Pour ce qui est des avantages nourriture et logement, la réforme contient quelques nouveautés :

- l'abandon de la référence au minimum garanti;

- la suppression de la distinction entre cadres et non-cadres;

- l'exclusion d'une évaluation forfaitaire pour certains dirigeants de sociétés.

En effet, pour les dirigeants assimilés à des salariés au regard de la Sécurité sociale (par exemple les gérants non majoritaires de SARL et de sociétés d'exercice libéral à responsabilité limitée), la loi a prévu, à titre d'exception, l'évaluation des avantages en fonction de leur valeur réelle. La fourniture de nourriture par l'employeur est désormais évaluée, de manière forfaitaire, à 8 € par jour ou 4 € pour un seul repas. La nouvelle réglementation abandonne la distinction entre salaires inférieurs et supérieurs au plafond annuel de la Sécurité sociale pour cet avantage. À noter toutefois que le ministère a décidé de suspendre temporairement l'application des nouvelles dispositions concernant l'avantage nourriture pour les salariés de la restauration. Pour la fourniture du logement, l'employeur a le choix entre l'évaluation forfaitaire, dans le cadre de laquelle le plafond de la Sécurité sociale est alors utilisé, ou l'évaluation reposant sur la valeur locative. La valeur locative est la valeur servant à l'établissement de la taxe d'habitation dans les conditions prévues aux articles 1496 et 1516 du Code général des impôts. À défaut, l'estimation est faite d'après la valeur locative réelle. En cas d'évaluation forfaitaire, l'avantage est chiffré en fonction de tranches de rémunération déterminées par référence au plafond de la Sécurité sociale (voir tableau ci-dessous). Les avantages accessoires (chauffage, électricité, gaz...) sont pris en charge. Entre autres, le ministère des Affaires sociales a précisé que l'évaluation est faite mensuellement sur la paie du mois en cours en tenant compte de tout les éléments de la rémunération qui viennent en positif ou en négatif (salaire, acomptes, primes etc.) Malgré une rémunération susceptible de varier d'un mois à l'autre, une évaluation de la rémunération annuelle - avec moyenne mensuelle et régularisation en fin d'année- n'est pas envisageable. Par ailleurs, en période de suspension du contrat de travail, le salarié ne perçoit pas de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la Sécurité sociale, et il faut alors considérer qu'il n'est payé qu'en avantages en nature. L'avantage logement est donc, dans ce cas, évalué sur la base de la première tranche du barème. Enfin, lorsque le logement est mis à disposition du salarié pour un usage à la fois professionnel et privé, la partie usage professionnel peut être retirée de l'assiette de cotisations à condition que le nombre de pièces du logement qui y sont dédiées soit identifié dans le contrat.

Les autres avantages en nature restent en principe estimés d'après leur valeur réelle, arrondie à la dizaine de centimes d'euros la plus proche. Il existe toutefois deux exceptions à ce principe : la fourniture de matériel informatique et les véhicules de fonction.

Depuis le Ier janvier 2003, l'avantage en nature constitué par l'utilisation privée de matériels issus des nouvelles technologies de l'information et de la communication (les Ntic : ordinateur, téléphone mobile, Internet, etc.) mis à la disposition permanente du salarié par son employeur, en partie pour un usage privé, est évalué, selon le choix de l'employeur

- soit sur la base des dépenses réellement engagées, sachant qu'est prise en compte la remise dont aurait bénéficié le salarié en cas d'achat lorsque l'entreprise elle-même fournit ou produit des outils issus des Ntic;

- soit sur la base d'un forfait annuel estimé à 10 % de son coût d'achat, ou le cas échéant, de l'abonnement, toutes taxes comprises.

Selon la circulaire du 7 janvier 2003, pour qu'il y ait avantage en nature, la réalité de l'utilisation privée du matériel doit résulter d'un document écrit, par exemple un courrier ou un message électronique dans lequel l'employeur donne son autorisation.

