TRANSPARENCE
des Rémunérations...
Nouvelle Directive Européenne
La directive n°2023/970, adoptée par le Parlement et le Conseil européen le 10 mai 2023, devrait être transposée dans le droit français le 7 juin 2026, dernier délai. Elle est censée révolutionner le droit à communiquer et recevoir des informations précises et sans ambiguïté sur la rémunération d’un collègue occupant le même poste. Elle s’applique à tous les employeurs privés et publics, à tous les travailleurs qui ont un contrat de travail ou lien de subordination avec un employeur. Les différents acteurs du droit français ont donc matière à plancher sur le sujet pour adapter notre Code du Travail à cette directive. Mais laissons cela aux spécialistes institutionnels et attendons le résultat. En espérant que la directive ne soit pas, in fine, quelque peu vidée de sa substance sous l’influence du patronat !
L’objectif principal, tout à fait louable, est de recenser, corriger et prévenir ces différences avec obligation de résultat, ce qui est innovant et n’existe actuellement pas en droit français !
Une fois le droit du travail français mis en conformité, le salarié aurait la possibilité de se comparer à des salariés de filiales au sein d’un groupe ou à des salariés présents avant eux et ayant occupé le même poste. Cette directive aurait également l’ambition de lutter contre les discriminations, que nous ne sommes pas encore parvenus à éradiquer jusqu’à maintenant, et ce, malgré moults dispositifs. Les salariés bénéficieront, dès l’embauche, d’un droit à recevoir des informations sur le niveau de rémunération individuel moyen, par sexe et par catégorie pour un travail de même valeur ; cela constituerait, outre le contrôle de l’évolution de son salaire, un levier de négociation lors du recrutement. Ce serait aussi une obligation pour les employeurs à jouer la transparence et une façon d’être challengé pour séduire les talents.
Mais quid du très contesté index sur l’égalité professionnelle ? Etant donné qu’il ne se contente que de diffuser un résultat (note sur 100) plutôt qu’une information détaillée, claire et transparente, il n’est pas assez précis et ne permet pas de se situer par rapport aux autres salariés de même niveau. Le respect de la directive permettrait de mettre, à disposition des salariés, des données chiffrées précises sur la rémunération à travail égal entre les sexes afin de pouvoir se comparer et revendiquer l’égalité salariale.
En tous cas, les premières observations des juristes tendent à qualifier cette directive de « novatrice en droit français ». En effet, elle aurait pour effet de bousculer les pratiques et les à priori ancrés dans notre société, en balayant l’aspect tabou relatif au salaire en France. Autant dire une petite révolution ! Mais sommes-nous prêts à l’accepter ?
Plus concrètement, chez CANON France, pour respecter les exigences de la directive, il faudra sûrement retravailler la politique sociale pour l’adapter à la nouvelle loi, en associant les partenaires sociaux à ce rééquilibrage. Un nouveau défi pour notre direction qui a encore très bien manœuvré en termes de non-négociation, notamment lors des NAO 2025, cela va sans dire !
Ainsi, quand le moment sera venu de travailler sur le sujet, nous serons à même d’apprécier ce que revêt réellement le concept de « dialogue social » chez CANON France. La direction sera-t-elle prête à rassembler les organisations syndicales représentatives pour travailler ensemble sur le sujet et coconstruire un accord ?
Vos élus CGT se tiennent prêts à élaborer, en concertation avec la direction, des règles de communication, des garde-fous et des méthodes correctives à appliquer entre employeur et salarié.
Il faudra veiller à la bonne application des règles à venir afin de limiter le risque de conflits.
Le CSE aura son rôle à jouer en exigeant de la direction, des datas et des résultats en termes d’égalité professionnelle entre femmes et hommes.
Mais que faire cas d’inégalité constatée ? Appartiendra-t-il au salarié de saisir la justice pour faire valoir ses droits ? ou au CSE de coordonner une action groupée pour faire respecter les obligations de l’employeur en matière d’égalité professionnelle ?
L’apport de la directive :
Les professionnels s’accordent à dire que la directive présente des aspects novateurs en matière de droit social :
- obligation de résultat de la part de l’employeur vis-à-vis des salariés
- communication d’informations précises, transparentes et compréhensives sur leur rémunération et la raison des écarts
- coopération de tous les acteurs en vue d’atteindre un résultat
- action en justice facilitée : renversement de la charge de la preuve qui incombera alors à l’employeur ainsi que l’obligation d’investiguer pour prouver sa bonne foi
- une meilleure réparation du préjudice : paiement intégral de salaires, primes et avantages en nature qui auraient dû être versés, préjudice moral basé sur la discrimination, intérêts de retard
- un régime de sanctions proportionné et dissuasif envers les employeurs défaillants.
- ne s’applique pas si l’employeur prouve que la différence de rémunération n’était pas intentionnelle
- si elle est mineure (en termes de montant ? à définir…)
- difficultés à contraindre les employeurs à communiquer les grilles des salaires, à mettre à jour les données fréquemment, quels outils, quelles ressources humaines à mettre à disposition ?
- risque d’instaurer une source de conflits entre les salariés lésés et les autres
- l’employeur n’aurait plus la main en termes de politique de rémunération et de négociations salariales ? Inconvénient ou pas ?
Déjà en place dans certains pays d’Europe !
En Suède, Norvège et Danemark les données sur les rémunérations sont d’ordre public. Ainsi, il est possible pour n’importe quel citoyen de connaître précisément le salaire de son collègue, de son cousin, de son voisin... sur simple demande ! Notons que l’écart de salaire entre les femmes et les hommes pour un même poste n’est que de 6,5% ! Autant dire qu’en France, nous avons encore du chemin à parcourir avant d’arriver à ce résultat.
En Allemagne, une loi de 2017 oblige les entreprises de plus de 200 salariés à mettre à disposition de leurs employés, le montant des salaires perçus par leurs collègues pour un poste similaire. Mais ce critère limite l’accès à l’information à seulement 30% des salariés avec un manque de transparence au sein des plus petites entreprises.
A suivre donc… Vos élus CGT reviendront vers vous dès qu’il y aura du nouveau sur le sujet.
