GEPP :
INCERTAIN AVENIR...
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est un outil qui permet d’adapter les emplois, les effectifs et les compétences des salariés à la stratégie de l’entreprise et à l’évolution de l’environnement économique.
La négociation d’un nouvel accord GEPP a lieu tous les 3 ans et doit à la fois :
- reposer sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
- porter sur les grandes orientations de la formation professionnelle ;
- s’attacher aux compétences et qualifications à acquérir à moyen terme.
Pour ce faire, les négociateurs doivent s’appuyer sur une analyse fine des métiers en croissance, en décroissance, en tension et anticiper la reconversion professionnelle.
Depuis le 23 septembre, vos élus CGT négocient pour convaincre la Direction du bien-fondé d’instaurer un accord innovant visant à faire progresser l’individu dans son quotidien professionnel tout en lui donnant des perspectives de carrière à court, moyen et long terme.
Il faut tout d’abord reconnaître de minimes avancées, obtenues par vos élus CGT, dans ce projet d'accord :
- la prime de départ en retraite qui passe de 9 000 à 10 000 euros
- la reconnaissance du tutorat dans le parcours professionnel, en interne, par l'obtention d'une certification
Mais malheureusement, cher lecteur, certaines situations semblent immuables et leurs conséquences inévitables.
Inutile d’être un spécialiste des ressources humaines pour se rendre compte que la population de CANON France compte encore en ses rangs, et non sans fierté, quelques vétérans de l’impression et de la photo, de vaillants techniciens, de talentueux négociateurs, de consciencieux administratifs…
Lors de la consultation du CSE sur la Politique Sociale, l’expert du CSE, a rendu un rapport sur les salariés en CDI en passe de partir à la retraite dans les prochaines années. Ce document devait permettre aux élus d’avoir une vision éclairée de la situation de l’emploi présente et future.
A la lumière de ce rapport, qui est basé sur les éléments que la Direction des Ressources Humaines a bien voulu "lâcher" à l'expert, il s’avère que dans les 2 à 3 ans qui viennent un nombre non-négligeable de collaborateurs quitteront notre illustre entreprise pour une retraite bien méritée. Mais cela, cher lecteur, n’est pas une révélation.
Il va sans dire aussi que la plupart de ces collaborateurs partants ne seront pas remplacés, et que ceux qui resteront en subiront les conséquences ! Même si nous devinons que de nouvelles tâches seront bientôt automatisées, centralisées voire même externalisées vers des pays lointains et exotiques, les conséquences de cette évolution posent questions.
Nous savons tous que les processus d’externalisation à outrance ont déjà montré leurs limites en produisant des effets délétères sur l’organisation du travail et la santé des collaborateurs.
La première conséquence de départs mal anticipés, trop rapides et trop nombreux, de collaborateurs seniors est inéluctablement :
- une augmentation conséquente de la charge de travail ;
- des contraintes accrues dans l’accomplissement de tâches quotidiennes.
La deuxième conséquence est la perte de compétences, de savoir et de savoir-faire, dû à l’absence d’un véritable passage de relais entre ceux qui partent et ceux qui les remplacent.
A ce stade, nous pouvons encore et toujours nous poser la sempiternelle question : « Mais quid des collaborateurs qui restent ? » Vont-ils absorber, une fois de plus, davantage de travail ? Vont-ils encore une fois devoir « s’adapter » en déployant des stratagèmes de survie « maison » afin de pouvoir fournir le travail demandé en temps et en heure ?
A ce stade, vos élus CGT constatent que la négociation GEPP qui vient de se terminer met en évidence l’absence criante d’anticipation sur la « désorganisation » en cours.
A ce stade, le nouvel accord GEPP n’augure rien de bon en matière de gestion des effectifs et des compétences. Il ne permet pas davantage aux salariés de se projeter avec confiance dans l’avenir. Il ne leur permet pas non plus d’imaginer de véritables plans de carrière pour se créer des perspectives d’avenir.
A ce stade, c’est bien l’équilibre psychologique des collaborateurs qui est menacé par le manque de visibilité et l’absence de perspective de progression sociale.
A ce stade, vos élus CGT se demandent même s’il ne s’agirait pas, de la part de la Direction, d’une forme de déni de la réalité voire d’une forme d’inconscience !
Vos élus ont pourtant demandé à la Direction de :
- prendre en compte le changement de niveau et d’échelon voire de statut, pour tout collaborateur / toute collaboratrice ayant obtenu de sa propre initiative, un diplôme de niveau supérieur ou une certification par rapport à son niveau d’entrée chez CANON France (VAE, DIF, formation longuen etc.) en lien avec son poste
- octroyer une augmentation de sa rémunération en corrélation avec le diplôme et le niveau supérieur obtenu
- reconnaître les compétences acquises de façon périodique (ex tous les 5 ans) en procédant à une hausse de sa rémunération et du statut de chaque collaborateur / collaboratrice au regard de son parcours professionnel.
Malgré les demandes de vos élus CGT lors de la négociation, rien n’a été prévu pour intégrer un programme de gestion des carrières et des compétences dignes de ce nom !
