Les juges communautaires lui donnent raison. Peu importe que ce médecin ne soit pas actif en permanence et puisse se reposer : le temps durant lequel il est à la disposition de son employeur et présent physiquement à l'hôpital constitue dans son intégralité du temps de travail (2).

Cet arrêt emporte un certain nombre de conséquences importantes pour les salariés français soumis aux heures d'équivalences. Ces derniers doivent désormais réclamer auprès de leur employeur le paiement de l'intégralité des heures de présence dans l'entreprise, dès lors qu'ils restent durant ce temps à sa disposition. Et si l'employeur oppose un refus, les salariés peuvent saisir le conseil de prud'hommes qui devra trancher le litige conformément à la décision des juges communautaires.

Outre le versement du salaire minimum correspondant à la totalité des heures de travail, les majorations pour heures supplémentaires doivent, selon nous, être appliquées dès la 36e heure de travail hebdomadaire. Quant au repos compensateur, droit lié à l'accomplissement d'un certain nombre d'heures supplémentaires, il doit désormais être octroyé dans les conditions fixées par le code du travail.

Les règles de droit commun en matière de temps de travail doivent donc, à notre avis, être appliquées aux salariés concernés par un régime d'heures d'équivalence. A ce sujet, les juges de la CJCE apportent une précision importante. II est clairement affirmé dans leur décision que la notion de temps de travail ne relève pas du libre-arbitre des pays membres de PUE, mais du droit communautaire. Inutile donc, pour les employeurs concernés, d'invoquer la législation française ou les pratiques nationales pour échapper à leurs obligations.

Le décompte des heures de "travail effectif" est primordial à plus d'un titre pour les salariés. Chaque heure de travail doit donner lieu à rémunération, au minimum équivalente au Smic ou, selon la qualification, aux grilles de salaires figurant sur la convention ou l'accord collectif applicable. La mesure du temps de travail conditionne, par ailleurs, le droit aux congés payés, le paiement d'heures supplémentaires au-delà de 35 heures effectuées, le droit au repos compensateur, ou encore les droits liés à l’ancienneté dans l'entreprise ou la branche professionnelle.

Aux termes de l'article L. 212-4 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de présence du salarié dans l'entreprise doit donc être intégralement rémunéré, y compris les pauses et les temps de repas, dès lors que ce dernier se trouve à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives. Par exemple, la période pendant laquelle le salarié est obligé de prendre ses repas sur place alors qu'il ne dispose, à raison de son emploi, d'aucune liberté pendant ce temps équivaut aux yeux des juges à du temps de travail effectif (3).

Bon nombre d'employeurs refusent, à tort, le paiement des temps de pause. Il faut savoir qu'en cas de litige à ce sujet, les juges examinent les conditions dans lesquelles sont prises ces pauses et le degré de dépendance du salarié. Si ce dernier ne peut sortir de l'entreprise, c'est qu'il ne dispose d'aucune liberté pour vaquer à ses occupations personnelles et reste à la disposition de son employeur. Ce temps doit par conséquent être rémunéré.

Les salariés soumis à un système d'heures d'équivalence peuvent maintenant prétendre à l'application de ces règles.

Lorsqu'on dit d'un salarié qu'il est d'astreinte, c'est qu'il a l'obligation, le plus souvent en dehors de ses horaires habituels de travail, de rester à son domicile ou à proximité et de se tenir à la disposition de son employeur pour pouvoir intervenir à sa demande au service de l'entreprise. C'est par exemple le cas du salarié qui doit rester à domicile le week-end pour solutionner des problèmes techniques par téléphone, ou qui se déplace jusqu'à l'entreprise en cas d'incident. Hormis les temps d'interventions du salarié, le nouvel article L. 21244 du code du travail, remanié par l'actuel gouvernement, dispose que les temps d'astreinte sont assimilés à du temps de repos. Or, pour les juges communautaires, un temps de repos se caractérise par le fait que le travailleur n'est soumis, à l'égard de son employeur, à aucune obligation susceptible de l'empêcher de se consacrer, librement et de manière ininterrompue, à ses propres intérêts (arrêt de la CJCE du 9 septembre 2003, off, n°C -151/02, point 94).

Quelle que soit la manière dont les astreintes sont organisées dans l'entreprise, il faut donc que les salariés bénéficient d'un véritable temps de repos, au sens où l'entendent les juges de Luxembourg, de 11 heures consécutives par jour et de 35 heures consécutives par semaine. Initiée par la CGT, une procédure est en cours devant le Comité européen des droits sociaux pour faire annuler les dispositions de la loi Fillon relatives à l'astreinte et au droit de repos.

En savoir plus: " Le droit du temps de travail, par Michel Miné, à paraître prochainement à la LGDJ.

(1) Décret du 22 mars 2002.     

(2) CJCE, affaire C -151/02 (voir notamment les points 65, 68, 69, 71) disponible sur le site www.caria.eu.int. Les juges communautaires l'avaient déjà affirmé, lors d'une précédente affaire, que "les éléments caractéristiques de la notion de travail sont présents dans les périodes de garde des médecins des équipes de premiers soins selon un régime de présence physique dans l'établissement de santé", CJCE 3 octobre 2000, Simap, Dr. ouv. 2000, p. 505, note M. Bonnechère     

(3) Cass. soc. 4 janv. 2000, pourvoi n° 97-43.026 P.