisés en 2016, 2017, 2018, 2019 et 2020 (concernant les années 2015, 2016, 2017, 2018 et 2019).
6) Date d’appréciation des critères
Afin de s’assurer de la mise à jour des éléments personnels pris en compte, la Direction diffusera aux salariés appartenant aux catégories professionnelles concernées, à l’issue de la procédure d’information/consultation, un formulaire individuel à compléter, accompagné des justificatifs nécessaires.
A défaut de retourner ce formulaire, les éléments personnels pris en compte seront ceux que la Direction aura en sa possession.
Les critères d’ordre des licenciements n'auront pas vocation à s'appliquer dès lors qu'un poste supprimé est le seul de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié dont le licenciement est envisagé ou encore dès lors que toute une catégorie professionnelle est amenée à être supprimé.
En cas d'égalité de points entre deux salariés : − Le critère des qualités professionnelles permettra de départager des salariés dont le licenciement est envisagé, − En cas de nouvelle égalité, les critères suivants seront pris en compte : l’âge du salarié puis l’ancienneté.
Il est précisé que les critères d’ordre, ainsi définis, seront également appliqués, en cas de choix à faire entre plusieurs candidats dans le cadre de la mobilité interne et du reclassement interne (voir ci-après).
III. LES ACTEURS DE LA MISE EN ŒUVRE DU PROJET
Outre la Direction des Ressources Humaines et les Partenaires Sociaux qui seront impliqués dans toute la phase de mise en œuvre du présent Projet, il sera également mis en place : - Espace information conseil (EIC) qui aura un rôle d’écoute, d’information et de conseil, dans le respect de la confidentialité de l’identité du salarié. Il sera mis en place après la première réunion avec le CSE, à compter du 10 mai 2021. Il sera animé par un cabinet d’accompagnement spécialisé et restera en place jusqu’à la fin de la procédure d’information-consultation. A l’issue de cette période d’information-consultation du CSE, la Cellule volontariat, animée par le même cabinet d’accompagnement, sera mise en place et prendra le relais. - Une Cellule volontariat qui aura un rôle d’écoute, d’information et de conseil dans un premier temps puis d’accompagnement dans le cadre du volontariat, - Une Mission emploi dont le rôle principal sera de permettre un accompagnement individuel et collectif des salariés, - Une Commission de Suivi qui aura pour rôle de garantir l'application du Plan de Sauvegarde de l'Emploi, au travers du suivi des reclassements internes et externes, - Un accompagnement psychologique des salariés, porté, en interne, par l’infirmière et le préventeur de CANON France et, en externe, par le cabinet ELEAS
MOBILITE ET DEPARTS VOLONTAIRES IV. MESURES DESTINEES A LIMITER LE NOMBRE DES LICENCIEMENTS CONTRAINTS
Les signataires du présent document unilatéral souhaitent privilégier les mesures qui permettent de limiter des licenciements contraints. Dans ce cadre, l’accent est mis sur le volontariat des salariés par : - Un dispositif de mobilité interne (volontariat interne), - Un plan de départs volontaires / mobilité externe (volontariat externe) .
Ces dispositifs constitueront un préalable à l'application des mesures prévues dans le PSE. Il est rappelé que le salarié concerné doit restituer son matériel professionnel (voiture, ordinateur, téléphone, badges…) lors de son départ effectif de CANON France.
Les salariés qui ont un véhicule de fonction dont le contrat de location avec le leaseur arrive à échéance pourront demander à bénéficier du dispositif du rachat de leur véhicule. Il est précisé que si la durée du contrat n’est pas atteinte, un coût de recalcul d’amortissement sur une durée plus courte pourrait être ajouté au prix de revente du véhicule. Pour connaitre la fin date de fin de contrat de location, les salariés intéressés doivent contacter par mail le service véhicule (fleet@cf.canon.fr). Les modalités de rachat du véhicule sont ensuite examinées entre le leaseur, le service véhicule et le salarié. A. DISPOSITIF DE MOBILITE INTERNE
1) Dispositions générales sur la mobilité interne interne
Pour rappel, 33 postes seront en effet créés au sein des Fac-similés.
La Direction des Ressources Humaines centralisera toutes les offres de postes sur les différents sites du Groupe Canon France. Cette liste fera l'objet d'une mise à jour régulière et figure en Annexe. La liste des postes disponibles au sein du Groupe Canon en France sera également communiquée aux salariés éligibles pour permettre d’élargir le périmètre de reclassement. Sont éligibles au dispositif de mobilité interne, les salariés remplissant les conditions générales cumulatives suivantes : - Être en CDI, - Occuper un poste supprimé dans le cadre du présent Projet ou faisant partie d’une catégorie professionnelle impactée sur le périmètre concerné et dont le départ permettra le « reclassement » d'un salarié dont le poste est supprimé dans le cadre du présent Projet, - Être en capacité d’occuper le poste par le biais éventuellement d’une courte formation d’adaptation.
Concernant les formations d’adaptation : Il s’agit de formations simples et de courte durée (c’est-à-dire pouvant aller jusqu’à 3 mois), internes ou externes selon le besoin, proposées aux salariés disposant déjà des compétences essentielles nécessaires pour occuper un tel poste offert en reclassement interne, mais qui auraient besoin d’une telle formation pour être pleinement et rapidement opérationnel sur ce poste. Ces projets de formations pourront permettre notamment : - une remise à niveau des connaissances ; - une mise à jour technique sur le métier ; - l’acquisition d’une compétence spécifique.
CANON France, par l'intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines, se réserve le droit de refuser toute demande de mobilité interne de tout salarié en fonction de critères objectifs définis ci-dessous, même s'il remplit les conditions d'éligibilité à cette mesure : - Compte tenu des impératifs de bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié si le départ de ce dernier devait sérieusement désorganiser le service en raison de départs ou absences imprévus sur le périmètre concerné, - Dans l'hypothèse où le nombre des départs viendrait à excéder le plafond de départs prévu dans chaque périmètre concerné, - Dans l'hypothèse où la demande de mobilité interne serait réceptionnée par la Direction des Ressources Humaines après la date de clôture de la période de volontariat soit après le 10 septembre 2021 - 12h00 (voir ci-dessous). - Dans l’hypothèse où un poste deviendrait vacant sur un périmètre où il y aurait une suppression de poste.
Par les termes « appartenant à une catégorie professionnelle impactée sur le périmètre concerné », il faut entendre que le salarié doit occuper un poste figurant dans l'une des cases du tableau présenté en Annexe.
La Direction des Ressources Humaines répondra aux éventuelles questions des salariés et aux demandes de mobilité interne (voir ci-après).
2) Procédure de mobilité interne
- Son descriptif, - La nature du contrat. Le salarié candidat peut déposer une demande de mobilité interne via l’envoi d’un courriel à l'adresse suivante : projetrelance2021@cf.canon.fr et ce, avant la fin de la période de volontariat définie ci-dessous (date et heure de réception du courriel faisant foi).
Pour favoriser les chances de succès du candidat volontaire, le salarié candidat à un projet de mobilité interne pourra déposer plusieurs demandes de mobilité interne en indiquant un ordre de préférence. En cas de validation de plusieurs demandes de mobilité interne, la mobilité interne validée sera celle présentée dans l’ordre de préférence (en première position).
Un entretien pourra éventuellement être organisé avec la Direction des Ressources Humaines à la demande du salarié.
La demande sera ensuite examinée par la Direction des Ressources Humaines au vu des éléments fournis par le candidat à la mobilité.
La période de volontariat relative au dispositif de mobilité interne (volontariat interne) sera la même que la période de volontariat relative au plan de départs volontaires / mobilité externe (volontariat externe).
Il est précisé que si la candidature du salarié n'est pas retenue, il en sera informé dans les meilleurs délais par la Direction des Ressources Humaines par courriel avec AR et au plus tard le 1er octobre 2021. Si la candidature est retenue, le salarié en sera informé par courriel avec AR par la Direction des Ressources Humaines.
3) Mesures d'aides à la mobilité interne
Cette prime sera attribuée au salarié en deux versements distincts : un premier versement de 2.500 euros bruts lors de l’intégration du salarié dans la société, un second versement de 2.500 euros bruts à l'issue de la période d'adaptation, si celle- ci est concluante, c'est-à-dire à la date d'entrée en vigueur définitive de l'avenant au contrat de travail ou à la date de signature du nouveau contrat de travail.
Le salarié pourra, pendant cette période d’adaptation, bénéficier de formation courte d’adaptation. Il s’agit de formations simples et de courte durée, (c’est-à-dire pouvant aller jusqu’à 3 mois), internes ou externes selon le besoin, proposées aux salariés disposant déjà des compétences essentielles nécessaires pour occuper un tel poste offert en reclassement interne, mais qui auraient besoin d’une telle formation pour être pleinement et rapidement opérationnel sur ce poste. Ces projets de formations pourront permettre notamment : - une remise à niveau des connaissances ; - une mise à jour technique sur le métier ; - l’acquisition d’une compétence spécifique.
Le cas échéant, les différentes étapes du présent Projet se poursuivraient jusqu’à la désignation du salarié licencié (conformément aux modalités décrites ci-après) : - Application des critères d’ordre, - Recherche de solutions de reclassement, - Le cas échéant, licenciement du salarié visé par les critères d’ordre. .
B. PLAN DE DEPARTS VOLONTAIRES / MOBILITE EXTERNE
I. Dispositions générales sur le volontariat externe
CANON France souhaite favoriser et simplifier la
réalisation des projets professionnels susceptibles d'être
élaborés par ses salariés dans les conditions définies
ci-après. CANON France entend mettre en place cette mesure
dans le but d’offrir aux salariés volontaires l'opportunité
de réaliser leur projet professionnel dans les meilleures
conditions. CANON France, compte tenu de ses impératifs de bon
fonctionnement et de son désir de se prémunir contre les
départs trop nombreux ayant un effet contraire à l'objet du
présent projet, entend soumettre les demandes
de départs volontaires à certaines conditions.
II. Conditions générales à remplir pour bénéficier des mesures de départs volontaires (éligibilité au plan de départs volontaires)
Sont éligibles au dispositif de volontariat externe, les salariés remplissant les conditions générales cumulatives suivantes : - être en CDI - Occuper un poste supprimé par le Projet ou faisant partie d’une catégorie professionnelle impactée sur le périmètre concerné et dont le départ permettra le « reclassement » d'un salarié dont le poste est supprimé dans le cadre du Projet
En outre, les salariés remplissant ces conditions devront être porteurs d'un projet professionnel tel que détaillé ci-après.
Par
les termes « appartenant à une catégorie
professionnelle impactée sur le périmètre concerné », il
faut entendre que le salarié doit occuper un poste figurant
dans l’une des cases du tableau présenté en annexe.
Outre
cette appartenance, il est également nécessaire pour être
candidat au départ volontaire (étant précisé que des
conditions spécifiques seront par ailleurs définies ci-après
selon les cas de figures) :
-
De
répondre aux conditions pour un départ à la retraite ou en
préretraite, ou -
D’avoir
un projet de création/reprise d'entreprise (en ce inclus un
projet auto-entrepreneur…) pouvant justifier d'une
inscription au registre du commerce et des sociétés, au
répertoire des métiers, ou pouvant justifier de tout autre
justificatif attestant de la réalité du projet, ou
-
De
pouvoir justifier de la conclusion d'un nouveau contrat de travail à
durée indéterminée ou d'une promesse d'embauche à durée
indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée d'au moins 6
mois ou d’un contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois en dehors du Groupe Canon, ou
-
D’avoir
un projet de formation longue permettant sa reconversion ou
l'obtention d'un diplôme validé par l'Etat Français. Cette
formation devra être validée par la Cellule volontariat et
présentée par cette dernière en commission de suivi.
Dans
tous les cas, le volontariat ne doit pas être motivé par
des considérations autres que la mise en œuvre d'un projet
professionnel tel que défini ci-dessus
III.
Non
cumul des mesures
Les
mesures définies pour chaque situation de départ volontaire
(retraite, préretraite et projet professionnel) ne peuvent pas se cumuler entre elles.
Ainsi
par exemple, le salarié volontaire pour un départ à la
retraite bénéficiera exclusivement des mesures
d’accompagnement prévues à ce titre et ne pourra pas
demander le bénéfice d’autres mesures prévues dans le
présent dispositif.
De
même, les mesures prévues dans le présent projet ne peuvent pas se cumuler avec d’autres
dispositifs applicables au sein de la société CANON France
en matière de fin de carrière.
IV.
