Pas moins de 224 articles composent la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (disponible sur www.legifrance.fr et publiée au JO du 18 janvier 2002).

• NOUVELLES ATTRIBUTIONS PATRONALES

• NOUVELLES ATTRIBUTIONS DU COMITÉ D'ENTREPRISE

• Travail précaire

• Harcèlement moral et sexuel

• Protection de la santé au travail

• Emploi des travailleurs handicapés

• Formation professionnelle

Les obligations nouvelles de l'employeur concernent essentiellement, en amont, la prévention des licenciements économiques. En aval, il s'agit de favoriser le réembauchage du salarié et de sanctionner l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi par sa réintégration dans l'entreprise.

Avant le licenciement :

- Transcription d'un principe jurisprudentiel bien établi, l'article L.321-I modifié du Code du travail oblige les employeurs à réaliser des efforts de formation et d'adaptation avant de procéder à un licenciement économique et à rechercher toutes les possibilités de reclassement du salarié dont le poste est menacé. Cette recherche doit s'effectuer au sein de l'entreprise ou, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient.

- Le plan social, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés lorsque l'employeur procède au licenciement d'au moins dix salariés sur un mois, est rebaptisé "plan de sauvegarde de l'emploi" (PSE). Dès lors que l'employeur a procédé, au cours d'une année civile, à plus de 18 licenciements économiques, ce plan est également obligatoire pour tout nouveau licenciement intervenant dans les trois mois qui suivent. La loi a enrichi le contenu des mesures visant au reclassement des salariés.

- Préalablement à l'établissement du PSE, lorsque la durée collective du travail dans l'entreprise est fixée à plus de 35 heures, l'employeur doit avoir conclu, ou engagé des négociations visant à conclure un accord de réduction du temps de travail.

- Concernant l'ordre des licenciements, la nouvelle loi supprime le critère des qualités professionnelles. L'employeur peut néanmoins en tenir compte puisque la liste des critères figurant à l'article L.321-1-1 du Code du travail n'est pas limitative. On voit donc mal l'utilité de cette mesure. Par ailleurs, il est précisé que les critères retenus s'apprécient par catégorie professionnelle.

- La nouvelle loi confirme le droit du salarié à être réintégré dans son emploi en cas d'absence ou d'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi présenté par l'employeur au comité d'entreprise. Le tribunal doit prononcer la nullité du licenciement et ordonner, à la demande du salarié, la poursuite du contrat de travail. Cette décision est exécutoire de droit à titre provisoire. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, le tribunal lui octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois.

- Anciennement fixé à quatre mois, le délai pendant lequel le salarié licencié peut informer l'employeur de sa volonté de bénéficier de la priorité de réembauchage est porté à un an.

- La nouvelle loi prévoit, en fonction de la taille de l'entreprise et de l'ampleur des licenciements, la contribution de l'employeur à la ré industrialisation du bassin d'emploi concerné.

Les indemnités :

- Le mode de calcul de l'indemnité légale de licenciement diffère selon que la rupture du contrat de travail intervient pour un motif personnel ou économique.
Dans ce dernier cas, un décret doit porter le montant de l'indemnité à 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté.

- Lorsque le salarié est licencié pour motif économique dans une entreprise où il n'existe ni délégués du personnel, ni comité d'entreprise, et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établit, alors ce licenciement est irrégulier et donne lieu à l'octroi d'une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut.

Les attributions économiques du comité d'entreprise (CE) sont renforcées par la nouvelle loi offrant aux représentants du personnel de nouvelles possibilités d'intervention sur les projets économiques de l’employeur.

- Si le chef d'entreprise procède à une annonce publique portant exclusivement sur la stratégie économique de l'entreprise et dont les mesures de mise en œuvre ne sont pas de nature à affecter de façon importante les conditions de travail ou d'emploi, le comité d'entreprise se réunit de plein droit sur sa demande dans les quarante-huit heures suivant ladite annonce.

- Si l'annonce publique comprend des mesures de nature à affecter de façon importante les conditions de travail ou d'emploi des salariés, il doit informer au préalable le comité d'entreprise.

- Le comite d'entreprise peut désormais légalement formuler des propositions alternatives aux projets de restructuration et de compression des effectifs.

- Il peut dès la première réunion sur ce projet économique de l’employeur (consultation du comité au titre du livre IV du Code du travail) recourir à un expert-comptable rémunéré par l’entreprise.

- l'employeur est tenu de fournir au comité d'entreprise une réponse motivée à ses avis et à ses éventuelles propositions alternatives au cours d'une seconde réunion qui se tient dans un délai minimal de quinze jours à compter de la date de la première réunion; Si le comité a désigné un expert-comptable, cette seconde réunion a lieu vingt et un jours au plus tard après la première réunion.

- l'employeur ne peut présenter un plan de sauvegarde de l'emploi tant qu'il n'a pas apporté de réponse motivée aux avis et propositions alternatives formulés par le CE.

- Le comité d'entreprise dispose désormais d’un droit d'opposition qui se traduit par la saisine d'un médiateur En raison des réserves émises par le Conseil constitutionnel (voir nos commentaires page 24) ce droit ne peut s'appliquer que dans les seuls cas de cessation totale ou partielle d'activité d'un établissement ou d'une entité économique autonome ayant pour conséquence la suppression d'au moins cent emplois. Pendant la durée de la mission du médiateur, le projet patronal est suspendu.

Si le volume d'activité ou d'emploi d'une entreprise sous-traitante est affecté par le projet de restructuration d'une entreprise donneuse d'ordre, cette dernière doit en informer l'entreprise sous-traitante. Le comité d'entreprise de celle-ci, ou à défaut les délégués du personnel, en sont immédiatement informés et reçoivent toute explication utile sur révolution probable de l'activité et de l’emploi.

