Nous avons sélectionné, en fonction des questions ou préoccupations qui nous sont régulièrement formulées dans le cadre professionnel ou en cas de litige avec la direction, des éléments de réponses issus de différentes sources, telles que les dispositions légales ou règlementaires, la convention collective de la Métallurgie des cadres, ou des accords d’entreprises.

Chez Canon, la population commerciale bénéficie du statut cadre et est régie, entre autres, par la convention collective des ingénieurs et cadres de la Métallurgie.

Une convention collective regroupe l'ensemble des accords passés entre syndicats de salariés et employeurs pour un secteur d'activité donné. Une convention collective complète en les améliorant les dispositions du code du travail.

La convention collective permet notamment en fonction de la classification, de déterminer la rémunération minimum annuelle garantie, le régime et le montant des indemnités de licenciement, etc.

Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'une dénonciation du contrat par l'employeur ou de départ volontaire, l'ingénieur ou cadre est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction, pour recherche d'emploi pendant 25 heures durant la période de préavis de 15 jours, portées à 50 heures si, dans le cadre de l'alinéa précédent, le préavis a été porté à un mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements. Elles cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un emploi.
Les heures peuvent, avec l'accord de l'employeur, être bloquées.

Après 45 jours de période d'essai, l'ingénieur ou cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.

Les coefficients de la grille hiérarchique permettent de déterminer des appointements minimaux. Ces derniers sont déterminés chaque année par les partenaires sociaux au niveau national.

La rémunération est encadrée par deux seuils minimums, l’un est mensuel (le SMIC) et l’autre annuel (minimum conventionnel).

L’entreprise a l’obligation de garantir mensuellement le montant du SMIC à chaque salarié. Parallèlement, un salarié ne peut pas, sur l’année, percevoir moins que le minimum garanti annuel, le montant de la rémunération dépend de la position et du coefficient du salarié.

Barème pour un forfait en jours sur l'année

Barème des appointements minimaux annuels garantis à partir de 2014,
base 218 jours incluant la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du code du travail, pour les ingénieurs et cadres à temps complet

Exemple : Un salarié quelque soit sa position et son coefficient ne peut pas toucher par mois moins que le montant du SMIC. S'il est en position II - coefficient 100, et a opté pour le " forfait jour " dans le cadre de l’application des 35 heures, il ne peut percevoir annuellement moins que le minimum conventionnel garanti, à savoir 35 389 € brut par an (en 2014).

-------

Barème de principe pour un horaire hebdomadaire
correspondant à la durée légale du travail de 35 heures

Barème des appointements minimaux annuels garantis à partir de 2014, pour une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, sur la base mensualisée de 151,66 heures

Définition du temps de travail effectif (Article 3 de l’accord Canon 35 heures)

Pour les fonctions itinérantes, le temps de travail effectif s'entend de :

• l'arrivée chez le premier client ou prospect et le départ de chez le dernier client ou prospect,

• l'arrivée à l'agence et le départ de l'agence,

• l'arrivée et le départ de chez le client / prospect ou de l'agence,

• L'arrivée et le départ d'un point logistique.

De ce fait, sont déduits du temps de travail effectif les temps de restauration et de trajet domicile / lieu de travail.

Ces temps de trajet situés hors du temps de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Toutefois, ils peuvent donner lieu à indemnisation dans les conditions stipulées aux articles 11 et 35 de la Conventions Collectives de la Métallurgie, régissant les règles communes à tous les déplacements professionnels.

Temps travaillé des cadres (Article 7.2.1 de l’accord Canon 35 heures)

Les parties signataires conviennent de proposer à l'ensemble des collaborateurs cadres de CANON France une convention individuelle de forfait en jours travaillés sur l'année.

Afin de réduire le temps de travail des cadres ces collaborateurs bénéficient en conséquence d'une convention individuelle de forfait de 206 jours de travail pour une année complète de travail dont il découle un nombre de jours de réduction du temps de travail égal à :

• 16 jours ouvrés de réduction du temps de travail (222 - 206) pour une période de travail effectif égale à 12 mois. La convention individuelle de forfait en jours annuels travaillés ne pourra être proposée qu'aux cadres relevant de la Position I à III. Elle prendra la forme d'un avenant au contrat de travail de chaque cadre concerné.

Sur la base d'un temps travaillé collectif de 35 heures annualisées, soit de 1.589 heures travaillées par an et d'un horaire hebdomadaire moyen de 38 heures, il s'en suit un nombre de semaines travaillées par an de 41,82 (1589/38) soit 209 jours (41.82 x 5).

• 14 jours de réduction du temps de travail pour une période de travail effectif égale à 12 mois, amenant le nombre de jours travaillés par an à 208, soit 1580,8 heures.

Horaire collectif de travail (Article 12 de l’accord Canon)

L'horaire collectif annuel de travail sera de 1580,8 heures réparties en 41,6 semaines de 38 heures réparties en 5 jours selon les horaires de base ci-après :

• Lundi au vendredi : 8h à 9h30 / 12h00 – 14 h 00 / 16h30 à 18h30.

Pour la population itinérante, la pause déjeuner d'1h30 sera libre entre 12h et 14h.

Le choix des collaborateurs cadres, pour le forfait en jours où le décompte en heures pourra être modifié à la fin de chaque période de référence, soit au 31 mai.

