Outre le congé de soutien familial, le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale ou encore les congés pour enfant malade constituent d'autres possibilités pour assister un membre de sa famille atteint d'une maladie.

Le décret publié le 20 avril institue la parution d'un guide concernant l'aidant familial. Mis en ligne sur le site www.famille.gouv.fr, ce guide fournit aussi tous les renseignements nécessaires pour valoriser, au titre de la validation des acquis de l'expérience, les années passées auprès d'un proche malade.

• Conditions d'accès au congé

Tout salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans son entreprise et dont un parent est dépendant a le droit de prendre un congé de soutien familial. Ce congé ne peut pas être refusé, ni être reporté par l'employeur.

Pour bénéficier de ce congé (3), le salarié doit adresser à son employeur, au moins deux mois avant le début de ce congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge l'informant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre et de la date de son départ en congé.

En cas d'urgence, liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, attestée par un certificat médical, ces délais de prévenance sont ramenés à quinze jours. Il en est de même en cas de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, confirmée par le responsable de l'établissement.

Si le salarié veut mettre fin de façon anticipée à son congé ou y renoncer (voir les circonstances ci-après), il adresse une demande motivée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines (4).

La personne aidée doit être un proche parent le conjoint, le concubin, le partenaire de pacte civil de solidarité (Pacs), l'ascendant, le descendant, l'enfant à charge, le collatéral jusqu'au quatrième degré. La personne doit présenter un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité (voir ci-après les critères).

Le parent aidé doit résider en France de façon stable et régulière et ne doit pas être placé en établissement, ni chez un tiers autre que le salarié.

Le salarié doit accompagner sa demande des documents suivants (5).

- une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ;

-une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de soutien familial ou, le cas échéant, la durée pendant laquelle le demandeur a bénéficié d'un tel congé ;

-lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur (6) ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égale à 80 %

-lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (7).

En cas de renouvellement du congé de façon continue, le salarié doit avertir son employeur de cette prolongation au moins un mois avant le terme initialement prévu, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. En cas de renouvellement non continu, les conditions de prévenance sont de deux mois.

• Un congé non rémunéré

Pendant le congé de soutien familial, le contrat de travail est suspendu et le salarié n'est pas rémunéré, sauf s'il bénéficie de dispositions conventionnelles plus favorables. Il peut néanmoins être employé par la personne aidée. Ainsi, l'allocation personnalisée d'autonomie allouée à une personne âgée peut rémunérer l'aidant familial à condition que ce ne soit ni le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un Pacs (8). Si la personne aidée perçoit la prestation de compensation du handicap (9), cette prestation peut être servie à l'aidant, quel que soit le degré de parenté avec elle.

• Interruption du congé

Le salarié peut mettre fin de façon anticipe au congé ou y renoncer dans certains cas :

1. décès de la personne aidée ;

2. admission de la personne en établissement

3. diminution importante des ressources du salarié ;

4. recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;

5. congé de soutien familial pris par un autre membre de la famille.

Le salarié doit respecter les délais pour prévenir son employeur dans les conditions exposées ci-dessus.

Le congé de soutien familial a des conséquences sur d'autres droits.

• Sur les droits liés à l'ancienneté

La durée du congé de soutien familial est considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté. Mais cette durée n'est pas considérée comme une période de travail effectif pour le calcul du nombre de jours de congés payés.

En outre, la période d'absence du salarié pendant le congé de soutien familial est prise en compte pour le calcul des droits ouverts à titre du droit individuel à la formation, ce droit étant ouvert à tout salarié comptant un an d'ancienneté (10).

• Effets sur la protection sociale

Pendant le congé de soutien familial, l'aidant soignant conserve son droit aux prestations des assurances maladie, maternité, invalidité et décès (11). Il peut également acquérir des droits à retraite par l'assurance vieillesse du parent au foyer (AVPF), mais seulement si ses revenus (ou ceux du ménage) ne dépassent pas le plafond du complément familial (soit18 563 euros de revenus annuels nets pour la période du 1er juillet 2006 au 30 juin 2007). Cette affiliation à l'AVPF est faite par le bénéficiaire à sa demande par l'organisme débiteur des prestations familiales et sous réserve de la présentation d'une attestation de son employeur indiquant les dates de la prise du congé (12).

À l'issue de son congé, si la personne n'a perçu aucune rémunération entant qu'aidant familial et qu'elle reprend son travail, elle conserve ses droits aux prestations en espèces maladie, maternité, invalidité et décès qu'elle avait acquis avant son départ (13).

À la fin du congé et après avoir eu un entretien avec son employeur relatif à son orientation professionnelle, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait avant son congé.