La consultation du CE sur le projet économique de l'employeur (dite consultation livre IV) et désormais entièrement distinctes de la consultation sur les licenciements économiques projetés (consultation dite du livre III). Cette dernière ne peut avoir lieu qu'après la fin de la consultation sur le bien-fondé du projet de restructuration.

Les contrats à durée déterminée (CDD), tout comme les contrats de travail temporaire (CTT), quel que soit leur motif de recours, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Ce principe vaut donc pour toutes les catégories de contrats, y compris, par exemple, pour les Contrats Emploi- Solidarité.

Le comité d'entreprise (à défaut, les délégués du personnel) peut saisir l'inspecteur du travail lorsqu'il a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux CDD ou aux travailleurs temporaires et/ou en cas d'accroissement important du nombre de salariés embauchés en CDD ou CTT. Le rapport de l'inspecteur du travail ainsi que la réponse motivée de l'employeur doivent ensuite être remis aux représentants du personnel.

Le salarié peut désormais rompre le CDD ou le CTT de façon anticipée s'il justifie d'une embauche à durée indéterminée.

L’indemnité de précarité d'emploi, pour les salariés en CDD, passe de 6% à 10 % de sa rémunération totale brute.

Les modalités de calcul du délai devant séparer deux contrats précaires se succédant sur un même poste de travail sont modifiées. Ce délai est égal à un tiers de la durée du contrat Si ce dernier est conclu pour une durée minimale de 14 jours, ou à la moitié s'il est conclu pour une durée moindre. Le délai de carence est calculé en tenant compte des jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

Pour la première fois dans le Code du travail, le harcèlement moral est défini et interdit.

Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne s'estimant victime de harcèlement moral ou sexuel. Le médiateur, extérieur à l'entreprise, convoque l'employeur et la victime et leur soumet des propositions.

Sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions relatives au harcèlement sexuel et/ou moral.

La charge de la preuve est allégée pour la victime de harcèlement qui intente une action en justice elle présente au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement sexuel ou moral. Selon le Conseil constitutionnel, ce mode probatoire ne s'applique pas devant la juridiction pénale.

Des sanctions pénales sont prévues pour l'auteur du harcèlement, ainsi qu'en cas de discrimination à l'égard d'une victime ou d'un témoin d'actes de harcèlement.

En matière d'harcèlement sexuel, le critère de l'abus d'autorité est supprimé.

Les accords de branche, d'entreprise ou d'établissement, qui prévoient la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés doivent impérativement comporter un plan d'embauche en milieu ordinaire et deux au moins des actions suivantes:

- plan d'insertion et de formation;

- plan d'adaptation aux mutations technologiques;

- plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.

Les accessoires de salaires versés aux handicapés, lorsqu'ils bénéficient de la garantie de ressources et travaillent en atelier protégé, seront partiellement pris en charge par l'État.

Enfin, les labels destinés à garantir l'origine des produits fabriqués par des travailleurs handicapés sont supprimés. Le gouvernement a justifié cette suppression par les nombreuses dérives et fraudes constatées dans l'utilisation de ces labels.

Développer un droit individuel à la formation, prendre en compte les acquis de l'expérience dans les parcours professionnels, donner toute leur portée aux formations en alternance, tels sont les objectifs poursuivis par la loi de modernisation sociale.

Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles.

La validation des acquis produit les mêmes effets que les autres modes de contrôle des connaissances et aptitudes. Peuvent être prises en compte, au titre de la validation, l'ensemble des compétences professionnelles acquises dans l'exercice d'une activité salariée, non salariée ou bénévole, en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du titre. La durée minimale d'activité requise ne peut être inférieure à trois ans.

La validation des acquis de l'expérience peut également être demandée pour justifier tout ou partie des connaissances et des aptitudes exigées pour l'obtention d'un diplôme ou titre délivré, au nom de l'État, par un établissement d'enseignement supérieur. Toute personne peut également demander la validation des études supérieures qu'elle a accomplies, notamment à l’étranger

Procédure de validation : le jury se prononce au vu d'un dossier constitué par le candidat, à l'issue d'un entretien à son initiative ou à l’initiative du candidat et, le cas échéant, d'une mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée, lorsque cette procédure est prévue par l’autorité qui délivre la certification. Il se prononce également, en cas de validation partielle d'un titre ou diplôme, sur la nature des connaissances et aptitudes devant faire l'objet d'un contrôle complémentaire.

Congé pour validation des acquis : lorsque la personne en cause est salariée, elle peut bénéficier d'un congé pour validation des acquis de l’expérience. Ce congé est analogue au congé de bilan de compétences: durée maximale 24 heures de travail assimilées à du temps de travail et prise en charge financière par les organismes chargés du financement des congés individuels de formation.

L’apprentissage est une forme d'éducation alternée. Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

La protection des apprentis contre les employeurs qui méconnaissent gravement leurs obligations à leur égard est renforcée. Cette loi modifie la procédure d'urgence en cas d'atteinte à la santé des apprentis et prévoit la rupture du contrat d'apprentissage en cas de refus par le préfet de le laisser être exécuté jusqu'à son terme.

Désormais, la possibilité de rompre le contrat en cas d'obtention du diplôme appartient au seul apprenti.

La durée maximale quotidienne de travail pour les apprentis de moins de 18 ans est limitée à sept heures.

Les dispositions de l'article L.981-6 du Code du travail relatives aux contrat d'adaptation et celles de l'article L.981-7 relatives aux contrats d'orientation sont dorénavant applicables aux personnels navigants des entreprises d'armement maritime.