Violences sexistes et
sexuelles au travail

Connaître ses droits pour mettre fin à l’impunité.

AGISSEMENT SEXISTE
Art. L.1142-2-1 ducode du travail

L’agissement sexiste se définit comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il inclut des actes allant du plus anodin en apparence (par exemple les blagues ou remarques sexistes) à la discrimination fondée sur le sexe, le harcèlement sexuel, le harcèlement sexiste, le harcèlement moral motivé par le sexe de la personne, l’agression sexuelle, la violence physique, le viol.

Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile.

 

HARCÈLEMENT ENVIRONNEMENTAL
Cour d’appel d’Orléans, décision du 7 février 2017

Le harcèlement sexuel peut consister en un harcèlement environnemental ou d’ambiance (photos pornographiques sur les écrans ou affiches), où, sans être directement visée, la victime subit des provocations et blagues obscènes ou vulgaires qui lui deviennent insupportables.

 

HARCÈLEMENT SEXUEL
Art. L. 222-33 du code pénal

Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui :

• Portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
• Ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilé au harcèlement sexuel le fait d’user (même de façon non répétée) de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui- ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un autre.

En matière de harcèlement sexuel au travail, l’élément intentionnel n’est pas nécessaire, contrairement au harcèlement sexuel hors de la sphère professionnelle.

 

AGRESSION SEXUELLE
Art. L. 222-22 du code pénal

Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ou, dans les cas prévus par la loi, commise sur un mineur par un majeur.

Il peut s’agir, par exemple, d’attouchements, de caresses de nature sexuelle. Une main aux fesses est une agression sexuelle. Une agression sexuelle est qualifiée par le droit seulement si certaines parties du corps sont touchées.

À ce jour, il faut être touché·e sur les seins, ou les lèvres, ou les fesses, ou le sexe, ou les cuisses, ou que l’agresseur frotte son sexe sur une partie du corps, pour que l’on puisse qualifier l’agression de "sexuelle".

 

VIOL
Art. L. 222-23 à 222-26-2 du code pénal

Le viol constitue un crime. Il se distingue des autres agressions sexuelles en ce qu’il suppose un acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit, commis avec violence, contrainte, menace ou surprise. Tout acte de pénétration sexuelle est visé : vaginale, anale ou buccale, notamment par le sexe de l’auteur. Il peut aussi s’agir de pénétrations digitales (avec le doigt) ou de pénétration au moyen d’un objet.

 

CONTRAINTE

La contrainte suppose l’existence de pressions physiques ou morales. Par exemple, la contrainte peut résulter de la différence d’âge existant entre l’auteur des faits et une victime mineure et de l’autorité qu’exerce celui-ci sur cette victime.

 

RESPONSABILITÉ ET OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
L’employeur est soumis à plusieurs obligations : information, désignation de référents, mise en place d’une procédure de signalement interne, dispositions du règlement intérieur.

Art. L. 4121-1 à 5 code du travail

Posent le cadre général des obligations de l’employeur qui s’appliquent aussi bien au secteur privé qu’à la fonction publique : il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

• des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,
• des actions d’informations et de formations,
• la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Ce cadre général est doublé pour l’employeur d’une obligation particulière en matière de harcèlement sexuel :

Art. L. 1153-5 code du travail

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. L’employeur peut donc voir sa responsabilité engagée :

• s’il n’a pas pris les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il a été averti des faits, et/ou
• s’il n’a pas pris toutes les mesures de prévention préalable au titre de son obligation générale en matière de santé et sécurité.

L’employeur a cette obligation vis-à-vis des salarié·es, y compris temporaires, stagiaires, ainsi que toute personne placée à quelque titre que ce soit sous son autorité comme les sous-traitants.