Le congé de solidarité familiale permet à tout salarié de s'absenter pour assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Ce congé a remplacé le congé d'accompagnement enfin de vie. Il peut se cumuler avec le congé pour événement familial prévu en cas de décès ou tout autre congé pour convenance personnelle (congé sans solde, congé sabbatique).

• Les conditions pour en bénéficier

Le salarié peut demander un congé non rémunéré pour assister l'un de ses proches souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, c'est-à-dire pouvant entraîner la mort d'un ascendant, d'un descendant, d'une personne qui partage son domicile (époux, concubin, personne liée par un Pacs...).

Aucune autre condition n'est requise pour bénéficier de ce congé sous réserve de fournir le justificatif médical nécessaire et de respecter la procédure de prévenance exposée ci-après.

Le salarié doit informer son employeur de son intention de prendre un congé de solidarité familiale au moins quinze jours avant son départ. Il doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, accompagnée d'un certificat médical attestant que le proche souffre d'une pathologie risquant d'entraîner la mort.

Ce congé ne peut pas être refusé ni reporté par l'employeur.

En cas d'urgence absolue attestée par le certificat établi par le médecin traitant du malade, le congé peut débuter dès réception (ou remise) de la lettre à l'employeur.

• La durée du congé

Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de trois mois renouvelable une fois. Avec l'accord de l'employeur ce congé peut être transformé en congé à temps partiel.

Lorsque le salarié décide de renouveler son congé, il doit avertir son employeur par lettre recommandée au moins quinze jours avant le terme initialement prévu.

Le congé prend fin :

1. au terme des trois mois ou de son renouvellement ;

2. à une date antérieure ;

3. dans les trois jours suivant le décès du proche.

À l'issue de son congé, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Comme pour le congé de soutien familial, le congé de solidarité familiale garantit les mêmes droits quant à la protection sociale, et ceux liés à l'ancienneté du salarié (voir ci-dessus).

Tout salarié devant s'occuper d'un enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté nécessitant la présence d'une personne peut bénéficier d'un congé de présence parentale.
Le salarié doit faire sa demande de congé de présence parentale auprès de son employeur par lettre recommandée ou remise en main propre au moins quinze jours avant la date souhaitée du début du congé.

Cette demande doit être accompagnée d'un certificat médical attestant :

1. la particulière gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap 

2. la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants.

Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés (soit l'équivalent de 14 mois) par enfant et par maladie, accident ou handicap.
Le salarié peut utiliser cette réserve en fonction de ses besoins, espacés sur une période de trois ans maximum.
La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du congé est définie dans le certificat médical et cette durée initiale fait l'objet d'un nouvel examen tous les six mois.
Le salarié ne reçoit plus de rémunération, mais il peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale. Son contrat de travail est suspendu.
Le salarié conserve les droits aux prestations en nature du régime d'assurance maladie, maternité du régime de sécurité sociale auquel il est affilié.
À l'issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération égale.
Le salarié peut interrompre ce congé en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des revenus, dans ce cas, le salarié doit en informer son employeur dans un délai d'au moins un mois avant la date de reprise.

Tout salarié peut bénéficier d'un congé en cas de maladie ou d'accident (article L.122-28-8 du code du travail), constaté par un certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge effective et permanente. Aucune condition d'effectif dans l'entreprise ou d'ancienneté du salarié n'est exigée.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Toutefois cette durée est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans. Par ailleurs, de nombreuses conventions collectives ou des usages accordent aux salariés des jours supplémentaires pour enfant malade.

En principe, le salarié n'a aucune rémunération durant ces jours d'absence (hormis des dispositions plus favorables). II n'est pas tenu de demander l'autorisation de s'absenter à l'employeur, mais il doit informer de son absence et transmettre une copie du certificat médical de l'enfant justifiant son état de santé.

La Nouvelle Vie Ouvrière - 11 mai 2007

(1) Décret n° 2007-578 du 18 avril 2007, JO du 20. 

(2) Article L. 220-20 au nouvel article L. 220-27 du code du travail. 

(3) Article D. 225-3 du code du travail. 

(4) Article D. 225-5 du code du travail. 

(5) Article D. 225-4 du code du travail. 

(6) Au sens de l'article L. 512-1 du code de la Sécurité sociale. 

(7) Article L. 232-2 du code de la famille et de l'action sociale.

(8) Article L. 232-7 du code de la famille et de l'action sociale. 

(9) Article L. 232-12 du code de la famille et de l'action sociale. 

(10) Article L. 933-1 du code du travail. 

(11) Article L. 161-8 du code de la Sécurité sociale. 

(12) Article D. 381-22 du code de la Sécurité sociale. 

(13) Nouvel article L. 378 du code de la Sécurité sociale.