Cellule
volontariat
Une
Cellule volontariat sera mise en place pour aider les
salariés à construire leur dossier de demande de Départ
Volontaire. La Cellule volontariat sera, le cas échéant, remplacée par la Mission emploi dans le cadre de la mise en œuvre du PSE.
Elle
sera composée du ou des Responsables Ressources Humaines et
d’un cabinet conseil spécialisé (identifié et financé par la
direction) et restera en place pendant toute la période de
volontariat définie ci-dessous. L’accompagnement par le
cabinet est par ailleurs prévu jusqu’à la fin du congé de reclassement.
La
direction s’engage à ce que les salariés puissent prendre
contact avec ce cabinet en toute confidentialité, sans que
leur management ou la RH en soit informés. Les rendez-vous pourront ainsi se tenir dans les locaux du cabinet en face à face ou en distanciel pour garantir la discrétion. Les modalités des entretiens pourront être adaptées en fonction des évolutions de la situation sanitaire.
Concernant
les départs volontaires au titre d'un projet professionnel,
la Cellule permettra de :
- Informer
les salariés du contenu du présent dispositif ;
- Recevoir
les salariés volontaires et encadrer leur réflexion en les
conseillant dans l'élaboration de leur projet ;
- Aider
à l'orientation professionnelle des salariés, au regard
notamment de leur parcours, de leur situation
professionnelle et personnelle ;
- Apprécier
la pertinence du projet par rapport à la situation du
salarié ;
- Assister
à l'élaboration de la demande de volontariat.
Plus
précisément, le rôle de la Cellule volontariat sera le
suivant :
1.
Décision
de création/reprise d'activité
2.
Choix
d'une formation longue qualifiante et/ou de reconversion
La Cellule
volontariat s'assurera d'une part, de la cohérence du choix
du candidat par rapport à sa formation initiale, et d'autre
part, de la possibilité de reclassement.
3.
Choix
d’un CDI/CDD d’au moins six mois
La Cellule
volontariat s'assurera d'une part, de la cohérence du choix
du candidat par rapport à sa formation initiale, et d'autre
part, que le candidat a bien pris le temps de la réflexion,
notamment en cas de CDD.
4.
Concrétisation
d'un projet professionnel
La Cellule
volontariat validera avec le candidat qu'il a bien analysé
tous les paramètres de sa situation. Quelle
que soit la nature du projet, chaque salarié s'engagera à
respecter la charte bipartite signée avec la Cellule
volontariat. Si
un salarié devait adopter une attitude faisant obstacle à la
réalisation de son projet (telle que l’interruption sans
raison d’une formation, le refus de se présenter aux
entretiens avec les consultants de la Cellule
volontariat...) et ne mettrait pas de ce fait la Cellule
volontariat en mesure de remplir son engagement à son égard,
cela dégagerait la Cellule volontariat de son engagement.
La période de volontariat est la période pendant laquelle le salarié éligible peut déposer une demande de départ volontaire (volontariat interne et volontariat externe).
Sous
réserve de la validation du présent document unilatéral par
la DRIEETS, la période de volontariat débutera à compter de
la mise en ligne sur l’intranet de la décision de la
DRIEETS et durera jusqu'au 17 septembre 2021 à 12h00.
a).
Procédure
de demande de départ volontaire externe
Tel que rappelé ci-dessus, (voir volontariat interne), les salariés dits éligibles (à savoir les salariés occupant un poste supprimé ou appartenant à une catégorie professionnelle impactée sur le périmètre concerné) recevront un courriel en vue de leur communiquer la liste des postes disponibles dans le Groupe Canon France.
Les salariés intéressés par un départ volontaire devront demander l'assistance de la Cellule volontariat afin de leur permettre de définir leur projet, la viabilité du projet et de formaliser leur demande auprès de la Direction.
Pour favoriser les chances de succès du candidat volontaire, le salarié candidat à un projet de mobilité externe pourra déposer plusieurs demandes de mobilité externe en indiquant un ordre de préférence. En cas de validation de plusieurs demandes de mobilité externe, la mobilité externe validée sera celle présentée dans l’ordre de préférence (en première position).
-
Une
demande écrite et motivée, pour chaque projet, effectuée auprès de la Direction
des Ressources Humaines, doit être adressée par courriel
avec accusé de réception à l'adresse suivnte :
projetrelance2021@cf.canon.fr, avant la fin de la période de
volontariat définie ci-dessus (date et heure de réception du courriel
faisant foi) ;
- Éventuellement,
organisation d'un entretien avec la Direction des Ressources
Humaines à la demande du salarié ;
- La
demande sera ensuite examinée par la Direction des
Ressources Humaines au vu des éléments fournis par le
candidat au départ, incluant la validation du projet par la
cellule volontariat.
b).
Délai
et conditions d'acceptation ou de refus du volontariat par
la Direction
La
décision d'autorisation, d’attente ou de refus de la
Direction des Ressources Humaines interviendra au plus tard
le 1er octobre 2021 (sauf circonstances exceptionnelles).
La
Société CANON France, par l'intermédiaire de la Direction
des Ressources Humaines, se réserve le droit de refuser
toute demande de départ volontaire (volontariat externe) de tout salarié en
fonction de critères objectifs définis ci-dessous, même s'il
remplit les conditions d'éligibilité à cette mesure :
-
Compte
tenu des impératifs de bon fonctionnement du service auquel
est rattaché le salarié si le départ de ce dernier devait
sérieusement désorganiser le service en raison, notamment, de
départs ou absences imprévus sur le périmètre concerné,
-
Dans
l'hypothèse où le nombre des départs viendrait à
excéder le plafond de départs prévu dans chaque
périmètre concerné,
- Dans l’hypothèse où la demande de départ volontaire (volontariat externe) serait réceptionnée par la Direction des Ressources Humaines après la date de clôture de la période de volontariat soit après le 17 septembre 2021 à 12h00.
Si
au sein d’une même catégorie professionnelle concernée par
le Projet, plusieurs candidats sont volontaires au départ, les critères de sélection appliqués pour
départager les candidatures seront les suivants :
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Cadres
et non cadres |
|
|
Ancienneté |
Nombre
de mois |
|
1
an |
0 |
|
2
à 4 |
0,5 |
|
5
à 9 |
1 |
|
10
à 19 |
2 |
|
20
à 29 |
3 |
|
30
à 34 |
4 |
|
35
à 39 |
5 |
|
40
et+ |
6 |
La valeur du mois est le
montant de salaire mensuel brut moyen constaté au cours
des 12 derniers mois précédant la date de départ en
retraite.
Le
salaire brut moyen mensuel prendra en compte les éléments
suivants :
-
Salaire
de base brut sur 12 ou sur 13,5 mois selon le mode de
rémunération du collaborateur,
- Prime d'ancienneté sur 12 mois,
- Le complément de l’activité partielle,
-
Eléments
variables de la rémunération (primes variables techniques,
bonus et éventuels bonus garantis, commissions et
éventuelles commissions garanties),
-
La
régularisation sur le minimum conventionnel garanti au
prorata temporis sur la période de
référence (Rubrique 3001 sur le bulletin de
paie),
-
Heures
supplémentaires et majorées,
-
Avantage
en nature liés au véhicule (Rubrique 3852/3859 sur le
bulletin de paie),
-
Réintégration
sur indemnité véhicule au prorata temporis sur la période
de référence,
-
Prime
de transport (Rubriques 3711, 3712 et 3720 sur le
bulletin de paie).
C. Montant de l'indemnité complémentaire
Les
salariés remplissant les conditions précitées et dont la
demande aura été validée par la Direction bénéficieront
d’une indemnité complémentaire de départ à la retraite
forfaitaire de 2 mois de salaire de base (mois de salaire
de base calculé sur la base d’1/12ème du
salaire de base annuel + prime d’ancienneté) avec un
plancher de 10.000 € bruts, calquée sur l'accord GEPP du 15 décembre 2020.
D.
Régime
fiscal et social
Ce
dispositif bénéficiera en termes de fiscalité et de
cotisations sociales des mesures légales prévues dans ce
cadre.
E.
Formalisation du
départ
La
volonté du collaborateur de partir à la retraite emporte
rupture d'un commun accord du contrat de travail du
collaborateur concerné et sera formalisée par la signature
d'une convention de rupture d'un commun accord pour motif
économique.
La date de départ sera fixée dans la convention de rupture
sans période de préavis.
La signature par le salarié de cette convention emportera
renonciation du bénéfice des dispositions du congé de
reclassement.
Il
ne sera pas possible de se rétracter une fois la
convention de rupture signée.
Les
salariés quittant l'entreprise dans ces conditions, ne
bénéficieront pas des autres mesures et indemnités prévues
dans le présent document unilatéral.
Les
salariés volontaires dont le contrat de travail
comporterait une clause de non-concurrence en seraient
dispensés.
Cette levée de la clause de non-concurrence sera confirmée
dans la convention de rupture pour les salariés
volontaires au départ et ne donnera donc lieu à aucune
contrepartie financière.
F.
Couverture
frais de santé
Il
est rappelé que les salariés quittant l’entreprise dans le
cadre de ce dispositif (retraite) relèvent du dispositif
de la Loi Evin en vigueur pour ce qui concerne leur
couverture de frais de santé.
G. Dispositif du rachat de trimestres
Le rachat de trimestres permet au salarié de valider des périodes pour lesquelles il n’avait pas cotisé. Ce dispositif permet donc au salarié de cesser son activité de manière anticipée en réduisant les conséquences d’une possible décote de la pension retraite.
Canon France a mis en place ce dispositif au travers l’Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de Canon France (GEPP) signé en décembre 2021. L’entreprise s’engage en effet à prendre en charge le rachat total de trimestres dans la limite de 6 trimestres et dans les conditions suivantes :
Nombre maximum de trimestres complets financés par Canon France: 6 trimestres dans la limite globale de 25 000 € ;
Salariés éligibles: tout salarié en fin de carrière éligible au regard des règles de rachat en vigueur auprès de l’Assurance Retraite et pouvant, grâce au dispositif de rachat, liquider sa retraite à taux plein dès la réalisation de ce rachat.
Dans le cadre du présent texte, ce dispositif peut être mobilisé pour permettre le départ en retraite de salariés éligibles auxquels ils manquent des trimestres pour pouvoir prétendre à une retraite à taux plein au plus tard le 31/12/2021.
Pour bénéficier du rachat de trimestres, le salarié éligible devra déposer sa candidature à un départ à la retraite en communiquant à la Direction (via l’adresse mail : projetrelance@cf.canon.fr )
Ia validation du projet par la Cellule volontariat,
une demande de prise en charge de rachat de trimestres accompagnée d’un engagement écrit à liquider sa retraite immédiatement après avoir validé les trimestres rachetés ;
la réponse de l’Assurance Retraite accompagnée de la présentation d’un justificatif du rachat des trimestres ;
un relevé de carrière.
Comme indiqué dans l’accord GEPP, le montant d’aide au rachat de trimestres est versé au salarié sous forme de prime exceptionnelle. Cette prime, soumise à charges sociales, doit être exclusivement et intégralement utilisée pour le rachat de trimestres auprès de l’Assurance Retraite dans les plus brefs délais.
VII. DEPART EN PRERETRAITE
A.
Bénéficiaires
1.
Conditions
générales d’éligibilité à la préretraite
Sous
réserve de répondre aux conditions générales d'éligibilité
définies ci-dessus, d’en faire la demande durant la Période de Volontariat et
de la validation de la demande par la Direction des
Ressources Humaines, peuvent
adhérer à cette mesure les salariés volontaires de CANON
France qui rempliraient les conditions cumulatives
suivantes :
-
- Ne
pas être reconnu invalide de la Sécurité Sociale quelle
que soit la catégorie,
- Ne
pas être en mesure de liquider ses droits à retraite à
taux plein à la date de rupture du contrat de travail
qui sera formalisée dans la convention de rupture (voir
ci-après), et ce y compris dans le cadre d’un départ en
retraite anticipée défini par l’article L.351-1-1 du
code de la sécurité sociale,
- Justifier du nombre de trimestres suffisants auprès de I ’Assurance Retraite de la Sécurité Sociale ou d'un régime équivalent, pour permettre de liquider ses droits à retraite à taux plein à l'issue du dispositif, soit dans les 36 mois (3 ans) suivant la date d'entrée dans le dispositif, le cas échéant dans le cadre du dispositif de la retraite anticipée prévu par l'article L.351-1-1 du code de la sécurité sociale,
- Etre
âgé :
- Au
minimum de 59 ans et au maximum de 64 ans au 31/12/2021
- Ou au minimum de 57 ans révolus au 31/12/2021 et pouvoir justifier du nombre de trimestres suffisants auprès de l’Assurance Retraite de la Sécurité Sociale ou d'un régime équivalent, pour permettre de liquider ses droits à retraite à taux plein à l'issue du dispositif, soit dans les 36 mois (3 ans) suivant la date d'entrée dans le dispositif, le cas échéant dans le cadre du dispositif de la retraite anticipée prévu par l'article L.351-1-1 du code de la sécurité sociale.
