Selon la salariée, il lui est impossible de réaliser autant d’entretiens et de vendre autant de produits financiers que ses collègues, dans la mesure où elle est moins souvent à son poste de travail du fait de l’exercice de ses divers mandats électifs. De ce fait, son salaire s’en trouve diminué, ce qu’elle estime discriminatoire.

La Cour d’appel n’entend pas les arguments de la salariée et la déboute de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale dans l’attribution de la prime variable.

Les juges admettent que ce mode de fonctionnement présentait apparemment un caractère discriminatoire à l’encontre de ceux dont le temps de travail est en partie constitué par l’exercice de mandats électifs et syndicaux. Mais, selon eux, il appartenait à la salariée de fournir des déclarations permettant le calcul de cette prime. Comme elle ne l’a pas fait, la preuve de la discrimination n’est pas rapportée.

Elle rappelle les règles du régime probatoire tel qu’il résulte de l’article L. 1134-1 du code du travail : le salarié qui se dit lésé par une mesure discriminatoire doit soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, l’employeur doit ensuite prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Appliqué au cas particulier de cette chargée de clientèle, il appartenait d’une part à l’employeur de démontrer que la clientèle confiée à cette salariée avait été adaptée en fonction des seules heures consacrées à l’exécution de ses obligations contractuelles. Il lui appartenait d’autre part de prouver que le montant de cette prime était identique à celui prévu au profit des autres salariés et que la prime était soumise à des abattements eux-mêmes proportionnés au temps de travail de production de la salariée.

Concrètement, dans le cas présent, l’employeur devait réduire le portefeuille de clients de cette salariée et proportionner le calcul de la prime pour que le représentant perçoive la même somme que ses collègues.

Dans un second temps, il devait calculer la prime en tenant compte de l’absence de la salariée à certaines heures à son poste de travail. Ainsi, pour la part du temps de présence à son poste, la prime devait être calculée comme pour les autres salariés. Pour la part réservée à son activité syndicale, l’employeur devait faire une moyenne en se fondant sur les primes perçues par ses collègues.

Cette décision est d’une extrême importance pour les salariés investis de mandats et astreints à des objectifs quantitatifs dans l’exécution de leur travail.

Il ressort de la présente décision qu’un employeur ne peut pas demander la même chose à un salarié investi d’un ou plusieurs mandats et à un salarié dépourvu de tout mandat. Parce qu’ils ont le droit à des heures de délégation, ces salariés sont moins présents à leur poste de travail. L’employeur doit en tenir compte et ne pas leur demander la même chose en terme d’objectifs qu’aux autres salariés !