Le décompte en jours du temps de travail des cadres exclut légalement le décompte en heures à l'intérieur de la journée et de la semaine.

Toutefois, et sauf circonstances exceptionnelles, les parties conviennent que l'amplitude de la journée de travail ne devra pas excéder 10 heures et une durée de 43 heures en moyenne hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 3 mois calendaires consécutifs.

En conséquence de cette réduction du temps travaillé, les objectifs de productivité des commerciaux seront proratisés.

Chez Canon, la population commerciale se voit assigner chaque année un certain nombre d’objectifs qui, en cas de non atteinte, expose celle-ci à une rupture du contrat de travail.

La direction a utilisé pendant des années, le motif d’insuffisance de résultats pour procéder à la rupture du contrat de travail. La direction a été déboutée à plusieurs reprises, dans le cadre de procédures prud’homales, compte tenu d’une jurisprudence défavorable. Elle a dû trouver d’autres motifs de licenciements et utilise notamment actuellement, celui lié à l’insuffisance professionnelle.

C’est pour cette raison, que les commerciaux se voient assignés en plus des objectifs en terme de réalisation de chiffre d’affaire, un certain nombre d’objectifs liés à leur activité.

Un certain nombre de cassations viennent fixer les limites du recours à ces motifs de licenciement.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Lorsqu’elle ne présente pas un caractère fautif elle ne peut donner lieu à un licenciement disciplinaire (cass. Soc. 09/05-2000).

Sont en revanche fautifs, les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié (cass. Soc. 31/03/1998) ; cass. soc. 17/02/2004). 

L’insuffisance professionnelle devant être établie par des éléments précis et objectifs, ne peuvent être valablement évoqués :

• des griefs trop vagues tels que " l’absence chronique d’ardeur au travail " du salarié (cass. Soc. 17/02/1988) ou son " manque d’imagination et de dynamisme " (cass. Soc. 02/06/1988).

• La mauvaise qualité du travail alors que le salarié ne dispose pas du matériel adapté (cass. Soc ; 04/10/1990). 

L’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement (cass. Soc. 30/03/1999). Pour être admise comme telle, elle doit résulter de faits objectifs imputables au salarié. "

L’insuffisance de résultats peut être établie par référence à la non réalisation d’objectifs, contractuels ou non (Cass. Soc. 03/04/2001 ; Cass. Soc. 22/05/2001), à condition qu’ils soient réalistes (Cass. Soc. 13/03/2001 ; Cass. Soc. 02/12/2003).

Elle peut également l’être par comparaison des résultats du salarié avec ceux obtenus pour la même année par la quasi-totalité de ses collègues de travail, y compris les mois anciens (Cass. Soc. 06/01/1999). Mais une telle constatation ne suffit pas à légitimer le licenciement.

Les mauvais résultats du salarié doivent résulter d’une faute ou d’une insuffisance professionnelle (Cass. Soc. 03/04/2001 ; 13/01/2004). 

Il appartient au juge de fond saisi d’une contestation d’un licenciement pour insuffisance de résultats de rechercher, d’une part, si les objectifs fixés étaient réalistes et, d’autre part, si le salarié était en faute de ne pas les avoir atteints. 

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque l’insuffisance n’est pas imputable au salarié, mais est due à la situation du marché (Cass. Soc. 02/03/1988 : Cass. Soc. 30/03/1999) ou à la décision de l’employeur de ne plus travailler avec certains clients importants (Cass. Soc. 09/03/1988).

7 - Rupture du contrat de travail - durée du préavis (délai-congé) :

Il est alloué à l'ingénieur ou cadre licencié, avant d'avoir atteint l'âge de soixante-cinq ans et sans avoir commis de faute grave, une indemnité distincte du préavis.

L'indemnité de congédiement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont l'ingénieur ou le cadre a bénéficié au cours des douze derniers mois de présence dans l'établissement.

L'indemnité de congédiement est payable, en principe, lors du départ de l'entreprise ; toutefois, lorsque son montant excède trois mois, elle peut être versée en plusieurs fois dans un délai maximum de trois mois à dater du départ de l'entreprise.

C'est la moyenne des 3 derniers mois de salaire brut qui sont normalement pris en compte si le salarié à moins de 5 ans d'ancienneté, passé 5 ans d'ancienneté c'est la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut qui est prise en compte.

Le salarié ne cotise pas sur ces indemnités de licenciement.

Par contre, il y a des charges sociales sur l'indemnité transactionnelle que l’on peut évaluer à moins de 8 %.

Dispositions appliquées aux cadres âgés de 50 ans et plus :

En ce qui concerne les cadres âgés d'au moins 50 ans et de moins de 55 ans et ayant 5 année d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de l'indemnité de licenciement sera majoré de 20 % sans que le montant total de l'indemnité puisse être inférieur à 3 mois.

En ce qui concerne l'ingénieur ou cadre âgé d'au moins 55 ans et de moins de 60 ans et ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement ne pourra être inférieure à 2 mois. S'il a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de l'indemnité de congédiement résultant du barème prévu au deuxième alinéa sera majoré de 30 % sans que le montant total de l'indemnité puisse être inférieur à 6 mois.