B.
Modalités
du dispositif
La
préretraite totale a pour objectif de faire bénéficier les
salariés cessant leur activité chez Canon France d’un
revenu de remplacement sous la forme d’une rente
temporaire et personnelle.
La
mise en œuvre de ce dispositif implique la conclusion d’un
contrat d’assurance garantissant aux bénéficiaires les
dispositions ci-après.
Les
bénéficiaires du dispositif de préretraite totale
s’engagent à faire liquider leur retraite de base Sécurité
Sociale à taux plein dès l’obtention de leur droit à la
retraite à taux plein du régime général de la Sécurité
Sociale.
De
même, les bénéficiaires du dispositif s’engagent, s'ils réunissent les conditions légales requises pour obtenir une retraite par anticipation pour carrière longue conformément aux dispositions légales en vigueur à demander le bénéfice de ces dispositions dès qu'ils en ont la possibilité.
Si
une réforme de la législation en matière de retraite
devait intervenir, la Direction s'engage à étudier les cas
éventuels de salariés que cette réforme placerait dans une
situation d'absence totale de revenu de remplacement à
leur sortie du dispositif de préretraite (plus de rente de
préretraite et pas de pension de retraite).
La Société s'engage également à maintenir le versement de la rente pendant au maximum 2 trimestres (soit 6 mois) supplémentaires pour les salariés qui, du fait d'un changement de législation en matière de retraite, ne pourraient pas liquider leur retraite à taux plein du fait de ladite réforme à la date initialement prévue.
Le versement de la rente, des cotisations sociales et des
charges sociales cessera définitivement dans les cas
suivants :
- La
possibilité pour l’Assuré de liquider à taux plein son
régime vieillesse Sécurité Sociale à l’âge normal ou par
anticipation, conformément à la réglementation,
- En
cas d’inscription à Pôle Emploi,
-
La
non transmission au gestionnaire du plan de tout document
demandé par lui et nécessaire à la bonne gestion du
dispositif de préretraite et notamment la communication
annuelle, au gestionnaire, de l’avis d’imposition sur le
revenu des personnes physiques du rentier ce qui
justifiera de l’absence de reprise d’une activité
professionnelle rémunérée par ce dernier,
- L’atteinte
du terme de la durée de portage de 36 mois (sauf exception
en cas d'évolution de la législation),
- Le décès de l’Assuré.
C.
Sommes
versées au titre du départ en pré-retraite
Dans
le cadre de son départ en pré-retraite, le salarié perçoit
différentes sommes cumulatives :
-
Indemnité
conventionnelle de licenciement
-
Rente
de pré-retraite
-
Prise
en charge de certaines cotisations par l’employeur.
1.
L’indemnité
conventionnelle de licenciement
Au
moment de la rupture d’un commun accord permettant
l’entrée dans le dispositif de préretraite, l’indemnité
conventionnelle de licenciement sera versée avec le solde
de tout compte dans son intégralité au salarié
bénéficiaire, selon les modalités de calcul prévues
par la Convention Collective applicable aux Ingénieurs et
Cadres quel que soit son statut ou bien celles prévues par
le Code du Travail si celles-ci sont plus favorables.
L’indemnité
légale de licenciement bénéficie à tout salarié justifiant
de 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même
employeur. L’indemnité minimale, calculée par année de
service dans l’entreprise, ne peut pas être inférieure à
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu’à 10
ans d’ancienneté et 1/3 de mois de salaire par année
au-delà de 10 ans d'ancienneté.
La
comparaison entre les 2 modalités de calcul (Indemnité
conventionnelle et Indemnité légale) sera systématiquement
opérée, et la solution la plus favorable sera retenue.
2.
La rente et le
salaire brut de référence
En
complément, le régime de préretraite garantit au salarié
le versement d’une rente annuelle nette égale à 40
% du salaire annuel brut de référence. La rente
annuelle nette sera ensuite soumise aux prélèvements
sociaux et
au prélèvement à la source tel que prévu ci-dessous.
Le
salaire brut de référence (rétablissement du brut en cas de maladie) comprend uniquement les
composantes suivantes du salaire d’activité perçu les 12
derniers mois précédant la date de départ de l’entreprise :
-
Salaire
de base brut sur 12 ou sur 13,5 mois selon le mode de
rémunération du collaborateur,
- Prime d'ancienneté sur 12 mois,
-
Eléments
variables de la rémunération (primes variables techniques,
bonus et éventuels bonus garantis, commissions et
éventuelles commissions garanties),
-
La
régularisation sur le minimum conventionnel garanti au
prorata temporis sur la période de
référence (Rubrique 3001 sur le bulletin de
paie) ;
-
Heures
supplémentaires et majorées ;
-
Avantage
en nature lié au véhicule (Rubrique 3852/3859 sur le
bulletin de paie) ;
-
Réintégration
sur indemnité véhicule au prorata temporis sur la période
de référence ;
-
Prime
de transport (Rubriques 3711, 3712 et 3720 sur le
bulletin de paie).
Pour les salariés à temps partiel, ou si au cours
de la période de référence retenue le bénéficiaire était
absent pour maladie, pour accident de travail ou de
trajet, ou pour maladie professionnelles, l’assiette
serait reconstituée sur la base du salaire qu’il aurait
perçu s’il avait normalement travaillé à temps plein (hors primes et indemnités).
Cette
rente est temporaire et personnelle. Elle est soumise aux
cotisations (CSG déductible, CSG non-déductible, CRDS,
Contribution Fillon, CASA, cotisations d’assurance maladie, etc.) aux taux applicables
selon la législation en vigueur lors de l’entrée dans le
dispositif de préretraite d’entreprise.
Cette
rente de préretraite, ayant caractère de pension, est
soumise à l’impôt sur le revenu et doit, pour la
déclaration des revenus, être portée par le bénéficiaire
dans la rubrique Traitements
et Salaires – Autres revenus
La
rente est versée mensuellement, à terme échu par douzième.
Elle est revalorisée le 1er janvier de chaque
année, à compter du 1er janvier 2022. L’indice
retenu pour la revalorisation de la rente et de
l’allocation de préretraite est l’indice Insee (indice des
prix à la consommation tous ménages hors tabac) du mois de
novembre de l’année N-1.
La rente cesse définitivement d’être versée notamment en
cas de décès de l’allocataire et n’est pas réversible. En
conséquence, elle continuera d’être versée au préretraité
jusqu’au jour de son décès et ne pourra en aucun cas être
réversible au profit de ses ayants droits.
En
cas de décès de l’assuré pendant la durée de portage, le
ou les ayants droit, s’ils bénéficient de la qualité de
bénéficiaire telle que définie au contrat d’assurance au
moment du sinistre bénéficieront de la garantie
Prévoyance Décès selon les conditions en vigueur à la
date de la survenance du sinistre.
D.
La
couverture sociale
Afin
de garantir aux bénéficiaires de la rente la
continuité de la protection sociale dont il aurait
bénéficié en tant que salarié, l’entreprise prendra à
sa charge :
-
Les
cotisations à l’Assurance volontaire
invalidité-vieillesse-veuvage permettant notamment
d’acquérir les trimestres nécessaires à la
constitution des droits à la retraite de base de la
Sécurité Sociale à taux plein.
L’inscription
à l’Assurance Volontaire se fera au premier jour du
trimestre en cours à la date d’affiliation du salarié au
dispositif de préretraite jusqu’au jour du dernier
trimestre civil précédant la date de sortie du
bénéficiaire du dispositif de préretraite. En cas de
nécessité, l’affiliation sera prolongée jusqu’à la date
de sortie du bénéficiaire du dispositif.
Ces
cotisations cesseront dans le cas où un salarié
atteindrait avant la fin du dispositif de préretraite le
nombre de trimestres pour une retraite à taux plein,
sans pour autant avoir atteint l’âge légal de départ en
retraite.
-
Les
cotisations patronales de Retraite Complémentaire sur la
base du salaire de référence (tel que défini au présent
document unilatéral) du collaborateur au moment de son
adhésion au dispositif de préretraite, cette base étant
revalorisée annuellement au 1er janvier dans
les mêmes conditions que les pensions relevant des
régimes de Retraite Complémentaire de l’année N-1.
-
La
PUMa, en vigueur depuis le 1er janvier 2016.
Le salarié en préretraite bénéficiera d’un maintien de
droits aux prestations en nature de l’assurance-maladie
(sous condition de résider en France) pendant une
période de maintien de droits gratuits qui, en l’état de
la législation est de douze mois à compter de la date à
laquelle il cessera de remplir les conditions pour
relever du régime général (article L. 161-8 du Code de
la Sécurité Sociale et article R. 161-3 du Code de la
Sécurité Sociale).
A l’issue de ce délai, le préretraité
bénéficiera du maintien des prestations en nature de
l’assurance maladie dans le cadre des dispositions de la
PUMa conformément à l’article 59 de la loi de
financement de la sécurité sociale pour 2016.
Dans
le cas où le salarié bénéficiaire du régime de
préretraite pourra être couvert en tant que bénéficiaire
sur une période inférieure à la durée de préretraite, il
lui appartiendra d’informer l’organisme gestionnaire de
la perte de couverture au titre de bénéficiaire. Il lui
sera alors adressé un dossier d’adhésion à la PUMa. La
prise en charge des cotisations PUMa sera assurée par
l’Entreprise à hauteur du poids des revenus fiscaux (rentes) du
salarié au sein de son foyer fiscal.
-
Les
cotisations patronales en matière de complémentaire
Frais de santé (Mutuelle).
-
Les
cotisations patronales en matière de prévoyance pour la
seule garantie « Décès ». Seront donc exclues
les garanties « Incapacité » et
« Invalidité ».
Toute
modification des garanties résultant du régime
complémentaire de prévoyance ou du régime complémentaire
de remboursement des frais de santé applicable au sein
de l’entreprise sera opposable au bénéficiaire du
dispositif de préretraite d’entreprise.
Seront
à la charge du collaborateur :
-
Les
cotisations salariales de Retraite Complémentaire sur la
base du salaire du salarié au moment de son adhésion au
dispositif de préretraite, cette base étant revalorisée
annuellement au 1er janvier dans les mêmes
conditions que les pensions relevant des régimes de
Retraite Complémentaire de l’année N-1.
-
Les
cotisations salariales en matière de complémentaire
Frais de santé (Mutuelle). Les
cotisations salariales en matière de prévoyance « Incapacité-Invalidité-Décès » pour la seule
garantie « Décès ». Seront donc exclues les
garanties « Incapacité » et
« Invalidité ».
E.
Clause de révision
spécifique des dispositions relatives au dispositif de
préretraite totale
En
cas d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant des incidences importantes sur l'application du présent dispositif de préretraite totale, la Direction réunira les organisations syndicales représentatives dans les plus brefs délais en vue de procéder à son adaptation éventuelle, en particulier, dans l'hypothèse où de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires ou un accord de branche étendu viendrait à modifier le régime de retraite dans des conditions faisant obstacle à l'une des dispositions du présent dispositif de préretraite totale ou imposant une modification de celui-ci afin notamment de préserver l'équilibre des coûts et engagements de l'entreprise.
Tel
que rappelé ci-dessus, si une réforme
de la législation en matière de retraite devait
intervenir, la Direction s'engage à étudier les cas
éventuels de salariés que cette réforme placerait dans une
situation d'absence totale de revenu de remplacement à
leur sortie du dispositif de préretraite (plus de rente de
préretraite et pas de pension de retraite).
.
F.
Affiliation
définitive du salarié au plan de préretraite
L’affiliation
du salarié au plan de préretraite ne deviendra effective
que lorsqu’il aura transmis à l’organisme en charge du
dispositif de préretraite « AON » ou tout organisme s’y substituant) son dossier d'adhésion comprenant :
-
Son
bulletin d’affiliation dûment régularisé,
-
Sa
fiche de calcul de première mensualité de rente signée,
-
Son
relevé de carrière Sécurité Sociale et si nécessaire documents justifiant notamment les périodes militaires et majorations de trimestres pour enfant (livret militaire, livret de famille par exemple),
-
Sa
demande d’adhésion à l’Assurance Volontaire Vieillesse
dûment remplie et signée,
-
Ses
six derniers bulletins de salaire,
-
Un
relevé d'identité bancaire,
-
La
copie de l’attestation qui accompagne la carte vitale,
-
La
copie d’une pièce d’identité en cours de validité avec
photographie.
