Relever le défi
Intergénérationnel

Le fait intergénérationnel n’aura jamais été aussi prégnant dans les entreprises qu’au moment où nous rédigeons cet article. En effet, il est important de souligner qu’actuellement, 4 générations cohabitent au travail, chacune avec leurs spécificités et leurs qualités. Que l’on soit de la génération des Boomers, X, Y ou Z, la cohabitation intergénérationnelle peut être parfois compliquée au sein d’une entreprise ! Mais qu’est-ce qui peut pousser un dirigeant d’entreprise à s’intéresser aux générations ?

Pour y répondre, il suffit de regarder la pyramide des âges de son entreprise. Chez CANON, ce qui inquiète c’est le nombre de salariés qui vont « naturellement » quitter leur poste dans les 10 années glissantes, soit quasiment la moitié de l’effectif actuel ! 

Se posent donc les questions épineuses sur la pérennité de l’activité, la « fuite » des compétences, la fidélisation des salariés et l’attractivité de Canon pour attirer de nouveaux talents. De plus, la question de l’entente cordiale entre générations se pose également afin de ne pas impacter de façon négative les conditions de travail, en cas de conflit intergénérationnel.

Dans un contexte post-Covid où il est devenu compliqué de recruter et de fidéliser les salariés, où les employeurs doivent désormais « séduire » les candidats et non l’inverse, où la valeur travail ne semble plus faire recette, la question de la pérennité de l’activité devient centrale.

Dire par exemple que les générations Y ou Z ne s’intéressent plus au travail, qu’elles ne seraient plus du tout engagées, serait parfaitement erroné. Si l’adage « Métro, boulot, dodo » ne fait plus florès auprès des jeunes générations, ces dernières y sont attentives mais leur intérêt porte désormais davantage sur l’adéquation entre leurs valeurs (sociales, environnementale…) et celle de l’entreprise, sur ce que l’entreprise va pouvoir leur apporter et non l’inverse (L’étude pour La Fondation Jean Jaurès, Jérémie PELTIER novembre 2022, « Les jeunes et l’entreprise, 4 enseignements », montre la place centrale de l’épanouissement au travail pour les jeunes générations et un engagement différent de celui de leurs aînés).

Il n’en reste pas moins que la génération X a réalisé quant à elle, durant l’épidémie de Covid, que tout sacrifier pour le travail n’était pas non plus un modèle si vertueux. Désormais, les quinquas aspirent eux aussi à une qualité de vie meilleure et « lèvent le pied » au travail. Ils hésitent moins, la cinquantaine bien affirmée, à se remettre en question en se tournant vers des formations en vue de changer de métier.

Entre fuite des compétences des séniors et transmission des savoirs, recrutement et fidélisation des plus jeunes, sans compter une pyramide des âges inversée, CANON France se retrouve devant le grand défi de faire cohabiter les différentes générations entre elles pour pérenniser son activité et assurer le suivi et la transformation de l’activité (IA, digitalisation, émergences de nouveaux métiers…).

Pour cohabiter sereinement, encore faudrait-il mieux se connaître pour se comprendre, faire tomber les préjugés et se rassembler autour de projets communs et de valeurs communes. Malheureusement, la Direction mise toujours sur l’isolement des équipes, l’entrave à la communication et le « diviser pour mieux régner » pour éviter que les salariés ne se regroupent pour défendre leurs droits et leurs intérêts.

Enfin, CANON doit rapidement mettre l’accent sur un nouveau type de management plus collaboratif, en sensibilisant et en formant les managers afin de relever le défi intergénérationnel.

Vous l’aurez compris, bien que quelques initiatives et évènements aient été mis en place pour fédérer l’ensemble des salariés, CANON n’en est qu’au début de la réflexion. Un gros travail reste à faire.

Vos élus CGT estiment que la question centrale de la transmission des compétences et savoirs devient urgente. Ce sujet devra impérativement être traité lors de la prochaine négociation GEPP qui aura lieu en fin d’année.