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La Rupture Conventionnelle

Trop d’abus ?

Réservée aux salariés en CDI, la rupture conventionnelle est une alternative à la démission ou au licenciement. Elle peut également être une alternative à un nouveau départ et permettre à un salarié de quitter une entreprise dans laquelle il ne s’y retrouve plus. Elle peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié lui-même.

Concrètement, comment se déroule cette procédure ?
La rupture conventionnelle ouvre droit à des indemnités chômage et une indemnité accordée à chaque salarié. Cette indemnité est un minimum fixé par la loi (au moins équivalent à l’indemnité de licenciement). En principe, son montant définitif est toujours le fruit d’une négociation avec l’employeur. Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de fin de contrat, montant de l'indemnité versée par l'employeur). Le salarié a le droit de se faire assister.

Une fois convenue, la rupture est homologuée sous 15 jours par "Direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte).

Et en chiffres, ça donne quoi ?
Globalement, 136 500 ruptures conventionnelles au 1er trimestre 2024, contre 238 200 licenciements et 478 000 démissions sur la même période, soit près d’un demi-million de ruptures conventionnelles chaque année (Source DARES).

Chez CANON, la rupture conventionnelle semble peu usitée (la direction a communiqué les chiffres entre 2020 et 2022) : 2 en 2020, 2 en 2021, 5 en 2022.

Quand l’état s’en mêle…
En septembre 2023, la loi de financement rectificatif de la Sécurité Sociale portant réforme des retraites rend la rupture conventionnelle plus coûteuse pour l’employeur et l’assujetti au régime de la mise à la retraite. En effet, l’administration soupçonnait un certain nombre d’employeurs d’utiliser la rupture conventionnelle comme une forme de pré-retraite déguisée.

Auparavant, la contribution patronale sur l’indemnité de retraite était de 50%, contre seulement 20% pour l’indemnité de rupture conventionnelle (en plus des cotisations sociales, CSG et CRDS). De quoi inciter certains employeurs à se séparer d’un employé en fin de carrière, quelques années avant sa retraite, via une procédure de rupture conventionnelle. Ainsi, depuis cette loi de 2023, un forfait social unique de 30% s’applique dans les deux cas, avec le même assujettissement à la CSG et la CRDS, rendant le coût d’une rupture conventionnelle et d’un départ à la retraite équivalent pour l’employeur.

Pas de rupture conventionnelle sans consentement !
En cas de dol (vice du consentement), la Cour de cassation s’est prononcée dès 2015 pour l’annulation de la rupture conventionnelle si vice caché de l'un ou de l'autre partie. Elle est alors requalifiée comme licenciement sans cause réelle et sérieuse : « la rupture est imputable à l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse » (arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2015).

Inversement, très récemment, dans son arrêt du 19 juin 2024, un salarié avait demandé en 2018, une rupture conventionnelle à son employeur alors qu’un an plus tard il avait créé une entreprise concurrente et recrutait d’anciens collègues !

La Cour a considéré que « le salarié avait volontairement dissimulé des éléments dont il connaissait le caractère déterminant pour l’employeur afin d’obtenir le consentement de ce dernier à la rupture conventionnelle ». Ainsi la Cour de cassation a considéré le consentement de l’employeur vicié et a requalifié la rupture conventionnelle en démission. En conséquence le salarié doit rembourser l’indemnité de rupture et ne pourra plus bénéficier des allocations chômages.

Source HelloWork : rupture conventionnelle 2024 : toutes les nouveautés à connaître