Le présent
dispositif n’ayant pas vocation à faire porter le
volontariat sur la Solidarité Nationale, les salariés
souhaitant bénéficier du dispositif de préretraite devront
prendre l’engagement de ne pas s’inscrire à Pôle Emploi
pendant toute la période de versement de la rente, y
compris dans le cas d’un cumul
emploi-préretraite. Cet engagement sera inclus dans
la convention de rupture et tout non-respect entraînera la
cessation immédiate et définitive du versement de la rente
et la sortie du dispositif.
Les
salariés quittant l'entreprise dans le cadre de ce
dispositif de préretraite ne bénéficieront pas des autres
mesures et indemnités prévues dans le présent document unilatéral (mesures d’accompagnement).
G.
Formalisation
du départ
La
volonté du collaborateur de bénéficier du dispositif de
préretraite emporte rupture d'un commun accord du contrat
de travail du collaborateur concerné et sera formalisée
par la signature d'une convention de rupture d'un commun
accord pour motif économique.
La
date de départ sera déterminée dans la convention de
rupture, sans période de préavis. Le départ devra
obligatoirement avoir lieu en fin de mois.
La
signature par le salarié de cette convention emportera
renonciation du bénéfice des dispositions du congé de
reclassement. En effet, le congé de reclassement n'est pas compatible avec le départ
en préretraite.
Il
ne sera pas possible de se rétracter une fois la
convention de rupture signée.
Les salariés quittant l'entreprise dans ces conditions, ne
bénéficieront pas des autres mesures et indemnités prévues
dans le présent document unilatéral.
Les
salariés volontaires dont le contrat de travail
comporterait une clause de non-concurrence en seraient
dispensés.
Cette levée de la clause de non-concurrence sera confirmée
dans la convention de rupture pour les salariés
volontaires au départ et ne donnera donc lieu à aucune
contrepartie financière.
VIII. DEPARTS
DANS LE CADRE D'UN PROJET PROFESSIONNEL
A.
Dispositions
d’ordre général
Sous
réserve de répondre aux conditions générales d'éligibilité
définies ci-dessus, d'en faire la demande durant la
période de volontariat et de la validation de la demande
par la Direction des Ressources Humaines, sont éligibles à
cette mesure les salariés candidats au départ
volontaire :
-
Ayant
un projet de création ou de reprise d'entreprise (y
compris sous le statut d’auto-entrepreneur) pouvant
justifier d'une inscription au registre du commerce et des
sociétés, au répertoire des métiers, ou pouvant justifier
de tout autre document attestant de la réalité du projet ou
- Pouvant justifier de la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'une promesse d'embauche à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ou d’un contrat de travail temporaire d'au moins 6 mois en dehors du Groupe Canon, ou
-
Ayant
un projet de formation longue (plus de 300 heures)
permettant sa reconversion ou l'obtention d'un diplôme
homologué par l'Etat,
-
Et,
en tout état de cause, ayant une ancienneté d’au moins 3
ans au 31 décembre 2021.
Un
salarié demandant à bénéficier d'un départ pour réaliser
un projet professionnel ne doit pas être en situation de
faire valoir ses droits à retraite taux plein dans les six
mois suivants le terme de son contrat de travail.
Dans
l’hypothèse où deux (ou plus) salariés procéderaient
ensemble à la création / reprise d’une même entreprise,
les mesures y afférentes au titre du présent document unilatéral seraient attribuées distinctement à chacun des
salariés concernés, dans les conditions d’attribution
prévues par le document unilatéral.
Les
aides prévues au présent chapitre ne seront pas
applicables, notamment, aux démissions, aux ruptures
conventionnelles, aux départs volontaires à la retraite
ou en préretraite, aux licenciements pour motif personnel
ou disciplinaire, aux salariés dont le départ a été
notifié en dehors du présent projet et qui sont en cours
de préavis, ainsi qu'aux salariés non permanents (CDD,
intérimaires, stagiaires...).
Les
dispositions de même nature et/ou ayant le même objet ne
se cumuleront pas.
Les mesures prévues dans le dispositif
d'accompagnement social ne s'appliqueront qu'une seule
fois par bénéficiaire. Dans le cas où les deux conjoints
se portent volontaires, les mesures d'accompagnement
pourront se cumuler, à l’exception des aides liées au
déménagement.
La
nature sociale et fiscale des différentes indemnités
versées dans le cadre de l'exécution des mesures
d'accompagnement social dépendra des dispositions légales
et réglementaires en vigueur au moment de leur versement.
B.
Formalisation du
départ
La
volonté du collaborateur de partir dans le cadre d'un
projet professionnel emporte rupture d'un commun accord du
contrat de travail du collaborateur concerné et sera
formalisée par la signature d'une convention de rupture
d'un commun accord pour motif économique.
Ainsi,
aucun autre mode de rupture (démission, rupture
conventionnelle, etc.) ne pourra donner lieu à
l’application du dispositif de départ volontaire.
Il
ne sera pas possible de se rétracter une fois la
convention de rupture signée.
Les
salariés quittant l'entreprise dans ces conditions, ne
bénéficieront pas des autres mesures et indemnités prévues
dans le présent dispositif de Plan de Départs Volontaires et Plan de Sauvegarde de l'Emploi.
C.
Le congé de reclassement
Selon
la nature du projet professionnel (hors retraite /
préretraite), le salarié pourra bénéficier d’un congé de
reclassement. Le
choix devra être fait dans le cadre de la convention de
rupture.
La
société CANON France s'engage à financer toutes les
actions nécessaires exposées ci-dessous (frais de
fonctionnement de la Cellule volontariat, les honoraires
des prestataires extérieurs choisis pour les entretiens,
bilans de compétences etc., les actions de formation y
compris les frais de déplacement nécessaires et la
rémunération de l'allocation).
Pendant
le congé de reclassement, les salariés bénéficiaires
consacreront l'intégralité de leur temps aux démarches de
bilan / formation, etc.
Ils doivent s'engager à ne pas avoir une double activité rémunérée pendant le congé et à prévenir la Cellule volontariat en cas d’interruption des démarches dues à une maladie ou à un accident.
Pour le reste, les modalités du congé de reclassement sont définies au chapitre V dans les développements relatifs au PSE.
C. Les modalités de rupture du contrat
a. Indemnité de rupture
A
l'occasion de la rupture de son contrat de travail, le
salarié volontaire ayant un projet professionnel (hors
retraite et préretraite) percevra à la date de départ figurant dans sa convention de rupture, le
montant de l'indemnité conventionnelle (ICL) prévue par
la Convention Collective applicable aux Ingénieurs et
Cadres, quel que soit son statut ou bien celle prévue
par le Code du Travail si celle-ci est plus favorable
(règles de calcul de
l'indemnité de licenciement).
L’indemnité
légale de licenciement bénéficie à tout salarié justifiant
de 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même
employeur. L’indemnité minimale, calculée par année de
service dans l’entreprise, ne peut pas être inférieure à
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu’à 10
ans d’ancienneté et 1/3 de mois de salaire par année
au-delà de 10 ans d'ancienneté.
La
comparaison entre les 2 modalités de calcul (Indemnité
conventionnelle et Indemnité légale) sera systématiquement
opérée, et la solution la plus favorable sera retenue.
Le
salaire brut moyen mensuel prendra en compte les
éléments suivants :
- Salaire
de base brut sur 12 ou sur 13,5 mois selon le mode de
rémunération du collaborateur,
- Prime d'ancienneté sur 12 mois,
- Le complément de l'activité partielle
- Eléments
variables de la rémunération (primes variables techniques,
bonus et éventuels bonus garantis, commissions et
éventuelles commissions garanties),
- La
régularisation sur le minimum conventionnel garanti au
prorata temporis sur la période de
référence (Rubrique 3001 sur le bulletin de
paie),
- Heures
supplémentaires et majorées,
- Avantage
en nature lié au véhicule (Rubrique 3852/3859 sur le bulletin
de paie),
- Réintégration
sur indemnité véhicule au prorata temporis sur la période
de référence,
- Prime de transport (Rubriques 3711, 3712 et 3720 sur le bulletin de paie).
Les indemnités qui ne sont pas soumises à charge (non comprises dans le brut) ne sont pas incluses dans cette assiette de calcul.
b. Indemnité
supra-légale
Une
indemnité dite « Supra légale », en ce qu'elle vient
s'ajouter à l'Indemnité de rupture décrite ci-dessus, sera
versée au collaborateur volontaire ayant un projet
professionnel (hors
retraite / préretraite) et
ce, après la rupture de son contrat pour motif
économique avec son solde de tout compte.
Cette indemnité bénéficiera en
termes de fiscalité et de cotisations sociales des mesures
légales prévues dans ce cadre.
Le tableau ci-dessous indique les
calculs de cette indemnité supra légale :
ANCIENNETÉ
|
TOUT
COLLABORATEUR (sans distinction de catégorie
socio-professionnelle)
|
< 10 ans
|
Indemnité
de rupture supra légale
= 1 mois
d'indemnité complémentaire de départ
|
de 10 à 15
ans |
Indemnité
de rupture supra légale
= 2 mois
d'indemnité complémentaire de départ
|
de 15 à 20
ans |
Indemnité
de rupture supra légale
= 3 mois
d'indemnité complémentaire de départ
|
de 20 à 25
ans
|
Indemnité
de rupture supra légale
= 4 mois
d'indemnité complémentaire de départ
|
de 25 à 30
ans |
Indemnité
de rupture supra légale
= 5 mois
d'indemnité complémentaire de départ
|
de 30 à 35
ans
|
Indemnité
de rupture supra légale
= 6 mois
d'indemnité complémentaire de départ
|
> 35
ans
|
Indemnité
de rupture supra légale
= 7 mois
d'indemnité complémentaire de départ
|
L’assiette
retenue pour la détermination de cette indemnité est
identique à celle de pour le calcul de l’indemnité de
rupture.
c. Garanties
complémentaires de frais de santé et de prévoyance
Durant
toute la période de préavis ainsi que celle du congé de
reclassement, le salarié continue à être couvert selon les
conditions applicables aux salariés actifs.
A
l'expiration de ces périodes, le salarié a la possibilité
de conserver le bénéfice de la couverture frais de santé
et prévoyance dans le respect des dispositions légales en
vigueur à la date de rupture du contrat de travail.
Cette
portabilité est ouverte au salarié et aux bénéficiaires
qui lui sont attachés si celui-ci remplit les droits à une
prise en charge par l’Assurance chômage. Pour autant il
est rappelé que les volontaires dans le cadre du présent
dispositif n’ont pas vocation à relever de l’assurance
chômage.
c. Dispense de
préavis
Il
est expressément convenu que tout salarié volontaire ayant
un projet professionnel sera dispensé de l’exécution de
son préavis, que son projet inclut une adhésion ou non au
dispositif du congé de reclassement.
d. Clause de non-concurrence
Les
salariés volontaires dont le contrat de travail
comporterait une clause de non-concurrence en seraient
dispensés. Cette levée de la clause de non-concurrence
sera confirmée dans la convention de rupture pour les
salariés volontaires au départ et ne donnera donc lieu à
aucune contrepartie financière.
e. Priorité de
réembauchage
Les
salariés volontaires ayant un projet professionnel (hors
retraite / préretraite) pourront
bénéficier d'une priorité de réembauchage suivant les
conditions prévues aux articles L 1233-45, L 1235-13, L.
1235-14 du Code du travail.
DEPARTS CONTRAINTS et PROJETS PRO.
V. MESURES D'ACCOMPAGNEMENT
Le présent Projet répond aux dispositions des articles L. 1233-61 et suivants du code du travail. Il a pour ambition de traiter chaque situation individuelle par la mise en place d'un dispositif d'accompagnement offrant à chaque salarié la possibilité de poursuivre une activité professionnelle.
Les mesures d'accompagnement social auront pour objectifs d'éviter ou de limiter le nombre des licenciements envisagés ou, à défaut, de favoriser le reclassement externe des salariés qui ne peuvent ou ne souhaitent être reclassés au sein du Groupe Canon France.
Les dispositions visent à donner la priorité à l'emploi, en prévoyant l'accompagnement de chaque salarié avec pour objectif qu'une solution d'emploi personnalisée lui soit proposée.