En revanche, l'utilisation ponctuelle, sur le lieu de travail et pour les besoins de la vie familiale et professionnelle, du téléphone et de la messagerie Internet, n'est pas considéré comme un avantage en nature. Par ailleurs, l'existence de cet avantage en nature peut être négligée lorsqu'un document écrit de l'entreprise mentionne que les matériels, logiciels, abonnements et temps de connexion consentis par l'employeur sont destinés à l'usage professionnel, ou, à défaut d'écrit, lorsque l'utilisation de ces outils par le salarié découle d'obligations et sujétions professionnelles (possibilité d'être joint à tout moment etc.). Attention: en cas de don d'ordinateur neuf, ou de mise à disposition de matériel à prix préférentiel, par une entreprise qui produit ou fournit des outils Ntic, il existe deux dispositifs :

-un dispositif transitoire mis en place par la loi de finances pour 2001 (art. 4), et reconduit par la loi de finances rectificative pour 2002 (art. 29) qui donne lieu à exonération de charges sociales et fiscales dans la limite de 1525 € ; ce dispositif est applicable lorsque (ordinateur, par exemple, est destiné à un usage exclusivement privé;

- un dispositif permanent d'évaluation selon la valeur réelle, selon lequel jusqu'à une réduction tarifaire de 30 % l'avantage en nature pourra être négligé.

Il y a avantage en nature lorsque qu'il y a " mise à disposition permanente d'un véhicule au salarié ". Là encore, l'employeur a le choix entre deux possibilités. L'avantage en nature constitué par l'utilisation privée du véhicule peut être évalué sur la base des dépenses réellement engagées, ou bien sur la base d'une forfait annuel estimé en pourcentage du coût annuel (comprenant : location, entretien, assurance de véhicule en location, ou en location avec option d'achat, TTC). Les dépenses réellement engagées sont évaluées de la façon suivante :

- si le véhicule est acheté, elles comprennent l'amortissement de l'achat du véhicule sur cinq ans, l'assurance et les frais d'entretien et le cas échéant les frais de carburant. Si le véhicule a plus de 5 ans, l'amortissement de l'achat est de 10 % ;

- en cas de location, ou de location avec option d'achat, elles comprennent le coût global de la location, l'entretien et l'assurance du véhicule et, le cas échéant, les frais de carburant. Les dépenses sur la base d'un forfait sont quant à elles évaluées comme suit

-lorsque le véhicule est acheté, l'évaluation est faite sur la base de 9 % du coût d'achat, et G % si la voiture a plus de 5 ans; si l’employeur assume le carburant, il est ajouté à ces pourcentages l'évaluation des dépenses de carburant suivant un forfait global de 12 % du prix d'achat du véhicule et de 9 % lorsque ce dernier a plus de 5 ans, ou sur la base des frais réellement engagés;

- en cas de location, ou de location avec option d'achat, l'évaluation est effectuée sur la base de 30 % du coût global annuel (location, entretien et assurance du véhicule). Si l'employeur paie l'essence, il est ajouté aux 30 % l'évaluation des dépenses de carburant. Si le salarié rend le véhicule de fonction pendant ses congés payés, il est admis que l'avantage annuel peut être proratisé pour tenir compte du nombre de semaines pendant lesquelles le salarié est absent. Sinon, un mois entier est compté, quelle que soit la durée des congés pris. Lorsque le salarié doit restituer à l'employeur le véhicule avant ses vacances et lors de chaque week-end, il ne dispose pas en permanence du véhicule. S'il ne l'utilise que pour faire ses trajets domicile / lieu de travail, ceux-ci sont alors considérés comme des prolongements de déplacements professionnels. L'avantage en nature peut être alors négligé. Autrement dit il ne doit pas apparaître sur la fiche de paie du salarié. La restitution de la voiture de fonction doit être mentionnée dans un document écrit.

Si l'intéressé a tout simplement interdiction de se servir de son véhicule de fonction pendant le week-end et les congés, tout en le conservant pendant ces périodes, il n'y a pas d'avantage en nature. L'interdiction doit être notifiée au salarié par écrit, dans le règlement intérieur, une note de service, etc.