NÉGOCIATION COLLECTIVE :
Dans certains cas de figure, un accord d'entreprise doit être approuvé par une majorité de salariés pour pouvoir s'appliquer. L'organisation du vote et les voies de recours viennent d'être fixées par décret.

• Existence d'un accord de branche étendu fixant les règles de validité des accords d'entreprise :

L'accord de branche peut opter pour l'une ou l'autre des modalités suivantes (4) :

-l'accord d'entreprise doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel;

- l'accord signé n'a pas fait l'objet d'une opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise (CE), ou, à défaut, des délégués du personnel (DP).

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux (DS) et de représentants élus du personnel, la convention de branche peut, par ailleurs, prévoir que les accords d'entreprise ou d'établissement seront conclus par un ou plusieurs salariés mandatés, pour une négociation déterminée, par des syndicats représentatifs sur le plan national (5). L'employeur doit, dans ce cas, disposer d'un procès-verbal de carence attestant l'absence de représentants élus. Il doit, en outre, informer les syndicats au plan départemental ou local de son intention d'engager des négociations, ce qui permet à ces derniers d'organiser le mandatement (un salarié par organisation syndicale) et d'éviter ainsi les " mandatés maison ".

• En l'absence de convention de branche étendue fixant les règles de validité des accords d'entreprise :

La validité de l'accord d'entreprise est subordonnée à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CE, ou, à défaut, des DP. C'est donc la règle de l'opposition majoritaire qui s'applique par défaut.

 

• Accord conclu par un syndicat minoritaire alors que l'accord de branche prévoit une signature majoritaire : le texte doit être soumis à l'approbation des salariés pour être applicable (6).

• Carence d'élections professionnelles: les salariés doivent être consultés lorsque l'audience effective des syndicats ne peut être mesurée, c'est à dire lorsqu'il y a carence totale d'élections professionnelles (7) ou carence de candidature au premier tour (8).

• Accord signé par un salarié mandaté : ce type d'accord doit recevoir, sous peine d'être réputé non écrit (c'est-à-dire nul), l'approbation des salariés (9).

Dans tous les cas, le calcul de la majorité des voix doit se faire sur la base des suffrages exprimés et non des électeurs inscrits.

 

À compter de la date de signature de l'accord, les organisations syndicales signataires disposent d'un délai de huit jours pour solliciter ce référendum. 
Elles doivent notifier leur demande par écrit à l'employeur et aux autres syndicats (10). L'employeur dispose ensuite d'un délai de 15 jours à compter de la notification de la demande de consultation pour rencontrer les organisations syndicales et fixer les modalités d'organisation du vote. Si l'accord a été conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés, l'employeur fixe les modalités du vote - après consultation des salariés mandatés - dans un délai de 15 jours à compter de la signature de (accord (11).

Il doit notifier par écrit aux syndicats ou salariés mandatés les éléments suivants:
- les modalités d'information des salariés sur l'accord collectif soumis à leur approbation;
- le lieu, la date et l'heure du scrutin;
- les modalités d'organisation et de déroulement du vote;
- le texte de la question soumise aux salariés. 

À ce stade, de deux choses l'une :
- Si les syndicats ou les salariés mandatés contestent les modalités futées par l'employeur, ils peuvent saisir le tribunal d'instance dans le délai de huit jours à compter de la notification de ces modalités. Le tribunal statue en la forme des référés (la procédure est donc accélérée) et en dernier ressort (si l'une des parties au procès conteste le jugement, elle doit s'adresser directement à la Cour de cassation).
- En l'absence de contestation dans le délai de huit jours, les salariés sont informés, quinze jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord soumis à consultation et du texte de la question qui leur sera posée.

Toutes les contestations relatives à l'électorat et à la régularité des opérations de vote doivent intervenir dans les délais suivants (13) :
- dans les trois jours suivant la publication de la liste électorale lorsque la contestation porte sur l'électorat;
- dans les quinze jours suivant l'élection si elle porte sur sa régularité.

Le tribunal d'instance, statuant en dernier ressort, est compétent.

(1) Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, JO du 5 mai 2004, www.legifrance.fr.
(2) Décret n° 2005-64 du 28 janvier 2005, JO n° 25 du 30 janvier 2005, www.legifrance.fr.
(3) Alors qu'il fallait auparavant un accord de branche étendu dans la plupart des cas.
(4) Article L. 132-2-2 III du code du travail.
(5) Article L. 132-26 du code du travail.
(6) Article L. 132-2-2111 du code du travail.
(7) Article L.132-2-2 III du code du travail.
(8) Article 1.3.3 de la circulaire ORT n° 09 du 22 septembre 2004, BO 2004120 du 5 nov. 2004, www.travail.gouv.fr.
(9) Article L. 132-26 du code du travail.
(10) Articles D. 132-1 nouveau du code du travail.
(11) Article D. 132-2 nouveau du code du travail.
(12) Pour plus de précisions concernant les modalités de dépôt, voir l'article R. 132-1 du code du travail.
(13) Article R. 433-4 du code du travail.