Ces mesures seront applicables aux salariés bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée et faisant l'objet d'un licenciement pour motif économique dans le cadre du présent Projet. Elles ne seront pas applicables, notamment, aux démissions, aux ruptures conventionnelles, aux licenciements pour motif personnel ou disciplinaire, aux salariés dont le départ a été notifié en dehors du présent Projet et qui sont en cours de préavis, ainsi qu'aux salariés non permanents (CDD, intérimaires, stagiaires...).
De même, sauf lorsqu’elles ont été identifiées comme étant applicables aux salariés volontaires (volontariat interne et volontariat externe), les dispositions du présent chapitre n’auront pas vocation à s’appliquer à eux.
Les dispositions de même nature et/ou ayant le même objet ne se cumuleront pas. Les mesures prévues dans le dispositif d'accompagnement social ne s'appliqueront qu'une seule fois par bénéficiaire. Dans le cas où les deux conjoints sont concernés par le Projet, les mesures d'accompagnement pourront se cumuler, à l’exception des aides liées au déménagement.
La nature sociale et fiscale des différentes indemnités versées dans le cadre de l'exécution des mesures d'accompagnement social dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement. Les montants mentionnés dans le présent document sont des montants bruts. Il est rappelé que le salarié concerné doit restituer son matériel professionnel (voiture, ordinateur, téléphone, badges…) lors de son départ effectif de CANON France.
Les salariés qui ont un véhicule de fonction dont le contrat de location avec le leaseur arrive à échéance pourront demander à bénéficier du dispositif du rachat de leur véhicule. Il est précisé que si la durée du contrat n’est pas atteinte, un coût de recalcul d’amortissement sur une durée plus courte pourrait être ajouté au prix de revente du véhicule. Pour connaitre la fin date de fin de contrat de location, les salariés intéressés doivent contacter par mail le service véhicule (fleet@cf.canon.fr). Les modalités de rachat du véhicule sont ensuite examinées entre le leaseur, le service véhicule et le salarié.
A. RECLASSEMENT INTERNE
Conformément aux dispositions légales et notamment à l’article L. 1233-4 du code du travail : « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233- 3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».
En application de ces dispositions légales, l’offre de reclassement interne, préalable à tout licenciement, se définit comme étant la possibilité d'identifier au sein de la Société (en interne) ou au sein du Groupe Canon France (en interne au sein du groupe), un poste de travail de nature à permettre d'éviter un licenciement pour motif économique.
Dans le respect de ses obligations légales, la Direction des Ressources Humaines centralisera toutes les offres de postes proposées sur les différents sites du Groupe Canon France. Cette liste fera l'objet d'une mise à jour régulière et figure en Annexe.
Par ailleurs, si les postes créés dans le cadre du présent Projet et les postes ouverts au reclassement interne n’ont pas tous été pourvus dans le cadre du dispositif de mobilité interne décrit ci-dessus (volontariat interne), ces postes seront également proposés dans le cadre du reclassement interne
1) Identification des postes de reclassement interne disponibles
a) Périmètre du reclassement interne
Conformément aux règles applicables, le reclassement du salarié s'effectue sur les postes disponibles dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie, uniquement en France.
Ainsi, le recensement des postes ouverts au reclassement sera fait au niveau du Groupe Canon France.
Pour rappel, le Groupe Canon France regroupe, tel que rappelé ci-après, les sociétés Canon FRANCE, les Fac-similés et CFBS.
En d’autres termes, le Groupe Canon France est formé par Canon FRANCE, entreprise dominante, et les entreprises qu’elle contrôle, à savoir les sociétés suivantes : 3H Distribution,
Bureautique Rhénane,
Hauts de France Bureautique,
Ile de France Bureautique,
Partenaire Bureautique,
Pays de Loire Bureautique (avec une sous-filiale Seb Bureautique),
Canon France Business Services (CFBS).
b) Postes disponibles au sein de la Société
La Direction des Ressources Humaines de CANON France demandera régulièrement à chaque entité de lui adresser un état de l'ensemble des postes ouverts au reclassement.
Ces postes seront précisément identifiés en Annexe au projet de réorganisation laquelle mentionnera, pour chaque poste :
- L'intitulé du poste,
- Son descriptif,
- L'employeur,
- La classification conventionnelle,
- Le lieu de travail,
- Le temps de travail,
- Le niveau de rémunération,
- Le statut,
- La nature du contrat
- La langue de travail.
2) Procédure de reclassement interne
a) Etape 1 : courriel d'invitation
A l'issue des procédures relatives à la mise en œuvre du présent plan et du terme de la période de volontariat, puis après l'application des critères d'ordre, un courriel avec AR sera adressé aux salariés visés par les critères d'ordre, en vue de leur expliquer la situation, de leur proposer un entretien et de leur communiquer, d'ores et déjà, la liste des postes disponibles dans le Groupe Canon France.
Il est précisé que l’UIMM a mis en place une bourse de l'emploi numérique accessible sur un site internet à disposition des entreprises et des salariés de la branche. Cet outil intègre la possibilité, pour les entreprises qui envisagent les licenciements collectifs pour motif économique, d'entrer des profils, de manière anonyme, leur permettant de repérer les emplois disponibles dans d'autres entreprises, auxquels les salariés concernés pourraient accéder. Il pourra donc être demandé aux salariés concernés s’ils acceptent de communiquer à la Direction son CV anonyme.
Il sera mentionné pour chaque poste identifié :
- La dénomination sociale de la société d'accueil,
- L'intitulé du poste proposé et son descriptif,
- La nature du contrat,
- Le lieu de travail,
- La catégorie, la classification et le coefficient du poste,
- La période d'adaptation,
- Le niveau de rémunération,
- La durée du travail,
- La Convention Collective applicable.
b) Etape 2 : entretien individuel
Dans un délai de 8 à 15 jours calendaires à compter de l'envoi du courriel d'invitation (contenant la liste des postes disponibles dans le Groupe Canon France) un entretien sera organisé avec un responsable des Ressources Humaines afin d'expliquer à chaque salarié concerné les mesures du PSE (dont les modalités du congé de reclassement) et de revoir les postes de reclassement au sein du Groupe Canon France.
A l’issue de cet entretien, la DRH indiquera à l’intéressé :
- Qu’il pourra recevoir l’éventuelle liste des postes diffusés au sein de la branche Métallurgie correspondant à sa qualification,
- Que l'UIMM a mis en place une bourse de l'emploi numérique accessible sur un site internet à disposition des salariés.
A l'issue de cet entretien, le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour manifester son intérêt pour l'un ou plusieurs de ces postes. Ainsi, le salarié disposera au minimum d’un délai de 16 jours calendaires à compter de l’envoi du courriel d’invitation qui comprend la liste des postes disponibles.
Dans l'hypothèse où le salarié déclinerait toute proposition, il devra le confirmer par écrit à l’adresse mail suivante projetrelance2021@cf.canon.fr. A défaut de réponse dans ce délai de 8 jours calendaires, et sauf cas de force majeure dûment justifié, le salarié sera réputé avoir refusé la ou les propositions.
Il est précisé que si la candidature du salarié n'est pas retenue, il en sera informé dans les meilleurs délais par courriel avec AR par la Direction des Ressources Humaines qui tentera alors d'identifier d'autres postes de reclassement. Si la candidature est retenue, le salarié sera informé par courriel avec AR par la Direction des Ressources Humaines.
Il est rappelé que ne seront retenues que les candidatures de salariés ayant les compétences requises pour occuper le poste sous réserve éventuellement d’une formation d’adaptation (formations simples et de courte durée, voir ci-après).
Rappelons que le même poste peut être proposé à plusieurs salariés visés d’un licenciement.
Ainsi, en cas de pluralité de candidats, priorité sera donnée au salarié qui appartient à la même catégorie professionnelle que la catégorie professionnelle du poste de reclassement pour lequel il a candidaté
En cas de pluralité de candidats concernant un poste de la société CANON France, appartenant à la catégorie professionnelle du poste de reclassement pour lequel ils ont candidaté, la Direction des Ressources Humaines de CANON France appliquera les critères d’ordre afin de déterminer le candidat retenu.
En cas de pluralité de candidats appartenant à une (ou des) catégorie professionnelle différente du poste de reclassement pour lequel ils ont candidaté, la Direction des Ressources Humaines de CANON France appliquera également les critères d’ordre afin de déterminer le candidat retenu.
Exemple 1 : Deux salariés, un salarié occupant un poste de RRV et un salarié occupant un poste d'ingénieur commercial office, se portent candidats, dans le cadre du reclassement interne, sur le même poste de RRV. Le salarié occupant le poste de RRV sera retenu (car il appartient à la même catégorie professionnelle, RRV, que la catégorie professionnelle du poste de reclassement, RRV également).
Exemple 2 : Deux salariés occupant le poste de RRV se portent candidats, dans le cadre du reclassement interne, sur le même poste de RRV. La Direction des Ressources Humaines de CANON France appliquera les critères d’ordre afin de déterminer le candidat retenu.
Exemple 3 : Deux salariés, un salarié occupant le poste de RRV et un salarié occupant le poste d’ingénieur commercial, se portent candidats, dans le cadre du reclassement interne, sur le poste de Directeur Commercial (catégorie professionnelle différente de celle des RRV et des IC). La Direction des Ressources Humaines de CANON France appliquera les critères d’ordre afin de déterminer le candidat retenu. .
c) Etape 3 : offre ferme de reclassement
La Direction des Ressources Humaines fera parvenir au salarié dans les 8 jours calendaires suivant l'envoi du courriel avec AR l'informant que sa candidature est retenue, par courriel avec AR ou par une remise en main propre contre décharge, une offre écrite ferme de reclassement.
Le salarié disposera alors d’un délai de 15 jours calendaires (à compter de la réception du courriel ou de la remise en main propre contre décharge) pour se prononcer. A défaut de réponse dans ce délai, et sauf cas de force majeure dûment justifié, le salarié sera réputé l'avoir refusée.
d) Etape 4 : sort du contrat de travail en cas de reclassement
- En cas de reclassement au sein de la société CANON France, il sera procédé à la signature d'un avenant au contrat de travail qui ne deviendra définitif qu'à l'issue de la période d'adaptation, si cette dernière est concluante. Le salarié conservera son ancienneté. Aucune indemnité de rupture ni de préavis ne sera versée au salarié.
- En cas de reclassement dans une autre société du Groupe Canon France, il sera procédé à la signature d'une convention tripartite de détachement temporaire entre CANON France, la société d'accueil du Groupe Canon France et le salarié concerné. Cette convention tripartite de détachement temporaire vaudra rupture du contrat de travail avec CANON France à l'issue de la période d'adaptation, si celle-ci est concluante. La convention contiendra en annexe le contrat de travail avec la société d'accueil.
A l'issue de la période d'adaptation et si cette dernière est concluante pour le salarié, le contrat de travail avec CANON France sera ainsi automatiquement rompu et un nouveau contrat de travail définitif sera alors signé avec la société d'accueil qui reprendra l'ancienneté acquise par le salarié au sein du Groupe Canon à la date du transfert. Le salarié passera alors sous le statut collectif de l’entité accueil.
Aucune indemnité de rupture ne sera versée au salarié. Cependant, ce dernier pourra bénéficier des aides prévues au titre de la mobilité professionnelle et géographique décrites ci-dessous.
3) Mesures d'aides au reclassement interne
a) Aide à la mobilité interne au sein du réseau fac-similé
En cas de mobilité au sein d’une société du réseau fac-similé et afin de favoriser la mobilité des salariés au sein d’une autre société du Groupe Canon France et compenser l’éventuel changement de statut collectif, le collaborateur percevra, une prime d'un montant de 5.000 euros bruts. Cette prime ne sera versée qu’une seule fois par salarié.
Cette prime sera attribuée au salarié en deux versements distincts : un premier versement de 2.500 euros bruts lors de l’intégration du salarié dans la société, un second versement de 2.500 euros bruts à l'issue de la période d'adaptation, si celle-ci est concluante, c'est-à-dire à la date d'entrée en vigueur définitive de l'avenant au contrat de travail ou à la date de signature du nouveau contrat de travail. .
b) Maintien d’une garantie variable minimum pour les ingénieurs commerciaux office
Le collaborateur, occupant une fonction d’ingénieur commercial Office, en mobilité au sein d’une société du réseau fac-similé bénéficiera également d’un maintien d’une garantie variable minimum de 1.500€ bruts pendant 3 mois à compter de son intégration dans la société.
c) Voyage de reconnaissance
Dans le délai de 15 jours à compter de la réception de l'offre ferme de reclassement, si le poste ne se trouve pas dans la même zone géographique, c'est-à-dire si le nouveau lieu de travail se trouve à plus de 70 kms de son ancien lieu de travail et/ou à plus de 2h30 aller-retour de son domicile (en fonction des informations données par le site Mappy.fr) hors Ile de France, le salarié pourra effectuer un voyage de reconnaissance en vue d’un éventuel déménagement (visite du site, écoles, hébergement, etc.) dans la région d'accueil, accompagné de son conjoint (partenaire, concubin(e) ou pacsé(e)).
La région parisienne (Ile de France) est considérée comme constituant une seule zone géographique (75-77-78-91-92-93-94-95).
En accord avec la Direction des Ressources Humaines, le salarié effectuera ce déplacement selon les procédures applicables aux déplacements professionnels.
Les frais engagés à l'occasion de ce voyage de reconnaissance seront pris en charge par l'entreprise sur production des justificatifs selon les règles et barèmes en vigueur chez CANON France concernant les remboursements de frais. Il sera accordé au salarié qui en exprime la demande un congé supplémentaire de 3 jours ouvrés.
Ce congé est octroyé pour les deux premières offres fermes de reclassement.
d) Période d'adaptation
En cas de reclassement interne (que ce soit au sein de CANON France ou de toute autre société du Groupe Canon France), le salarié disposera d'une période d'adaptation de 2 mois.
Cette période débute à compter de la prise de poste. A cet effet il pourra être accompagné par un référent sur toute la période. Elle devra permettre au salarié de confirmer sa décision de collaboration et de parfaire, le cas échéant, son adaptation au poste.
Le salarié pourra, pendant cette période d’adaptation, bénéficier de formation courte d’adaptation . Il s’agit de formations simples et de courte durée, (c’est-à-dire pouvant aller jusqu’à 3 mois), internes ou externes selon le besoin, proposées aux salariés disposant déjà des compétences essentielles nécessaires pour occuper un tel poste offert en reclassement interne, mais qui auraient besoin d’une telle formation pour être pleinement et rapidement opérationnel sur ce poste. Ces projets de formations pourront permettre notamment :
- une remise à niveau des connaissances ;
- une mise à jour technique sur le métier ;
- l’acquisition d’une compétence spécifique.
Le salarié aura jusqu'au terme de la période d'adaptation pour revenir, s'il le souhaite, sur sa décision d'accepter le poste proposé et devra en informer la Direction des Ressources Humaines par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge) à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant de cesser de travailler sur le poste de reclassement.
En cas de rétractation au cours de la période d'adaptation, le salarié concerné réintégrerait le poste qu’il occupait avant (s’il n’a pas été supprimé ou pourvu) ou un emploi similaire ou, à défaut, il serait mis en dispense d’activité rémunérée sur la base de la rémunération qui était la sienne avant la période d’adaptation. Le cas échéant, les différentes étapes du présent Projet se poursuivraient conformément aux dispositions du présent document unilatéral.
Il est précisé que la période d'adaptation est d'une durée de 2 mois maximum. Ainsi, en cas de rétractation au cours de la période d'adaptation, si le salarié acceptait un reclassement interne sur un autre poste, il bénéficierait dans le cadre de ce second poste, du solde de la période d’adaptation restant à courir.
Les absences supérieures à 5 jours ouvrés consécutifs donnent lieu à un report équivalent du terme de la période d’adaptation, celle-ci ne pouvant en aucun cas excéder 4 mois.
A l'issue de la période d'adaptation :
- L'avenant au contrat de travail deviendra définitif en cas de reclassement au sein de CANON France,
- En cas de reclassement dans une autre société du Groupe Canon France, le salarié et la société d'accueil signeront le contrat de travail définitif avec reprise de l'ancienneté (le contrat de travail avec CANON France prenant automatiquement fin à l'issue de la période d'adaptation, tel que cela sera rappelé dans la convention tripartite). Le salarié passera alors sous le statut collectif de l’entité accueil.
e) Aides à la mobilité géographique
On entend par mobilité géographique le changement de lieu d'affectation professionnelle de plus de 70 kms de son ancien lieu de travail et/ou à plus de 2h30 aller-retour de son domicile impliquant une modification du lieu de résidence (en fonction des informations données par le site Mappy.fr).
A la date de la signature de l’accord, la région parisienne (région Ile de France) est considérée comme constituant un seul lieu de travail (75-77-78-91-92-93-94-95).
Les mesures d'accompagnement mises en place seront destinées à favoriser au maximum la mobilité géographique et professionnelle interne en France afin d'éviter ou de limiter des licenciements. Elles prendront en compte la situation individuelle et familiale des personnes concernées.
Sauf clause particulière, le bénéfice de ces aides sera subordonné à une demande du salarié formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines qui validera l’utilisation conforme des aides dans le mois suivant la fin de la période d'adaptation, sous réserve que celle-ci soit validée.
Les mesures suivantes seront alors appliquées :
- Indemnité d'hébergement temporaire à l'hôtel et frais de voyage
Les frais d'hôtel et de repas seront remboursés au salarié selon le barème en vigueur au sein de CANON France pendant la période d'adaptation ainsi que les frais de voyage selon les dispositions conventionnelles, dans la limite de 4 aller/retour par mois (les frais d'hôtel/repas ne seront pas pris en charge pendant les périodes de retour au domicile). Ces mesures cesseront à l’issue de la période d’adaptation.
- Déménagement
Les frais liés au déménagement du mobilier et au transfert des personnes seront pris en charge par CANON France à 100% sur la base de la procédure en vigueur au sein de CANON France à l'issue de la période d'adaptation, si celle-ci est concluante.
- Assistance à la vente et la recherche de logement
Dans le cadre des prestations « MobiliPass » et si le collaborateur le souhaite, le prestataire 1% pourra proposer dans le cadre d'un service de « relocation » Assistance Mobilité intégrale Accession/Location son aide à la vente et à la recherche de logement du salarié concerné par la recherche de logement.
- Aide au conjoint
Dans l'hypothèse où le conjoint serait amené à quitter involontairement son emploi du fait de la mutation d'un salarié CANON France, le conjoint du collaborateur pourra bénéficier, s'il le souhaite, d'une convention « d'outplacement » personnalisée avec le cabinet de reclassement sélectionné dans le cadre du PSE, pendant une durée de 6 mois à compter de la mutation (début de la période d’adaptation).
- Indemnité de réinstallation
Il sera versé au collaborateur, qui aura déménagé, une indemnité de réinstallation équivalente à 4 mois de salaire de base brut. L'indemnité de réinstallation sera majorée de 15% par personne attachée au foyer fiscal du collaborateur. Le montant de l'indemnité de réinstallation sera majoré de 20% dans le cadre d'une mutation de la province vers Paris ou la région Ile de France composée des départements suivants :75-77-78-91-92-93-94-95.
L'indemnité de réinstallation, majorations incluses, sera plafonnée à 15.000 euros bruts.
Cette indemnité sera versée à l'issue de la période d'adaptation, sous réserve qu'elle soit concluante, et sur présentation du justificatif, par le salarié, de son nouveau contrat de bail (ou du contrat d'achat ou promesse d'achat ou acte définitif de propriété).
e) Actions de mise à niveau, d’adaptation au poste par le biais de la formation
CANON France tient à mettre en place des actions de formation afin de favoriser la mobilité professionnelle interne et le reclassement interne. Ces mesures sont notamment destinées à assurer l'adaptabilité des salariés à leur poste de travail dans la perspective d'un éventuel reclassement interne.
Afin de favoriser l'intégration de chaque salarié dans ses nouvelles fonctions et d’augmenter les chances de reclassement, la Direction proposera les mesures de formation/adaptation qui apparaîtront nécessaires au titre du reclassement interne (en sont exclues les formations longues ou qualifiantes).
La justification et le choix du type de formation seront validés, en accord avec la Société d'accueil, par la Direction des Ressources Humaines de CANON France.
B. RECLASSEMENT EXTERNE
Dans le respect des Conventions Collectives des Industries métallurgiques, il est fait appel à la commission territoriale de l'emploi pour étudier les possibilités de reclassement dans le cadre des industries de métaux. La liste éventuellement remise par la commission ou le lien vers la plateforme en ligne sera communiqué aux salariés visés par un licenciement.
1) Mission Emploi
L'objectif sera de confier cette Mission emploi au même cabinet en charge de la Cellule volontariat qui bénéficie d'une forte expérience dans ce domaine, d'une très bonne connaissance des bassins d'emploi locaux, et qui aura pour principaux objectifs :
- La formation aux techniques de recherche d'emploi,
- La réalisation de bilans individuels,
- L'accompagnement et la dynamisation de la recherche,
- La prospection du marché de l'emploi,
- L'aide à la réalisation de projets professionnels individuels ou collectifs des salariés.
Ce dispositif sera nommé ci-après « Mission emploi ».
Cette Mission emploi accompagnera chaque collaborateur concerné par un départ volontaire ou licenciement et entrant dans le dispositif pour la durée de son congé de reclassement dans l'élaboration de leur nouvelle orientation professionnelle La Mission emploi rendra compte régulièrement à la Direction et à la Commission de suivi (définie ci-après) de l'évolution des démarches de reclassement.
Les moyens nécessaires aux reclassements seront mis à disposition des salariés par le cabinet de reclassement retenu.
La Mission emploi assurera également :
- Une fonction d'accueil, d'information et d'appui au salarié dans ses démarches,
- Le suivi individualisé et régulier du salarié,
- Les contacts avec le Pôle Emploi, l'APEC, les Commissions territoriales, la Chambre de Commerce, les administrations locales.
Plusieurs solutions sont possibles :
a). Recherche d'un emploi salarié
La mission accompagnera le collaborateur dans étapes clés de son projet :
- Outiller le collaborateur : construction du CV, lettres de motivation, argumentaires d’entretien,
- Formations aux « Techniques de Recherche d’Emploi » : les techniques d’entretien, la prospection du marché, la démarche réseau, optimiser sa visibilité sur Internet,
- Cibler efficacement les entreprises,
- Organiser une prospection sur mesure : planifier et suivre les actions réalisées,
- Collecter les postes correspondant au projet professionnel validé,
- Mise en relation avec des professionnels du métier et des recruteurs potentiels,
- Détection et mise en œuvre d’action de formation d’adaptation,
- Renforcer sa connaissance des opportunités d’emploi sur le bassin,
- Alternance de séquences individuelles et de séquences collectives afin de garantir une dynamique d’accompagnement.
La Mission accompagnera le salarié jusqu’à ce que ce-dernier se voie proposer au moins deux Offres Valables de Reclassement (OVR), sauf lorsque la première OVR aura donné lieu à concrétisation du projet. Une troisième Offre Valable de Reclassement (OVR) pourra être proposée aux salariés bénéficiaires de l'Obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) inscrits à l’article L5212-13 du Code du travail . Il est demandé à ces salariés de se faire connaitre auprès du service des ressources humaines au plus tard lors de l’ouverture de la période de volontariat.
Une OVR est définie comme une proposition de poste pour un emploi, de type CDI ou CDD de six mois ou plus, pour une qualification équivalente et si possible dans le métier ou les compétences du salarié, avec un niveau de rémunération correspondant au marché du bassin d'emploi ciblé ou et une garantie de maintien de 75 % du salaire annuel brut de référence ; le lieu de travail étant situé dans un rayon maximum de 70 kms de son ancien lieu de travail, ou correspondant à 2 h30 de transport aller/retour.
Tout salarié qui rencontrerait un échec dans son projet professionnel avant la fin de sa période d'essai, pourra bénéficier du support de la Mission emploi pour la durée restante de mise en place. La Mission emploi n'aurait toutefois pas l'obligation de lui trouver une nouvelle solution professionnelle, cet engagement ayant été préalablement respecté.
b). Décision de création/reprise d'activité
La Mission emploi accompagnera le porteur de projet jusqu'à sa concrétisation et l'obtention d'un extrait Kbis, inscription au répertoire des Métiers ou de tout autre document justificatif :
- Valider la capacité du créateur à maîtriser son projet, à passer de la situation de « salarié » à la situation de « créateur et gestionnaire d’entreprise »,
- Identifier et valider un projet de Création / Reprise d’entreprise réaliste et réalisable,
- Evaluer et analyser les composantes du projet : étude de faisabilité commerciale, technique et financière, étude de marché,
- Etablir un plan d’actions personnalisé des démarches à effectuer par le créateur,
- Evaluer des besoins éventuels de formation,
- Constituer le dossier juridique et administratif, rechercher des aides et des financements, formaliser les demandes,
- Construire le Business Plan et le plan de trésorerie,
- Accompagner le créateur dans les démarches d’immatriculation.
c). Choix d'une formation longue qualifiante et/ou de reconversion
La Mission emploi s'assurera d'une part, de la cohérence du choix du candidat par rapport à sa formation initiale, et d'autre part, de la possibilité de reclassement :
- Élaboration du plan d'actions pour la mise en œuvre du projet professionnel,
- Réalisation du plan de développement et du plan de formation,
- Aide à la recherche de formations et d’organismes,
- Aide au choix et à la décision,
- Suivi de la formation,
- Points réguliers de suivi durant la formation.
d). Concrétisation d'un projet personnel
La Mission emploi validera avec le candidat qu'il a bien analysé tous les paramètres de sa situation.
La réussite de la démarche de reclassement repose sur un engagement fort de chaque salarié et sur une attitude active de sa part dans le cadre de l'aboutissement de son projet.
Chaque salarié s'engagera à respecter la charte bi-partite signée avec le cabinet de reclassement externe. Si un salarié devait adopter une attitude faisant obstacle à son reclassement (refus non motivé de se rendre à un entretien d'embauche, interrompre sans raison une formation, refuser ou ne pas se présenter aux entretiens avec les consultants du cabinet de reclassement externe, interruption des recherches d’emploi...) et ne mettrait pas de ce fait la Mission emploi en mesure de remplir son engagement à son égard, cela dégagerait la Mission emploi de l'engagement de reclassement et le salarié s'exposerait à une décision de rupture de son congé de reclassement.
2) Congé de reclassement
CANON France s'engage à financer toutes les actions nécessaires exposées ci- dessous (frais de fonctionnement de la Mission emploi, les honoraires des prestataires extérieurs choisis pour les entretiens, bilans de compétences etc., les actions de formation y compris les frais de déplacement nécessaires et la rémunération de l'allocation).
Pendant le congé de reclassement, les salariés bénéficiaires consacreront l'intégralité de leur temps aux démarches de bilan/formation/recherche d'emploi, en bénéficiant des aides au reclassement.
Les salariés devront s'engager à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience ainsi que les prestations de la Mission emploi concernant l'accompagnement des démarches de recherche d'emploi telles qu'elles auront été définies dans le document qu'ils auront signé.
Ils devront se présenter aux convocations et mener une démarche active et constante de recherche d'emploi.
Ils doivent s'engager à ne pas avoir une double activité rémunérée pendant le congé.
La
durée du congé de reclassement sera de 12 mois, en ce
inclus le préavis conventionnel ou légal.
Cette
durée est portée à 13 mois pour :
- Les salariés âgés de 50 ans révolus et plus au 31.12.2021.
Cette
durée est portée à 14 mois pour :
- Les salariés qui justifient d’un projet de reconversion professionnelle,
- Les salariés âgés de 55 ans révolus et plus au
31.12.2021.
Cette
durée est portée à 18 mois pour :
- Les salariés titulaires d’une RQTH en cours de
validité,
La
société CANON France, en lien avec la Mission emploi,
précisera par écrit au salarié :
- Le
terme du congé de reclassement,
- Et
selon les cas, la nature précise des actions de formation
ou de validation des acquis, ainsi que le nom des
organismes prestataires de ces actions,
- L'obligation
faite au salarié de donner suite aux convocations qui lui
seront adressées par la Mission Emploi,
- La
rémunération du salarié pendant la période du congé de
reclassement excédant le préavis,
- Les
engagements du salarié pendant le congé et les conditions
de rupture de celui-ci.
c.1) Actions de formation et de validation des acquis
Les stages de formation auront préalablement été validés par la Mission emploi (ou la Cellule volontariat), tant dans le contenu que dans la durée.
Tous
les salariés pourront bénéficier du dispositif de la
validation des acquis de l'expérience, et cela en fonction
des règles en vigueur dans ce domaine.
Il
s'agira d'actions le plus souvent de courte durée et très
spécialisées.
A ce titre, la société CANON France financera ces formations à l’intérieur d'une enveloppe globale budgétaire individuelle plafonnée à 6.000 euros HT.
Ce budget sera majoré de 1.000 euros HT pour les salariés âgés de 50 ans révolus et plus au 31.12.2021.
Ce
budget global comprend les frais pédagogiques de formation
et frais annexes (déplacement, hébergement et
restauration).
Le
règlement sera effectué par la société CANON France
directement auprès des organismes de formation selon les
indications fournies par la Mission emploi.
Afin de procéder à ce règlement, l’ensemble des documents relatifs à l’inscription ainsi qu’à la prise en charge financière de la formation devront être validés par la Mission emploi puis adressés à CANON France.
Le
choix et les formalités d'inscription relatifs à ces
formations devront s'effectuer au plus tard avant la fin du congé de reclassement du salarié.
c.2) Formation longue
Pour
les salariés qui décideraient d'engager un
projet de reconversion professionnelle ou de formation
qualifiante, le budget maximum serait porté à 20.000 euros
HT. Ce budget sera majoré de 1.000 euros HT pour les salariés âgés de 50 ans révolus et plus au 31.12.2021.
Ce
budget global comprend les frais pédagogiques de formation
y compris fais annexes (déplacement, hébergement et
restauration).
La
formation qualifiante permet la reconversion ou
l'obtention d'un diplôme validé par l'Etat français.
Cette formation devra être validée par la Mission emploi (ou la Cellule
volontariat).
Pour
que l'aide soit accordée, le salarié devra :
- Avoir fait pré-valider son besoin de formation par la Mission emploi (ou la Cellule volontariat), selon le cas ;
Les
coûts d'inscription seront pris en charge directement par
CANON France sur facture libellée au nom de la société ou
de l'institut de formation.
Afin de procéder à ce règlement, l’ensemble des documents relatifs à l’inscription ainsi qu’à la prise en charge financière de la formation devront être validés par la Mission emploi puis adressés à CANON France.
Le
choix et les formalités d'inscription relatifs à ces formations devront s'effectuer
au plus tard avant la fin du congé de reclassement du salarié.
Il
est expressément convenu que le salarié concerné (volontaire hors retraite / pré retraite ou salarié licencié) bénéficiera de son préavis (dont il sera dispensé). Ainsi,
pendant la partie du congé de reclassement correspondant à
la durée du préavis conventionnel de licenciement, le
salarié percevra l'intégralité de sa rémunération.
A
l'issue de cette période, et jusqu'au terme du congé de
reclassement, le salarié bénéficiera d'une allocation
égale à 80% du
salaire brut de référence calculé sur la base des
rémunérations (hors remboursement de frais) des douze mois
précédant la notification du licenciement sans pouvoir
être inférieure à 85% du SMIC.
Le
salaire brut moyen mensuel prendra en compte les
éléments suivants :
-
Salaire
de base brut sur 12 ou sur 13,5 mois selon le mode de
rémunération du collaborateur,
-
Prime
d'ancienneté sur 12 mois,
- Le complément de l’activité partielle,
-
Eléments
variables de la rémunération (primes variables techniques,
bonus et éventuels bonus garantis, commissions et
éventuelles commissions garanties),
-
La
régularisation sur le minimum conventionnel garanti au
prorata temporis sur la période de
référence (Rubrique 3001 sur le bulletin de
paie),
-
Heures
supplémentaires et majorées,
-
Avantage
en nature liés au véhicule (Rubrique 3852/3859 sur le bulletin
de paie),
-
Réintégration
sur indemnité véhicule au prorata temporis sur la période
de référence,
-
Prime
de transport (Rubriques 3711, 3712 et 3720 sur le
bulletin de paie).
Pour les salariés à temps partiel, ou si au cours de la période de référence retenue le bénéficiaire était absent pour maladie, pour accident de travail ou de trajet, ou pour maladies professionnelles, l'assiette serait reconstituée sur la base du salaire qu'il aurait perçu s'il avait normalement travaillé à temps plein (hors primes et indemnités).
Durant cette période, le collaborateur continue de recevoir, en fin de mois, un bulletin de salaire précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation. Cette allocation sera soumise aux cotisations sociales éventuellement applicables à la date de paiement et retenue à la source.
Pendant
la durée du congé de reclassement, les salariés conservent
la qualité d'assuré social et bénéficient des
prestations en nature et en espèces y compris pour les
accidents du travail survenus dans le cadre des actions
du congé de reclassement.
c.5) Congés
payés et autres
Il
est rappelé que la période de congé de reclassement
excédant la durée théorique du préavis n'est pas assimilée
à du temps de travail effectif.
Dès
lors cette période :
- Ne
donne pas droit à congés payés, ni à JRTT, congés
ancienneté et autres congés conventionnels ou légaux ;
-
Doit
donner lieu à restitution des matériels et équipements
(notamment véhicules d'entreprise pour ceux des salariés
qui en sont bénéficiaires, matériel informatique,
téléphone…).
c.6) Terme du congé de reclassement
Durant
le congé de reclassement, le salarié qui trouve un nouvel
emploi, ou crée sa propre entreprise, en informe la
société CANON France dans un
délai d’une semaine calendaire, par lettre recommandée
avec accusé de réception, précisant la date à laquelle
prend effet son embauche ou sa création d'entreprise.
Cette
lettre doit être adressée à l'employeur avant l'embauche
ou à la date de création de l’entreprise.
La date de première présentation de cette lettre fixe la
fin du congé de reclassement.
En
tout état de cause, la rupture du contrat de travail
interviendra, au plus tard, à la fin du congé de
reclassement. Le salarié recevra un certificat de travail
comprenant sa date d’entrée dans l’entreprise et sa date
de sortie qui correspond à celle de la rupture du contrat
de travail.
Ces éléments seront dûment rappelés dans la convention de
rupture.
L'ancienneté
et l'âge pris en compte pour le calcul de l'indemnité
conventionnelle (ou légale) de licenciement seront celles
constatées à la date de fin du préavis fixé par les
Conventions Collectives de la métallurgie. Il est rappelé
que la période du congé de reclassement qui excède le
préavis n'est pas prise en compte pour le calcul de
l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Sauf motif légitime, les salariés qui ne suivront pas les
actions de formation et/ou de validation des acquis de
l'expérience ou qui ne se présenteront pas aux
convocations de la Mission emploi (ou la Cellule volontariat), seront considérés
comme ayant renoncé au bénéfice du congé de reclassement.
La
procédure suivante sera mise en œuvre après avoir, lors
d'un entretien, sensibilisé le salarié aux risques
encourus :
-
Mise
en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception
d'effectuer les actions ou de répondre aux convocations ;
-
Si
le salarié ne donnait pas suite à cette mise en demeure
dans le délai fixé, il recevrait une notification de la
fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec
accusé de réception.
Les
salariés considérés comme ayant renoncé au congé de
reclassement dans les conditions décrites ci-dessus
n’auront pas droit au paiement de l’indemnité de
reclassement rapide.
c.7) Cas de suspension du congé
-
La
salariée en état de grossesse
sera autorisée à suspendre son congé de reclassement
lorsque celui-ci ne sera pas terminé au moment où elle
bénéficiera de son congé maternité.
A
l'expiration de son congé maternité, elle bénéficiera à
nouveau du congé de reclassement pour une période
correspondant à la durée totale du congé diminuée de la
fraction de ce congé utilisée avant le congé de maternité.
Il en sera de même pour le congé d'adoption, le congé de
paternité et le congé d'accueil de l'enfant.
- En cas de CDI ou CDD/CTT de six mois ou plus
Le congé de reclassement sera suspendu pendant la période d’essai puis interrompu, à la demande du salarié, à l’issue de sa période d’essai concluante. Pendant cette période, le salarié étant rémunéré par son nouvel employeur, il ne percevra aucune rémunération de la CANON France et le versement de l’allocation mensuelle sera suspendu.
La date de fin de période d’essai correspondra à la date de fin anticipée du congé de reclassement. Le salarié devra en informer la DRH de CANON France dans les meilleurs délais et demander la rupture anticipée du congé de reclassement par courrier RAR. Cette situation déclenchera le versement d'une indemnité de reclassement rapide.
Si le salarié n’est pas confirmé dans son poste pendant ou à l’issue de sa période d’essai, le congé de reclassement sera réactivé et le salarié bénéficiera du congé de reclassement pour la durée restante (durée du congé de reclassement restante moins durée de la période d’essai). Dans une telle hypothèse, l’indemnité de reclassement rapide ne sera pas due.
La suspension du congé de reclassement ne pourra avoir lieu qu’une seule fois.
-
Survenance
du décès du conjoint (marié / pacsé) ou d’un enfant
Le
salarié dont le conjoint ou un enfant à charge décède
pendant la durée du congé de reclassement sera autorisé à
suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci ne
sera pas terminé à partir de la date du décès et ce
pendant une durée maximum d’un mois de date à date.
A
l'expiration de ce délai, il bénéficiera à nouveau du
congé de reclassement pour une période correspondant à la
durée totale du congé diminuée de la fraction de ce congé
utilisée avant la suspension.
c.8) Indemnité
de reclassement rapide.
Les
salariés volontaires (hors
retraite / préretraite) et les salariés licenciés qui ne souhaitent pas
bénéficier du congé de reclassement ou qui décident
de sortir par anticipation de ce congé bénéficieront d'une
indemnité de reclassement rapide aux deux conditions
suivantes :
-
Le
bénéfice de cette indemnité sera ouvert dès lors que le
salarié volontaire justifiera de son embauche en contrat à
durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d'au
moins 6 mois (sur présentation du contrat de travail).
-
Le
versement sera également conditionné à la réalisation
d'une période de 6 mois d'activité dans le cadre du
contrat ainsi signé, au sein de la nouvelle entreprise.
Si à la fin de cette période, le contrat n'est pas renouvelé ou est rompu, le salarié pourra bénéficier à nouveau de l'accompagnement de la Mission emploi. Toutefois, il ne pourra plus réintégrer le congé de reclassement, ni prétendre à l'allocation du congé de reclassement.
Il
en sera de même pour les situations de création / reprise
d'entreprise (voir ci-après).
Le
montant de l’indemnité de reclassement rapide équivaudra à 80
% de
la totalité de l'allocation compensatrice nette restant due au titre de la
période du congé de reclassement non effectuée.
Cette
indemnité n'est pas due :
-
En
cas de retraite taux plein ;
-
En
cas de préretraite ;
-
En
cas de sortie anticipée du congé de reclassement pour
non-respect par le salarié de la charte bipartite signée
avec la Mission emploi.
Cette
indemnité ne sera versée qu’une seule fois par salarié.
c.9) Aide à la création ou à la reprise d'activité.
Certains
salariés peuvent avoir pour projet professionnel, la
création de leur propre activité.
Il est convenu que cette disposition couvre les reprises
partielles d’entreprise sous réserve que le salarié
volontaire en exerce le contrôle effectif, c’est-à-dire :
-
Soit
détenir plus de 50 % du capital ;
-
Soit
être dirigeant de la société et détenir au moins un tiers
du capital sous réserve qu'un autre associé ne détienne
directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
Par dirigeant on entend : détenir un mandat social et
figurer nommément sur le KBis de l’entreprise concernée.
Dans
cette démarche, ils seront aidés techniquement par la Mission emploi (ou la Cellule volontariat) et percevront une aide financière de
la société CANON France.
Cette
aide viendra en complément des mesures auxquelles ils
pourront prétendre dans le cadre de la rupture de contrat
de travail pour motif économique.
L'aide
technique apportée au salarié sera précédée d'un bilan
d'aptitude individuel pour valider le potentiel et les
motivations nécessaires à ce projet.
Puis,
sera réalisée l'étude de viabilité du projet, portant sur
:
-
Son
analyse économique et financière (étude de marché, montage
financier et juridique),
-
Sa
formalisation (rédaction détaillée du projet),
-
L'aide
à la mise en place des premières démarches de création.
La
Mission Emploi (ou la cellule volontariat) sera chargée d'assurer le suivi du
dossier pendant une durée maximale d'un an à compter de la
validation du projet.
A
ce titre, la société CANON France
s'engage à verser une aide de 17.000 euros bruts.
Pour
bénéficier de cette aide, le salarié devra remplir les
conditions ci-dessous :
-
Validation
de son projet par la Mission emploi (ou la Cellule volontariat),
-
Présentation
d'un extrait Kbis prouvant son inscription au Registre du
Commerce et des Sociétés ou au Répertoire des Métiers ou
auprès de l'URSSAF en qualité de travailleur indépendant.
Sous
les réserves indiquées ci-dessus, la somme sera versée au
salarié selon les conditions suivantes :
-
50%
sur justification de l'inscription au registre du commerce
ou au répertoire des métiers, par présentation du K-bis
correspondant, et après validation du projet par la
Mission emploi et/ou de la société CANON France ;
- 50%
six mois plus tard, sur présentation d'un second
justificatif établissant la réalité de l'activité de
l'entreprise.
En
outre, le salarié créant une entreprise pourra suivre une
formation spécifique auprès d'organismes compétents et
habilités pour ce type de formation. Cette formation a
pour principaux objectifs de permettre au créateur
d'acquérir les connaissances de base sur la gestion et le
pilotage d'entreprise, et de faciliter le dialogue avec
ses futurs partenaires. Ces actions de formation font
l'objet de conventions de formation dûment signées avec
des organismes de formation agréés.
Cette
formation sera financée dans les mêmes conditions que les
actions de formation précédemment définies par le présent
document unilatéral (hors formations longues).
Si
plusieurs salariés CANON France décident de créer leur
entreprise en s'associant (un seul extrait Kbis) : ils
bénéficieront chacun de l'indemnité prévue ci-dessus. L’ensemble des documents relatifs à l’inscription ainsi qu’à la prise en charge financière de la formation devront être validés par la Mission emploi (ou la Cellule volontariat) puis adressés à CANON France directement par cette cellule d’accompagnement.
Enfin,
le salarié qui ne souhaite pas bénéficier du congé de
reclassement ou qui demande à sortir par anticipation de
ce congé pourra bénéficier de l’indemnité de reclassement
rapide, tel que précisé au point 4 ci-dessus sous réserve
de respecter les deux conditions suivantes :
-
Le
bénéfice de cette indemnité sera ouvert dès lors que le
salarié volontaire justifiera de son inscription au
registre du commerce ou au répertoire des métiers, par
présentation du K-bis correspondant ;
-
Le
versement sera conditionné à la réalisation d'une période
de 6 mois d'activité sur présentation d'un second
justificatif établissant la réalité de l'activité de
l'entreprise. En cas de redressement ou de liquidation
judiciaire ou en cas d’absence d’activité, le salarié
pourra bénéficier à nouveau de l’accompagnement de la
Mission emploi (ou la Cellule volontariat). Toutefois, il ne pourra plus
réintégrer le congé de reclassement ni prétendre à
l’allocation du congé de reclassement.
c.10) Aide à la
mobilité géographique (déménagement).
La
société CANON France accordera aux salariés dont le nouvel emploi (contrat de travail ou création / reprise d'entreprise) est situé à plus de 70 kilomètres et/ou à plus de 2h30 aller-retour de son domicile (en fonction des informations données par le site Mappy.fr) une aide forfaitaire de 800 euros bruts pour compenser en partie les frais occasionnés par le déménagement du domicile personnel.
Cette
prime sera versée à l'expiration de la période d'essai
dans le cas d’un contrat de travail et après un délai de 6
mois faisant suite à l’inscription au registre du commerce
pour un créateur d’entreprise.
Cette
aide sera applicable une seule fois.
IX. DISPOSITIONS D'ORDRE GENERAL RELATIVES AU LICENCIEMENT
a)
Indemnité de licenciement pour motif économique
A l'occasion de la rupture pour motif économique de son contrat de travail, le salarié percevra à l'expiration du préavis, le montant de l'indemnité conventionnelle (ICL) prévue par la Convention Collective pour les Ingénieurs et Cadres (qu'il soit lui-même Mensuel ou Ingénieur et Cadre), ou bien celle prévue par le code du travail si celle-ci est plus favorable (le tableau suivant rappelle les règles de calcul de l'indemnité de licenciement).
L’indemnité légale de licenciement bénéficie à tout salarié justifiant de 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. L’indemnité minimale, calculée par année de service dans l’entreprise, ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. L’indemnité conventionnelle de licenciement se calcule selon le tableau suivant :
règles de calcul de
l'indemnité de licenciement.
Au vu de la population réduite des non-cadres il est décidé de leur appliquer, à titre exceptionnel la grille des cadres qui est plus favorable.
La
comparaison entre les 2 modalités de calcul (Indemnité conventionnelle et Indemnité légale) sera systématiquement opérée, et la solution la plus favorable sera retenue.
L’assiette de calcul des indemnités de départ sera la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois de travail du salarié (ou des trois derniers mois si plus favorables) précédant la date de départ de l’entreprise..
b)
Indemnité de licenciement
supra-légale
Une
indemnité dite « Supra légale », en ce qu'elle vient s'ajouter à l'Indemnité de Licenciement pour motif économique, sera versée au collaborateur après la rupture de son contrat pour motif économique. Le tableau ci-dessous indique les calculs de cette indemnité supra légale :
|
ANCIENNETÉ |
TOUT
COLLABORATEUR (sans distinction de catégorie
socio-professionnelle) |
|
<
10 ans
|
Indemnité
de rupture supra légale = 1 mois
d'indemnité complémentaire de départ
|
de 10 à 15
ans
|
Indemnité
de rupture supra légale
= 2 mois
d'indemnité complémentaire de départ
|
|
de 15 à 20
ans
|
Indemnité
de rupture supra légale = 3 mois
d'indemnité complémentaire de départ
|
|
de 20 à 25
ans
|
Indemnité
de rupture supra légale = 4 mois
d'indemnité complémentaire de départ |
de 25 à 30
ans |
Indemnité
de rupture supra légale
= 5 mois d'indemnité complémentaire de départ |
de 30 à 35
ans |
Indemnité
de rupture supra légale
= 6 mois
d'indemnité complémentaire de départ
|
|
> 36
ans
|
Indemnité
de rupture supra légale = 7 mois
d'indemnité complémentaire de départ
|
c) Montant plancher de l'indemnité de licenciement pour motif économique et de l'indemnité de licenciement supra-légale
En toutes hypothèses le montant plancher de la somme des indemnités calculées selon les dispositions prévues ci-avant ne pourra être inférieur à 6 mois de salaire.
d)
Garanties
complémentaires de frais de santé et de prévoyance
Durant
toute la période de préavis ainsi que celle du congé de
reclassement, le salarié continue à être couvert selon les
conditions applicables aux salariés actifs.
A l'expiration de ces périodes, le salarié a la possibilité de conserver le bénéfice de la couverture frais de santé et prévoyance pendant 12 mois dans le respect des dispositions légales en vigueur à la date de rupture du contrat de travail. Cette portabilité est ouverte au salarié si celui-ci remplit les droits à une prise en charge par l’Assurance chômage. La Société signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
e)
Dispense de
préavis
Afin de faciliter leur reclassement et de disposer d'une disponibilité complète vis-à-vis de la Mission emploi, les salariés qui n'adhéreront pas au congé de reclassement, seront dispensés d'effectuer leur préavis conventionnel.
f)
Clause de non-concurrence
Les salariés concernés par le PSE et dont le contrat de travail comporterait une clause de non-concurrence en seraient dispensés. Cette levée de la clause de non- concurrence sera confirmée dans la lettre de licenciement ou dans la convention de rupture pour les salariés volontaires au départ et ne donnera donc lieu à aucune contrepartie financière.
g)
Priorité de
réembauchage
Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d'une priorité de réembauchage dans l'entreprise d'origine dans la même catégorie professionnelle suivant les conditions prévues aux articles L. 1233-45, L. 1235-13, L. 1235-14 du Code du travail.
Cette priorité est mentionnée dans la lettre de licenciement et s’exerce durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines, le désir d'user de cette priorité dans un délai de 12 mois à partir de cette date.
CALENDRIER DES DEPARTS VOLONTAIRES ET DES LICENCIEMENTS
Sous réserve de la validation du présent document unilatéral par la DRIEETS :
- Une période de volontariat sera ouverte dès le 28 juillet, et ce, jusqu’au 17 septembre 2021, 12h00
- Les premiers départs volontaires (départs en retraite, pré retraite ou projet professionnel) et les mobilités internes pourront se réaliser dès fin octobre 2021 jusqu’au 31 décembre 2021
- Les licenciements ne pouvant pas être évités seront notifiés au plus tôt à compter de octobre 2021, et après la prise en compte des mobilités internes volontaires et départs volontaires validés.
Pour certains postes dont la suppression est envisagée, les départs pourront intervenir de manière échelonnée jusqu’à fin 2021 / janvier 2022.